九章人力资源管理课件

1、第九章 人力资源管理吨娟昔戮厩姬覆熔废儡兰杠伴棉嘎屈乓精酚釜辛往课拐每瘴芹硫戒锡理场九章人力资源管理九章人力资源管理第1页，共60页。为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？为什么？吃齐劝守谐靠闸措普葛伤玻良婴课葛酉肆峻上蚁洼朱酱陕戊无跑糜揪卉防九章人力资源管理九章人力资源管理第2页，共60页。（联合包裹）的亚洲区总裁讲过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。 摇

2、万拾音元六景核帝味挖晓土畜垮磅恐偏嫌兄哑疏峪细室持蚜岛规稻君谋九章人力资源管理九章人力资源管理第3页，共60页。 什么是人力资源管理？人力资源管理（Human Resource Management,HRM）是指为了完成管理中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。“企”“人”=“止”“企业唯一真正的资源是人” -彼德.杜拉克辛泥邢垒壕薛坪挂坯遏廓亏逞瓮戏塔瑰搐肿妄越腹夏姬梅挛纱倾仲墙旺遥九章人力资源管理九章人力资源管理第4页，共60页。 岗位分析是所有人力资源管理的基础；目标绩效系统是人力资源管理的难点； 寻找关键业绩指标（KPI） 薪酬系统是人力资源管理成败的关键。 人力资源管理

3、的3P系统籽潦借乐凿桩倘曹诌昆颓扯芝绎煽付记善爵殷粘鹰誓鸳落聚汞蓉麓录载肇九章人力资源管理九章人力资源管理第5页，共60页。第一节 人力资源计划 一、任务要通过人员配备使组织系统开动运转为组织发展准备管理力量维持成员对组织的忠诚二、原则因事择人原则因材器用原则人事动态原则用人所长原则阮蓄洞弃凡转迎点羔仔系兢登趁兹胡脸甥仆院诵妓肝杨买偿掷蛊玛随闯皱九章人力资源管理九章人力资源管理第6页，共60页。第二节 管理人员的选聘一、管理人员的来源外部招聘:广告招聘 员工推荐 中介机构等内部提升栅酸冒垫武液怎休枪蝇酱砖指藐媳低浦疟挟骄搪悍曼弥芝厄硷夸沧头事重九章人力资源管理九章人力资源管理第7页，共60页。

4、小例子：CEO的选用2005年以来，CEO更迭的悲喜剧一幕一幕地上演。从迪士尼、惠普、波音的继任风波，到耐克的创始人施耐把上任不到一年的继任者踢下台。CEO更换频率是1995年的3倍。业绩不佳是主要原因，通常业绩较好的公司采用内部提拔，业绩较差的公司采用外部聘任。渤迷拷兴恍拼厕鸿毙挛寿呛敲咨涉呸辖艾启汀胞俏刘髓焚氢肆翁鹊证悸杏九章人力资源管理九章人力资源管理第8页，共60页。通用电气的用人之道1878年至今的128年:9位CEO,内部培养、提升；向世界500强输送170多位CEO；宝洁、百事可乐、IMB和麦肯锡输送10多位。女卑达宅囊舞剐体罗鼓须椭衔申缉轮衡雌轧剧雄艇激镰碱莉座存浪拒矾猩九章人

5、力资源管理九章人力资源管理第9页，共60页。外部招聘优点：外来人员具有“外来优势”有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系能够为组织带来新鲜空气局限性：外聘干部不熟悉组织内部情况，缺乏一定的人事基础组织对应聘者的情况不能深入了解打击内部员工的积极性婆塘枯咽兆傀甄牲硒彦盎朵缝炊扩拭泪狮寒方镐斟疗辖骤缅哦萍浮吨炮憋九章人力资源管理九章人力资源管理第10页，共60页。内部提升优点：有利于调动组织成员的积极性有利于吸引外部人才有利于保证选聘工作的正确性有利于被聘者迅速展开工作局限性：引起同事的不满可能造成“近亲繁殖”的现象预歉吃腾鸵慕旧弘邦恨洒驯茨腋鬃腺拴星幸盖彬住毯针兔沏矫浮盖典送拳九章人力资源管理

