高科技研发人员创造力人格评鉴量表之建立-以I公司为例

1、高科技研发人员制造力人格评鉴量表之建立一以I公司为例林佳慧国立中央大学人力资源治理研究所研究生郑晋昌国立中央大学人力资源治理研究所教授壹、前言90年代以来全球经济已走向以知识为基础的经济体系 (Knowledge-Based Economics),企业愈来愈依靠研发及创新 提高其竞争力。在现今全球竞争中，原料、技术、财务的取得已 不如以往困难，人是造成差异的唯一因素(邱义诚，1992), 优秀的研发人才是维系高科技产业生存与成长的关键资源。高科 技产业系属资本、技术或知识密集的产业，在面临与日俱增的市 场风险，企业为求生存与进展，取得技术的领导优势，维持其产 品的地位，建立永续生存的利基，须仰

2、赖研发人员不断创新的能 力。研发人员的竞争能力是企业以后是否能够成长的要紧前提 (Abbey & Dicsion, 1983)。制造力是研究进展人员必备的条件(何永福、杨国安，1993), 研究进展是促使企业产品创新、技术突破的原动力。企业要如何 从众多应征者遴选具制造潜能者，以提升企业的研发能力与竞争 力成为高科技业界共同关切的议题。制造力可藉由训练与激发予 以增强，但假设能由人员甄选着手，透过适当的招募管道与甄选工 一、界定量表构面（一）访谈过程本研究共访谈了 8位受访者，受访者都曾经或现在正从事研 发工作，访谈目的为确认文献上所描述之制造力人格特质在国内 信息电子产业研发人员身上的表现情

3、形。访谈过程中，先请受访者回想过去或现在的同事中有哪几位 让您觉得他是具有制造力（创意）的呢？他有哪些具体的制造力 表现或创意行为？这问题的要紧目的是希望受访者藉由具体的 制造力表现来认定并回想起具制造力者。接着再请受访者就对这 几位有制造力（创意）同事的观看，描述其人格特质与日常行为。 最后发给受访者列有文献上所整理的制造力人格描述与其它一 般人格形容词的检核表，请受访者勾选足以形容其同事的形容 词。访谈过程可使每个人关于制造力人格形容词的认定意义趋于 一致，且受访者所提到的具体行为、个人生活背景与经验等差不 多上进展量表时的重要参考依据。每位受访者都约描述了 1到2 位的同事，访谈过程以笔

4、记与录音方式取得数据，每位访谈时刻 约为40分钟。（二）访谈结果整理8位受访者中有7位提及一位具制造力之同事，1位提及 二位具制造力之同事，故共得9份形容词表。将人格特质形容 词检核表中各形容词被勾选次数加总统计，形容词最高勾选次 数为8次，最低为0次。勾选次数多于2次（含）以上的形容 词系为具制造力之研发人员人格特质，而勾选次数少于此推断 标准之形容词即不具制造力之研发人员的人格特质。形容词检核表中原有100个形容词，经勾选次数统计及依 受访者意见整合得50个形容词。另外，依据受访者意见另加入一人格特质形容词，共计51个形容词。参考相关文献与整理访谈资料归纳整理得七个研发人员 制造力人格衡量

5、构面。各构面定义如下：.独立挑战性能独立完成工作、克服障碍，勇于同意挑战，少向他人求助或依靠他人。.积极性具高度工作热忱、动机强烈，会设定自我目标，追求自我确信，态度积极进取，有制造驱动力，努力寻求创新突破。.独创性有主见与个人风格，不因袭惯例，以自我价值与标准评断 事物，思具原创性。.精干性专业知识丰富，善于考虑、处理复杂事物，对个人能力特不有信心并感到自豪。.想象性方法与观看角度广泛，敏锐度高，对事物具有独特洞察力，想象力强，能提出多个意见。.求知性好奇心强，具强烈学习动机，主动探究感兴趣的事物，对新事物与经验的同意度高。.变通性弹性而不死板，不注重形式，能灵活应变各种情境，对模 糊与不确

6、定事物的容忍度高。二、二、编制量表题目(一)量表编制方法本研究采纳传记式问卷的方法进展量表，整合人格量表、 传记量表、态度与兴趣量表三种和人相关的制造力测验方 法。传记式问卷要紧的观点是过去行为乃是以后行为的最正确 预测指标，藉由开掘个人过去的行为及经验来预测以后的表 现，传记式问卷在预测以后工作表现与制造力表现上都有相当 好的信度与效度(Hunter & Hunter, 1984； Michael & Colson, 1979； Shaffer, Saunders, & Owens,1986； Taylor & Ellison,1967) o传记式问卷的编制方法可分为3种(陈正蕙，1998)

