护理人力资源紧缺分析及管理对策

1、护理人力资源紧缺分析及管理对策摘要：护理工作是医院医疗服务的重要内容，护理人员的数量和素质是保证护 理质量的重要因素，现阶段，护理人员紧缺是医院面临的重要问题之一，如何改 进和调整护理人力资源，来提高护理工作管理效果，成为医院相关部门关注的焦 点。关键词：护理；人力资源紧缺；管理对策引言护理人力资源管理，除了要进行员工招收、员工配置、员工奖惩、员工培训 外，还包括员工利用，而员工利用主要是以修正员工思想、行为的方式，来提升 其工作效能和质量。简单的说，是如何促使人力资源发挥出最大的价值而创造效 益，同时，在结合护理目标和目的实现的情景下，如何开展的护理人力资源管理 的问题。1国内护理人员紧缺原

2、因1.1护理人员的配置结构缺乏科学性现阶段医院并未将护理人员按职称分层级上岗的制度全面实行，并且护理人 员对自身职责的了解较为缺乏，部分护理人员具有丰富的护理经验，可以胜任业 务培训、护理质量考核等方面的工作，但是部分医院会将这类护理人员安排在临 床护理工作当中。部分年轻护士的专业素质水平不高，而被安排在临床护理一线 工作当中。除此之外，不同护理人员的护理水平存在明显的差异。据调查发现， 在护理工作繁重的科室当中，年轻护士的比例明显高于高资质的护理人员。部分 护理人员的临床经验较为丰富，却安排在工作较为轻松的科室中1.2与计划生育及生存环境有关独生子女往往能承受二代四人的溺爱和保护，而护理行业

3、劳动强度大、社会 地位低，工作成就感不强、容易遭到病患欺负等因素，往往使得家人对子女选择 护理行业进行阻挠。1.3与学历有关基于历史原因，护理人员长期处于中专学力水平，而当前医疗护理事业不断 进步，护理学科已成为一级学科，对职员的要求往往是大专以及以上学力，即便 目前护理行业恢复高等教育，但进入高等院校的门槛较低，导致其现有学生的知 识水平不高等现象。基于门槛与教育体系的时间错位，使得当下医院招不到合适 的护理人才。3护理人力资源管理对策3.1科学配置护理人力资源医院的管理人员需要对护理人力资源有所了解，根据具体的情况制定出护理 人力资源发展需求规划。护理部需要协助各个科室护理工作的有效开展，

4、对各个 科室护理人员的需求进行分析，以确保满足各科室护理人力资源的需求。护理部 需要掌握各科室工作的特点，科学的分配护理人员，可以在一些工作量大的科室 中增添护理人员。此外，护理部需要根据护理人员的自身情况科学的分配岗位， 确保各个年龄阶段护理人员的分配合理。3.2加强教育与培训结合现有招聘人员的学历能力情况，综合医院发展所需方向，从护理部到科 室应制定有针对性的护理教学培训计划。计划内应对护理人员进行分类分层有的 放矢的培训；针对年资较低的的护理人员应进行强化理论+实践的整合培训，重 在基础的把握；而针对初级职称人员则应重点强化其护士的评判性思维能力的培 养；中高级职称的护理人员应重点强化科

5、研管理等方面的能力提升；同时，还应 注重护理人才的继续教育，积极选派有思想、有能力的护士到上级单位进行进修 学习交流，在交流心得、互勉互助的过程中快速架构新知识体系，从而能从容应 对日后的职业生涯；还应增强护士专业之外的能力培养：比如，质量管理工具的 运用、社交礼仪的运用、沟通组织能力的运用等，培养综合素质较强的护理人员， 从而增加护士的工作幸福指数；鼓励学员参加继续教育，对学历深造有想法的人 员给予政策支持；最后，教会护士做好个人职业设计，为不同的护理人员提供职 业规划指导，为其树立理想化目标，促使其为之而奋斗。3.3培养护理团队的责任心责任心是做好护理工作的关键。在护理队伍中鼓励共同承担责

6、任，培养团队 成员的责任心。提高护理人员的沟通能力。新时代护理人员的综合能力要加强， 包括执行能力、统筹能力、学习能力等，以提高护理团队素质，确保年轻队伍的 成长。不断地加强学习，才能更好适应护理发展的需要。绩效能力就是要有效率 和效果，绩效能反映护理人才梯队的贡献能力。培养护理人才梯队的整体性、协 作性、凝聚性，就要树立一个目标，主动服务，发挥新时代护理人才的作用。坚 持高起点引进人才，尽量选拔护理本科学历人员，以提升护理队伍学历水平。在 引进高素质护理人才的同时，引入一些新的管理理念和管理方法。还有，要加强 医院内教育，组织开展护理部业务讲座、护理查房，例如查房的程序、形式、讨 论等。规范

7、护理病历书写格式及要求，重视护理疑难病例讨论和护理会诊。在专 题讲座方面，组织护理学术交流会，对护理新技术及新知识进行有效交流。每年 组织理论技术操作考核，鼓励护理科研及论文的发表，做好年轻护士及学生的教 学工作。3.4完善绩效考核和分配机制（1）护理人员绩效垂直考核发放。为进一步体现护理人员劳动价值，提高护 士待遇，使其收入与付出相符，我院实行医护分开考核核算，护理人员绩效工 资由护理部垂直管理，制定护理人员绩效考核发放办法，护理部直接考核发 放奖励性绩效工资。按照不同职称、责任制订不同管理系数；确定科室二次分配 原则，绩效分配向工作量大、护理风险大、技术难度高、轮值夜班多的临床护理 岗位倾

8、斜，合理拉开收入分配差距，充分调动护士的工作热情及积极性。（2） 护士长绩效不参与科室发放，由院部统一考核发放，避免与民争利，影响基础职 工积极性。3.5发挥医疗卫生服务机构对护理教育的指导作用医学教育与医疗卫生服务体系是一个连续的统一体。医学教育承担着医学人 才初始培养任务，而医疗卫生服务机构是引进与使用医疗人才，同时在使用人才 过程中还肩负着继续培养人才的责任与义务，二者紧紧融合成一个系统，相互依 存与发展。根据医学教育是理论与实践、培养过程与服务过程紧密结合，不可分 割，而高等医学院校与附属医院正是承载这一系统的实体。高等护理院校与教学 医院密切配合是培养高素质护理人才的关键。因此，临床

9、护理教育作为高等医学 院校护理教育的重要组成部分，对护理人才的培养、护理水平的提高起着重要的 作用。在这个意义上讲，医学教育与医院是密不可分的，也就是说，作为办学的 主体医学院校必须以教学医院为依托才能完成实践教学过程。通过医院的实践教 学过程中来检验医学教育的成效。因此，走出去，即医学院校要加强实践教学的 管理、收集相关信息、听取临床一线护理人员的意见和建议，派出骨干教师从事 临床进修学习；请进来，即邀请临床一线教师参与课程设置与教学过程，培养素 质护理人才。结语护理的效能发挥，需要注重人力资源管理机制、队伍职业素养、护理宗旨理 念等。要采取科学有效的措施解决人力资源紧缺问题，使医疗服务行业护理人员 供需不平衡的矛盾得到解决，使护理服务水平逐步