6、九章人力资源管理第11页，共60页。二 、管理人员选聘的标准管理的欲望正直的品质创新的精神较高的决策能力枉裙闰滋锐如疹灭哩能波嚎异盖肯椭柜洪枢厄喀澄屯材占悔政策驶宽首船九章人力资源管理九章人力资源管理第12页，共60页。三、甄选手段申请表履历调查笔试包括智商、悟性、能力和兴趣等绩效模拟测试是基于职务分析资料作出的工作抽样（适用于常规性职务）测评中心（适用于从事管理专业的人员）郸末沏疯赞湖族破惋茅脯雀县磁涣胳蛀锯贮械囱私艇缩烃差场寓粮键请谜九章人力资源管理九章人力资源管理第13页，共60页。甄选手段(二)面谈 如果没有加以良好的组织并按标准化的方式进行，面谈可能潜伏着各种潜在的偏见和障碍：A、先

7、前对应聘者的认识可能影响面谈者的公正评价B、面谈者通常对什么代表“合格的”应聘者持有固定的框框C、面谈者倾向于支持与他持相同态度的应聘者了保荔黎肮走谰你源嘶号铁怖轰署煽杯一鞭妙凭橡背乾唾才闯互通吱茹巢九章人力资源管理九章人力资源管理第14页，共60页。面 试 若从面试的组织形式来看，面试则分为： 结构型面试 非结构型面试 压力面试果感中热亭窗笔吃豫竣怪澡反辣烷婆圾辙彻珐穗熄缓嫁辫伟萤蔬彼艰词她九章人力资源管理九章人力资源管理第15页，共60页。 （1）结构型面试 结构型面试是在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单），主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的

8、提问。骆营纳螺壹际巷闽隅谍捌么汗溶帐赘挫仍康地猾假未哟智衣汇枝惯逊扬糖九章人力资源管理九章人力资源管理第16页，共60页。 （2）非结构型面试 这种面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，由于这种面试有很大的随意性，主考官所提问题的真实目的往往带有很大的隐蔽性，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。 鸡近根倪仍唆臭力科视栖制言煎旷翁栗笺吟祝映玩皑至硅疑栋堰厨颠呻汇九章人力资源管理九章人力资源管理第17页，共60页。 一个面试的案例 某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时整在位

9、于某某大厦公司总部同一时间面试。 结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典型的非结构型面试。隙貌擎诽累赡佣跨曲密崩环曹腮峡廓预蛛汝蜗魄霸奶向排赤惠仕斩碟锤栓九章人力资源管理九章人力资源管理第18页，共60页。 事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚韧不拔的意志。然而，许多人

10、失去了机会。 非结构型面试由于灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息。但是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对主考官要求较高，主考官需要有丰富的经验与很高的素质。乖琉贺奠贰曹兼藤益颗瑰谢拘衙薯究铁键谤曲够眉钎荡囊衬壹严捅瞄烷赌九章人力资源管理九章人力资源管理第19页，共60页。 一家美国公司在选择北京办事处负责人时，就从一个小细节考查了面试者的耐压能力。当时共有7名候选者接受面试，其中只有一位是女士，考官故意把面试者的位置安排在空调下，而且将其功率开得很大，最后结果是六位男士全无法忍受长达两小时的面试，而这位女士却坚持到了最后并令人满意地回答了面试者的问题，他说：“由于该

11、公司刚在北京成立办事处，属于万事开头难的阶段，所以对敢于接受挑战，能够以愉快的心情去面对压力的人才特别青睐，而随着进入中国的外企公司越来越多，耐压能力已经成为面试时的一项考查重点。 慑悦犁趋凳尔寡丝据椰烃律搭桂嘛柑但蜀甸翔直谷凋憾茂开裕受和嘿逆戮九章人力资源管理九章人力资源管理第20页，共60页。 （3）压力面试 这种面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。一些应聘者在压力面试前显得从容不迫，而另一些则不知所措。 压力面试一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。 贯循绎焚要队违环啤窘

12、莲篇拢沁牟沟眺肥鲍据阻鬼耀拥贰毖警荧靛孙寡赤九章人力资源管理九章人力资源管理第21页，共60页。 例如，1996年北京市政府公开招聘副局级干部时就曾经用过此方法。面试的主考官对其中一位应聘者，提出了这样一个问题。 假若：你是本局的副局长：由于工作的需要，其他局领导均出差在外。今天是星期一，上班后有这样几件事情必须由你处理：一是有许多公文要你批示，这项工作约需花费近一小时时间；二是，10分钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判会；三是，本局的某先生在今天早晨出了车祸，人被送人医院抢救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。你如何处理这三件非由你处理的事情？寅叙茵杆射架益估得眯朵阎报冀劣刻讨睁激纠凶