7、,分 不是完全实证法、因素分析法与理论引导法。本研究采纳理论 引导法，此法是以概念性架构或特定的理论为基础来进展量 表，题目的选取并非凭空捏造，而是以理论为依据。研究显示 这种方法所进展的量表具有良好的效标关连效度及内容与建 构效度(Mumford & Owens, 1987)且已有许多研究利用此法进 展问 卷成功 (Child & Klimoski,1986； Mitchell & Klimoski,1982) o本研究将各个构面所包含的具制造力者之 人格描述以传记式问题予以评鉴，即询问受测者的求学、成长 历程、以往的行为模式及由这些过去经验所引发的态度、感受 及价值观来衡量受测者在各个制造

8、性人格构面上的表现情形。（二）量表内容编制本量表中的所有题目均问及某种行为或经验的发生次数 及频率，并要求受测者以自己过去的实际经验来回答，选项的 设计上大部份问题差不多上采纳从未如此、专门少如此、 有时如此、经常如此、一向如此等五个频率作为 回答选项，有二题是以连续数字为回答选项。题目进展完成后 通过适当排列成为量表共86题，64题正向题，22题反向题。 其中独立挑战性12题、积极性H题、独创性13题、精干性 11题、想象性14题、求知性14题、变通性H题。另在量表 中加入Gough （1979） CPS测验。（三）量表计分方式在量表计分方面，量表是采纳Likert五等尺度，题项由 从未如此

9、、专门少如此、有时如此、经常如此、 一向如此分为五个选项，分不给予1、2、3、4、5分，反 向题那么反向计分。加总单一构面所有题目得分可得该构面之总 分，总分越高表示具有该项人格特质的程度越强。Gough 教授进展 Creativity Personality Scale （CPS） （1979）具有30个人格特质形容词，其中18个为正向形容词, 12个为负向形容词。计分方法为每选取一个正向形容词得1 分，负向形容词为负1分，总分愈高者表示制造力人格特质程 度愈强。三、研究范围与对象（一）业界样本以高科技产业中之信息电子产业（不含信息服务业）的研发人员为研究对象。以企业职员人数为分群依据，采纳

10、集群抽 样法(Cluster Sampling)抽样，共抽选9家企业。(二)I公司样本针对I公司11个部门共487位研发人员或具相关背景人 员进行普查。伍、量表建立与分析量表完成后，对9家企业及I公司之研发人员进行施测。9 家样本公司共发出1267份量表，回收341份，回收率26. 9%, 其中废卷19份，有效量表322份。I公司发出487份，回收317 份，回收率65.1%,其中废卷16份，有效量表301份。本研究 有效样本共623份，并采纳统计软件SPSS 8.0 (WINDOWS版)检 验量表的信度与效度。一、极端样本删除为防止极端样本之平均数造成过大偏误，特剔除位于总样本 95%以外之

11、样本。在此删除标准下删除19个极端样本，总得604 个样本；其中I公司10位，业界9位。二、信度分析(Reliability Analysis)本研究使用Cronbach a系数来衡量同一构面下各题项间的 一致性，是一种常用的内部一致性分析方法。依Nunnally (1978) 建议，a值在0.7以上为佳。针对量表的7个构面进行内部一致性分析，删选题目的标准 是将总题项-总分相关值（Item-total correlation）偏低 或负值，且删除后对总体信度有提升效果的题目予以删除。其中 独立挑战性删除2题（13、41题），积极性删除2题（10、20 题）、独创性删除4题（4、27、43、4

12、8题），求知性删除1题（26题）、变通性删除1题（71题），删除内部一致性较低之题项后总题项剩余76题。各构面信度值如下表：表一各构面信度分析结果表三、工程分析构面题目删除前a值删除题数题目删除后a值删除后总题数独立挑战性.69182.694410积极性.70882.76509独创性.65824.76169精干性.8482想象性.8531求知性.75831.772313变通性.57181.610410通过内部一致性分析后，题目还剩余76题，接着进行工程 分析，将不能区分高分群与低分群的题目删除。本研究针对量表 的七个构面进行工程分析后，76题皆能通过考验，本时期分析 没有删除题目。四、效度分析