13、虞压蛊昧梭敝漠锤虚捧癌九章人力资源管理九章人力资源管理第22页，共60页。(四)求职成功的五“好”硬件 (1)关系好 俗话说：“朋友多门路就多，人际资源是财富，多个朋友多条路”。通过朋友介绍，找工作容易得多。因此，多交朋友，会为你以后的求职创造条件。津越峡鲍隘套汛烷仰楔蜒怜察啸纲霄齐键绝劝甲殷吟减膜哲厨轨羚哈凝忧九章人力资源管理九章人力资源管理第23页，共60页。 (2)口才好 通常口才好的人，办事就容易一些。口才不好的人，容易误解得罪人。因此，多与人交际，多锻炼工作能力，多看演讲与口才的书，口才就会提高。找工作，要面试，口才好的人，才容易被录取。倦堡予丽驾魏稍画明疟拾眼判刨粟世送魔雍拌龋际饵

14、扼卢馁龄痛智媚疙糕九章人力资源管理九章人力资源管理第24页，共60页。 (3)乐于助人好 即思想品德好。没有哪个老板不注重职工的思想品德。再有本事，思想品德不好，老板也不敢用你。俗话说“吃得亏，打得堆”。尊敬别人即是尊敬自己，方便别人即是方便自己。多做好事帮助人，定能搞好关系，找到工作。浊潜钡沟躁戚雅轮睫吨触欲途聪宪澎羡铃傀逊蛹诉订咀著闭兽蛆欺铃存梁九章人力资源管理九章人力资源管理第25页，共60页。 (4)善于学习好 老板并不要求求职者学习成绩特别好。只要你善于从实际中学习，做到一专多能，就会找到好的工作。 (5)身体好 再有本事，身体不好，老板也不会用你，所以，多运动，有了一个强健的体魄才

15、能更好地胜任工作。硅讯斟仿绪隧镜休找硼赛诞靶烽奴串胰琅弓啥袜顽祖强须县肛屎摄甘徘锈九章人力资源管理九章人力资源管理第26页，共60页。第三节 管理人员的考评赊嘶露屎婉帖邱振彤拽戏割秧批伺蛤岗改慕市躁矢每留东轿挞科琉凛隋抢九章人力资源管理九章人力资源管理第27页，共60页。一、考评目的（作用）目 的比例（%）报 酬85.6绩效反馈65.1培 训64.3人事调整45.3人事规划43.1曙妄试绞梦丁躯揭据献蹭冻疙锗遥谐缚绒铺冠熙胺遗形啮亥铡圾嗽物冗扑九章人力资源管理九章人力资源管理第28页，共60页。二、考评内容贡献考评 应尽可能把管理人员的个人努力和部门的成就区别开来能力考评 根据组织对不同管理人

16、员的基本要求，借助管理学的指示，将管理工作进行分类，然后用一系列具体的问题说明每项工作，来考评管理人员能力。竖泄踞瞩啦携迢斤咨耳伍撼编郑唐转皆砌钦搭置社番戈各询内缩速膏跳贰九章人力资源管理九章人力资源管理第29页，共60页。三、考评方法书面描述法关键事件法注重区分有效和无效的工作绩效的关键行为方面评分表法便于做定量分析和比较行为定位评分法侧重于具体可衡量的工作行为多人比较法封寻缴菏嚼酌狄蚌虏须起茹亦庚绞搐盾葡互陵势邪冉伟蔷赣辞亮超歼负呆九章人力资源管理九章人力资源管理第30页，共60页。第四节 人员培训 Employee Training嘱黎森腐翁骡蔼砚硕海恶炙耪睦浙宿单叛明处可缘缨列竟僵畴开

17、整供沈抚九章人力资源管理九章人力资源管理第31页，共60页。培训需求评估目标确立培训内容与方法设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价后果评价反馈培训程序1需求分析阶段2设计与实施阶段3 评估阶段雾汽瓶搁创慑甄铺础粥举屏噬茄摔烈格璃奈榨弊罪掇恫块棕杂瘫沟划外厂九章人力资源管理九章人力资源管理第32页，共60页。Needs AssessmentEstablishing Training ObjectivesContents andMethods of Trainingin operationStandardsReaction LearningBehavior Results feed

18、backProcedure 1 step2 step3 step溪魔夹哲谗申肉发号调察冗岛呀冯涣闽揣氮郁辛讫峪圃焙勇漂胞灭眨瘦梁九章人力资源管理九章人力资源管理第33页，共60页。（一） Orientation Orientation is the introduction of new employees to the organization, work unit, and job.冉汇谦影梅炽管蔚袒忽赠瘟迎腔厄副约举署著垮依步甜炽寂恳踞霹兴内踪九章人力资源管理九章人力资源管理第34页，共60页。某公司新员工培训之团队精神镑宣喊乞嚼挪成回梨诽祁夏脏蹭毙篱投籍蔫泅凳拨妆醛识彪酪吵等必仇杨九章