13、（建构效度）除对受测样本施以本研究所进展的制造力人格评鉴量表外， 同时亦施以 Gough （1979）所进展的 Creativity Personality Scale （CPS）,以检验此量表的建构效度。将受测者的CPS受测 结果与其在制造力人格量表上之得分进行相关分析，以检验此量 表之建构效度。进行相关分析时是以每个构面为单位，将受测者单一构面的 得分与CPS的受测结果分数进行Pearson相关分析，结果显示除 变通性得分平均数与CPS结果无显著相关，其余六个构面皆有显 著相关。由于变通性与CPS之相关性无达显著水准故将此构面 10题题项全部删除。表二量表各构面与CPS受测结果相关系数注：

14、*表 p0. 05, *表口0. 01, *表 p0. 001构面Pearson相关系数独立挑战性.477*积极性.476*独创性.526*精干性.503*想象性.552*求知性.447*变通性.05386题项经内部一致性分析、工程分析与效度分析后共删除 20题不适当题目，成为66题之正式量表，正向题62题，反向 题4题。陆、结果分析一、表达性统计分析 (Descriptive Statistics)针对I公司有效样本之差不多数据如性不、年龄、教育程度 等个人属性变项以样本数、有效百分比等呈现样本的特性。个案公司有效量表292份，样本之差不多数据如表三。在性 不比例方面，男性明显多于女性，占7

15、5%。年龄层集中在31-40 岁，占总样本数的50%。内部工作年资以2年以下与9年以上两 者居多，各占31.2%O外部工作年资那么以2年以下者最多，占56. 5%0其次是3-4年，占14. 4%o教育程度那么以硕士最多，占 37%,大学比例最低，占16.8%。表三I公司回收样本之差不多数据类不人数百分比（）性不男21975女7325年龄21-30 岁8027.431-40 岁1465041-50 岁5518.851岁以上93. 1内部工作年资2年以下9131.23-4年5920.25-6年186.27-8年32119年以上9131.2外部工作年资2年以下16556.53-4年4214.45-6

16、年237.97-8年237.99年以上3813教育程度专科5318.2大学4916.8硕士10837博士7425.3工作部门I研究组5418.5J研究组4114K研究组127.9L研究组4214.4M研究组289.6N研究组3010. 3S研究组279.2V研究组165.5A组237.9二、多变量变异数分析（Multivariate Analysis of Variance, MANOVA）本研究采纳多变量变异数分析以检定属于类不尺度的群不（I公司、业界）、年龄、部门不、内部年资、外部年 资在制造力人格特质上是否具有显著差异，并以Tukey事后检 定各组间之差异情形。（一）I公司与业界研发人员

17、在制造力人格特质六构面之关系I公司与业界两者在独立挑战性、独创性、精干性、想象 性及求知性五构面上有显著差异，唯有在积极性并无显著差异 （表四）。表四I公司与业界研发人员在制造力人格特质六构面之MANOVA分析构面F值P值独立挑战性10. 400.000*积极性3. 009.083独创性8. 095.005*精干性13. 038.000*想象性4. 166.042*求知性24. 594, 000*注：*表 p0. 05, *表区0. 01, *表 p0. 001接着进行T检定（表五），检验个案公司及业界在独立挑 战性、独创性、精干性、想象性及求知性五构面之平均数间的 差异显著性。结果显示I公司

18、研发人员在此五构面之平均值皆 高于业界，表示I公司之研发人员在此五构面的制造力人格特 质较业界人士明显（表六）。表五I公司与业界之差异分析（T检定）构面T值P值独立挑战性4. 057.000*积极性1.435.152独创性2.836.005*精干性3. 594.000*想象性2.041.042*求知性5. 115.000*H : *表 p0. 05, *表 p0. 01, *表 p0, 001表六I公司与业界研发人员在制造力六构面之平均值与标准差I 公司(n = 292)业界(n = 312)独立挑战性3. 3736 (.4217)3. 2327 (.4309)积极性3. 2999 (.495

19、0)3. 2308 (.4878)独创性3. 2878 (.4928)3. 1791 (.4459)精干性3. 3875 (.5253)3. 2433 (.4558)想象性3. 2396 (.4806)3. 1621 (.4529)求知性3. 4641 (.4715)3. 2705 (.5030)分配图（图二）中可明显观看两者在六个构面平均值之关系。求知性 想像性 精斡性 削性 稹性 立挑戟性口1公司渠界图二I公司与业界研发人员在制造力六构面平均值分配图（二）I公司研发人员各年龄层在制造力六构面之关系Manova检验结果显示I公司研发人员各年龄层（分为 21-30岁、31-40岁、41-50岁