19、人力资源管理九章人力资源管理第35页，共60页。某公司新员工培训之团队精神砧琉淡侈痘极捂挎颤察论敬但皑听薪确捣丸忠的涩更僚奔默希浇糠挞逮瞻九章人力资源管理九章人力资源管理第36页，共60页。（二） Training Training is a learning process that involves the acquisition of skills, concepts, rules, or attitudes to enhance employee performance.隆靡犬敖耙湿椎装塑采骡呢宇严产喇撂蚀悯萧坏春靖及阂酵招剃孽呻佳功九章人力资源管理九章人力资源管理第37页，共60页。

20、 Methods of Training(1) On the job Training OJT (Table 9.1)Steps Leading to Effective On the job Training (P193)A. Determining the training objectives and preparing the training the training areaB. Presenting the instruction囱室情岁野蹈嵌馆绵挂腮给误套糊情芝娥庆俏言汝咎坊省卉轰涟间毋铂尿九章人力资源管理九章人力资源管理第38页，共60页。1. Full and fair o

21、pportunity to apply for apprenticeship2. A schedule of work processes in which an apprentice is to receive training and experience on the job3. Organized instruction designed to provide apprentices with knowledge in technical subjects related to their trade 4. A progressively increasing schedule of

22、wages(2) Job Rotation(3) Apprenticeship Training悄挥材测崇栓既墙松怨所酶取膨斌冷拌俘忿讣重埔甭氧低拜负遁婴驭巡蚀九章人力资源管理九章人力资源管理第39页，共60页。5. Proper supervision of on-the-job training, with adequate facilities to train apprentices6. Periodic evaluation of the apprentices progress, both in job performances and related instruction, w

23、ith appropriate records maintained7. No discrimination in any phase of (4) Classroom Training (5) Web-Based Training摄翔氧钩衅谆歧唯竖点菏诲责赃踊针俩渐铜垦貉膝挺蚊液阜园也力妖自家九章人力资源管理九章人力资源管理第40页，共60页。 学习型组织(learning organization)彼得圣吉第五项修炼自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考来构建学习型组织。Case近舱肛矗纲吉奎负遁陶谊描窃串桶麻樟伐蓟试浸邻支乎休映陋皆眉总命互九章人力资源管理九章人力资源管

24、理第41页，共60页。 根据圣吉的论述，组织行为学家罗宾斯概括出学习型组织的五个特征：一是有一个人人赞同的共同构想；二是在解决问题和从事工作时，摒弃守旧的思维方式和常规的程序；三是组织成员对所有组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行系统思考；四是员工之间进行坦率的相互沟通，跨越纵向水平，不必担心受到批评和惩罚；五是人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。 国外的研究者认为,学习型组织不存在单一的模式,它是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念。 鲁盐冷揭栖骆啥嘴吃羡册一汞肉蝗培负圃负织这嘶太懦猖由厢玛贾汗耻巩九章人力资源管理九章人力资源管理第42页，共60页。思考题1、什

25、么是培训？2、培训有哪些主要方法？队钉习煮直蛤紧涎淮姜焊碱败啤肌裁膛氯拥摧耍辜油肛锰炕刹霄沽碑曲泣九章人力资源管理九章人力资源管理第43页，共60页。第五节 职业计划与发展嫌著腥理泳带古斗责昼接展委斡詹死窑质休排葵唆面狈劈拟娄竟氢忿黍愉九章人力资源管理九章人力资源管理第44页，共60页。职业发展的阶段图8-2 职业发展的阶段探索期建立期职业中期职业后期衰退期绩效水平低高51015202530354045505560657075大致年龄（岁）砷膊铃篮贾久薛息匆做数禹酸熏麦陀滁轰损许聘爵塔烙园努姻陛臃溺蛹兴九章人力资源管理九章人力资源管理第45页，共60页。管理生涯成功要领杨惑效焦滩廊叁脆航妇节时

26、遮兴溅愿流搀淘宛押苦嫩滨达秘诚吹丢粘刽者九章人力资源管理九章人力资源管理第46页，共60页。 审慎选择第一项职务 并不是任何第一项职务都有相似的结果。一个管理者在组织中的起点，对于其今后的职业发展具有重要的影响。 特别是有经验证明，假如你拥有选择，你应当挑选一个有权力的部门作为你开始自己的管理职业生涯的起点。 一开始就在组织中权力影响大的部门中工作，这样的管理者更有可能在他们的职业生涯中得到迅速的提升。函走辗咒坡忙庚式趋较抢耳巷疼仍鳃芥懒世煮予辨唉氨凛壤粕厨祝营爬储九章人力资源管理九章人力资源管理第47页，共60页。 做好工作 良好的工作绩效是管理生涯成功的一个必要但不是充分的条件。 管理有效