20、及51岁以上，四个区间）在独 具遴选具制造力人格的人员，不仅可收今后教育训练成果，更可 直接提升公司的研发制造能力与竞争力。目前较常使用的甄选工 具为履历表、自传与面谈，有些那么施予专业能力测验或性向测验。 贰、个案公司简介一、公司沿革I公司成立于1973年，肩负国内材料科技研发任务。协助产 业开发高品质、高功能关键性材料及制程技术，提升产品附加价 值，强实产业国际竞争优势，带动我国总体经济迈向高科技进展。 并于1997年1月通过ISO 9001认证。个案公司之研发人员占 86%,行政人员占14% o 二、愿景成为一个国际地位的工业材料技术研发及专业人才培育机 构，并为国内产业界进展的重要伙伴

21、。三、进展目标开发产业关键技术，增进产品竞争优势；强化前瞻技术研 究，精进专业核心能力；加强国际交流合作，因应以后产业需求。参、文献探讨一、高科技产业的特性科技产业为所应用的科技尚在不断进展进步的科技产业（孙 震，1996）。刘瑞图（1988）观看国内高科技产业的情况认为高 科技产业具有以下特性：立挑战性、积极性、独创性、精干性、想象性及求知性六个构 面上皆无显著差异（Wilks入值为0.901）。研究结果显示 个案公司各年龄层的研发人员其在各制造力特质间并无显著 差异。（三）I公司研发人员各部门在制造力六构面之关系Manova检验结果显示个案公司研发人员各部门（A组、I 研究组、V研究组、K

22、研究组、L研究组、M研究组、N研究组、 S研究组、V研究组）在独立挑战性、积极性、独创性、精干 性、想象性及求知性六个构面上皆无显著差异（Wilks入值 为0.854）。研究结果显示个案公司各部门的研发人员其在各 制造力特质间并无显著差异。（四）I公司研发人员之内部年资在制造力六构面之关系Manova检验结果显示I公司研发人员之内部年资（分为2 年以下、3-4年、5-6年、7-8年及9年以上，五个区间）在 独立挑战性、积极性、独创性、精干性、想象性及求知性六个 构面上皆无显著差异（Wilks入值为0.942）。此研究结果 显示个案公司研发人员不管其内部年资多寡在各制造力特质 间并无显著差异。（

23、五）I公司研发人员之外部年资在制造力六构面之关系Manova检验结果显示I公司研发人员之外部年资（分为2 年以下、3-4年、5-6年、7-8年及9年以上，五个区间）在 独立挑战性、积极性、独创性、精干性、想象性及求知性六个 构面上皆无显著差异（Wilks入值为0.884）。此研究结果显示个案公司研发人员不管其外部年资多寡在各制造力特质间并无显著差异。柒、结果与建议人力资源中招募与甄选扮演相当重要的角色，假设能成功地于 甄选过程中即遴选具制造力人格特质者，不仅可为组织带来直接 的贡献，提升组织竞争力，长期而言更可减少训练活动等费用。 一、研究觉察（一）常模状况I公司研发人员在独立挑战性、独创性、

24、精干性、想象性 及求知性五个构面上之平均值皆高于业界人士，介于3.2至 3. 4之间。尤其在独立挑战性、精干性与求知性三项特质最为 明显，平均值分不为3.34、3.39、3.460具有独立挑战性特 质者其多能独立完成工作、克服障碍，勇于同意挑战。具精干 性特质者多有丰富专业知识，善于考虑、处理复杂事物，对个 人能力特不有信心并感到自豪的倾向。而具求知性特质者倾向 具好奇心，具强烈学习动机，对新事物与经验的同意度高。个案公司研发人员在独创性、想象性两个人格特质中得分 较为偏低，表示I公司研发人员在此二特质倾向较低。在积极 性方面，I公司人员与业界人员并无显著差异。具积极性倾向 者多显现高度工作热