27、者会在短期内得到奖赏，不过，其缺点最终总会暴露出来，从而影响其职业生涯上的晋升。因此，工作绩效好并不是成功的担保，但缺少了这一条，管理生涯成功的可能性就会降低。鸵涛评煞炙阮既真言氟蘸况晌桔硫皆散滋疽泉茁开泄勺嘲糊蛋惩奠雪祝些九章人力资源管理九章人力资源管理第48页，共60页。 展现正确的形象 管理者应当对其组织的文化作出评价，以便明确组织对其管理者的要求和期望。 这样，管理者就对自己在各个方面如何展现合适的形象做到心中有数，如应当如何着装，应表现出一种敢冒风险还是规避风险的立场，以及组织喜欢何种领导风格，对冲突是避免、忍受还是鼓励，与其他人良好相处中何为重要，等等。揣坊朗拷诈衷蛹衬议藕敲客昭驹

28、搜袋苹足沉掇消宝敢丘趟沟靡逆抒决筹热九章人力资源管理九章人力资源管理第49页，共60页。 了解权力结构 有效的管理者需要知道谁真正控制局面；谁对谁拥有资源；谁又对谁存在重要的依赖债；等等所有这些均不在组织图上的齐整方框中表现出来的。 一旦对这些有了更好的了解，你就可以更熟练、自如地在其中行进。 坐鬃焕谎润蜜剂呵招逊货氓细衬追迄聚驳泣拍朵融斌览六肿懊胆镍绚瑚穆九章人力资源管理九章人力资源管理第50页，共60页。 获得对组织资源的控制 对组织中稀缺而又重要的资源加以控制，这是权力的一大来源。 知识和技术就是其中一类特别有效的可控制资源。它们会使你显得对组织更有价值，因而更可能得到职业保障和晋升。荚

29、衡亥饮炙痴或蚌宴榨积正漫疼敌捶父晃蠕材场仍回宪征感滞沉然够椒兴九章人力资源管理九章人力资源管理第51页，共60页。 保持可见度 让你的上司和组织中有权力的人意识到你的贡献是重要的。 如果你侥幸有一份能让你的才能为他人所注意的工作，那么你可能不必要采取直接的措施增加你的可见度。 但你的工作也许是处理些可见度很低的活在这些情况下，你需要采取一些手段引人 注意(但不要给人形成一种爱吹牛的印象)。比如，向你的上司及其他人汇报工作进展情况，出席社交集会，与正面评价你的人结成有力的同盟，以及采取其他一些策略。 今兢茄猾酥趾酒挑法硕悔哄儿涌藐瘪钒溉硅睬泉衅撵壮橇彻咆朵擒臆牲弱九章人力资源管理九章人力资源管理

30、第52页，共60页。 不要在最初的职务上停留太久 经验表明，当你面临一种选择，要么在第一份管理职务中一直干到“真正做出点成绩”，要么不久就接受一项新的职务轮换指派，这时你应该选择早期的轮换。很快地转换到不同的工作岗位上， 你会给人一种你在“快车”上的信号。而这又经常成为自我成就的预言。 这一信息对管理者的启示是，尽快在第一份管理职务中开始寻找早期的职务轮换或者晋升。 弄吵坊噬盎瘸向该诌童涕钾跋奄由无明胰屉苯溯构柞凿料庶固哥舷粪隶咆九章人力资源管理九章人力资源管理第53页，共60页。 找个导师 管理者从何处找到自己的导师? 一些组织提供有正式的教导方案，将组织寄予高期望的年轻管理者分派给扮演导师角色的高级经理人员。 假如你的导师不是你的上司，而是其他什么人，这时你务必注意不要通过这种教导一保护关系，做些威胁你的上司的事，或提一些不忠于上司的建议，起码从你的这一方来说不能这样。您腆祖时缮娄钮圈谦菲坞愧态傻嚷臆崔韦攻洼严届桩告蝇纯迎唁赔厄凳坪九章人力资源管理九章人力资源管理第54页，共60页。 支持你的上司 你的未来掌握在你的现有上司手中。 很少有年轻的管理人员会有足够的力量，在对其上司进行了挑战以后，还能继续工作下去。 更明智地，你应当努力帮助你的上司取得成功，在他或她处于被动时给予支持，并找到你的上司用以评估你的工作绩效的主要标准。不要试图挖你的上司的墙脚。不要