25、忱、动机强烈，追求自我确信，态度积极 进取，有制造驱动力，努力寻求创新突破。（二）内局部析觉察欲探讨个案公司研发人员在年龄不、部门不、内部年资及 外部年资四个变项上是否具有差异，采Manova分析检验，资 料分析结果如下：.年龄不Manova检验结果显示I公司研发人员各年龄层在六个构面 上皆无显著差异。个案公司各年龄层的研发人员其在各制 造力特质间并无显著差异。.部门不结果显示I公司各部门研发人员在此六构面上亦无显著差 异。I公司各部门的研发人员其在各制造力特质间并无显著 差异。.内部年资结果显示I公司研发人员之内部年资在此六构面皆无显著 差异。个案公司研发人员不管其内部年资多寡在各制造力 特

26、质间并无显著差异。.外部年资结果显示I公司研发人员之外部年资在六个构面上皆无显 著差异。个案公司研发人员不管其外部年资多寡在各制造 力特质间并无显著差异。（三）I公司与业界比拟资料分析结果显示I公司与业界两者在独立挑战性、独创 性、精干性、想象性及求知性五构面上有显著差异，唯有在积 极性并无显著差异。个案公司研发人员在此五构面之平均值皆 高于业界，I公司之研发人员在此五构面的制造力人格特质较 业界人士明显。由各项分析结果觉察，个案公司之研发人员在多个制造力 人格特质较业界之研发人员具有较高的倾向，且平均值皆高 于业界得分。另外，个案公司研发人员不因年龄层、部门不、 内部年资及外部年资而有差异。

27、二、建议由于积极性为制造力人格特质的其中一个，个案公司除持续 查找具有上述五种人格特质的新进人员之外，亦应延揽具积极性 潜力之人员进入公司。在筛选应征者时应选择在积极性人格特质 倾向较高的人。另外，可将受测结果与其它人力差不多数据整合, 作为职员日后绩效、教育训练、生涯规划之参考依据。具积极性倾向者多显现高度工作热忱、动机强烈，努力寻求 创新突破等倾向。I公司在此项制造力人格特质上明显偏弱，另 于访谈过程有部份受访者指出所内组织环境、气氛有阻碍其创意 表现的外在因素，故个案公司应建立治理创意或激发制造力的制 度，以提升组织创意气氛，鼓舞职员勇于创新，让创意在组织中 能藉多管道呈现。提供以下建议

28、：（一）运用工作团队利由团队工作鼓舞职员勇于提出自己的方法或解决问题 的方法，藉团体工作激发职员创意，且塑造开放、倾听的气氛。 团队成员但是来自于不同背景、差异性高的成员，相互激发不 同的方法。（二）内部奖金制度建立明确的回馈酬劳制度，采纳奖金激励职员创意行为的 表现。设计具激励性的奖金制度，一旦职员出现创意行为且为 组织带来正向成果，现在组织应给予奖励以增强职员正向行 为。此种奖励方法亦可为组织其它成员带来正面鼓舞效果。（三）进修举办公司内部训练课程激发职员制造力潜能，或派人员至 外部专业课程上课。（四）午餐约会鼓舞职员每星期进行3-5人一组的午餐约会（Lunch-Time Meeting）

29、,相互刺激创意考虑。同时，可要求参加者阅读相关 创意的书籍，或邀请专业人士演讲或进行训练，提供职员一些 查找创意、觉察问题、解决问题的能力，并鼓舞其将所学应用 于工作中。（五）三个方案不应白费时刻考虑什么缘故某些情况行不通或不能做, 应考虑让某些情况行得通或能够做的方法。因此，要求职 员与治理者考虑三个认为不能被完成的工作目标或任务，并提 出三个分不能完成它们的方法。参考文献一、中文部份何永福、杨国安（民82）,人力资源策略治理。台北：三民。马维扬（民86） , 我国高科技产业经营环境与策略之探讨， 台北银行月刊,第27卷，第5期，页34-52。陈正蕙（民87）,传记式问卷应用在研发人员甄选上

30、之研究一 以某信息业厂商为例。桃园：中央大学人力资源治理研究所 未出版之硕士论文。黄麟钧（民86）,职员遴选决策支持系统之个案研究。桃园： 国立中央大学人力资源治理研究所未出版之硕士论文。葛树人（民85）,心理测验学。台北：桂冠图书公司。刘鹤龙（民85）,信息电子产业科技人员与非科技人员制造力 之研究。台北：国立政治大学科技治理研究所未出版之硕士 论文。蔡宏明（民88） , 我国高科技产业进展面对的挑战与因应对 策，经济情势暨评论,第5卷，第1期，页88-110。谢荣桂（民88）,高科技研发人员制造力人格评鉴量表与系统 之建立一以信息与半导体业为例。桃园：国立中央大学人力 资源治理研究所为出版

31、硕士论文。二、英文部份Abbey, A. , & Discon, J. W. （1983）, “R&D Work Climate andInnovation in Semiconductors, Academy of Management, 26(2), pp. 362-368.Allen, T. J. (1977). Managing the Flow of Technology：Technology Transfer and the Dissemination of Technological Information Within the R&D Organization. Cambrid

32、ge, MA： M. I. T Press.Bliesener, T. (1996). Methodological moderators in validating biographical data in personal selection. Journal of Occupational and organizational Psychology, 69, pp. 107-120.Clark. (1979). Growing up gifted columbus. Ohio：Charles. E. Merrill Publishing Co.Domino, G. (1970). Ide

33、ntification of potentially creative persons from the Adjective Check List”. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 35, pp. 48-51.Ellison, R. L. , James, L. R. , & Carron, T. J. (1970). ” Prediction of R&D performance criteria with biographical information . Journal of Applied Psychology, 5 (

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40、竞争激烈。（二）高风险、高利润，投入时机特不重要。（三）以人力为本，对科技人才的掌握十分重要。（四）产品品质必须符合高周密度与信赖度。（五）产品的开发研究走向团队研究分工集体制造。（六）投入大量人力、物力进行研发，因此重视专利权与著作权。高科技产业大多具有知识密集、资本密集、产品的生命周期 短、高利润回收、成长率高与高风险等特性。企业假设不从事产品 创新的研究进展，而导致产品过剩时，其市场将被具创新能力之 竞争者所掠夺（Millett, 1990） o在此专门产业中唯有持续的 研发创新才能维持企业的竞争优势。二、高科技研发人员的制造力特质需求研究进展是高科技产业的竞争力来源，研发人员即为其关键

41、 核心资源。但现企业多普遍面临人才缺乏的问题，将造成产业进 展的限制。马维扬（1997）针对新竹工业园区所作的调查显示， 我国高科技企业认为以后应加强的首要经营工作为加强研发调 查，而从事研发工作所面临的最大困难为人才缺乏。另外 调查结果中亦指出最缺乏的职员是技术开发或应用研究者。 由此可知，目前人才查找不易为企业所面临的最大问题。研发人员要紧的任务在于累积、制造与应用新的科技知识， 以解决研究进展或生产过程上的种种问题。因此，创新是研发人 员必须具备的重要特质（黄麟钧，1996）。在有关研发人员的研 究中，创新能力或制造力评等常被当作研究效标（Bliesener, 1996； Ellison

42、, James, & Carron, 1970； Smith, Albright,Glennon, & Owens, 1961； Tucker, Cline & Schmitt, 1967)。 研发人员具创新导向的特质也在许多文献中被证实(Allen, 1977； Keller & Holland, 1978； Kirton, 1976)；学者更进一 检验出制造力和绩效之间存有正向相关(Meinhart & Pederson, 1989； Payne, 1987； Pelz & Andrews, 1976)(谢荣桂,1999)。 三、制造力的理论与测量以人为主题的制造力相关研究着重于具制造力的

43、个体身上， 视制造力为一种特质(trait)或一种认知能力(cognitive ability),视个体较恒定的一部份(Martindale, 1989)。Jackson & Messick (1965)认为人格特质是制造力的先决条件，智力、 认知形式、动机和价值观等人格特质会阻碍制造的倾向，增加不 平常反响的产生。Clerk ( 1979)那么主张制造力应包括考虑 (thinking)、直觉(intuitive)、感受(feeling)、觉察(sensing) 四种内容。制造力领域的研究常用4P观点来切入，所谓4P是Person (人格)、Place (环境)、Process (过程)与 P

44、roduct (产品)、 (MacKinnon, 1970) o以人格为研究重点的学者认为制造 力是个体的特质，可区辨具制造力者与他人的差异；以环境 为研究重点的学者要紧探讨工作环境如何阻碍个体的制造力的 表现；以过程为研究重点的学者在于将制造的行动视为一种 特不的问题解决历程(process of creative problem),是从 过程的角度研究制造力中重要的议题；探讨产品的研究那么是 从制造的产出结果来研究制造力。Woodman & Schoenfeldt (1990)将以制造力人格为研究主 题的文献区分成三类：（一）由人格理论解释制造力以心理学的人格理论来探讨制造力，如心理分析论、人本 论等学派差不