适应《劳动合同法》：成于转型毁于规避

1、.：.；顺应：成于转型毁于躲避 企业如何面对 常凯教授 入库时间：2021年1月7日 将在明年一月一日实施。企业应该如何面对？企业界一个流行的说法是如何应对或躲避.笔者以为，法律是无法应对或躲避的，法律只能是执行。应对和躲避法律，只会加剧企业的风险。现实的问题是，我们相当的企业对于不顺应，对此应该如何处置？笔者建议，我们无法改动法律，我们只能改动本人。积极的做法是，为顺应，企业需求实施转型，即要从以往的以低劳动本钱为根本竞争手段的企业开展方式，转型为以构建企业调和劳动关系。提高企业创新才干为根本竞争手段的开展方式。应对法律将会产生法律风险我国通讯企业华为预备用10亿元买断7000名员工的工龄、

2、让他们先离任再上岗的做法，在社会上引起了很大的争议和讨论。由于事件发生在实施之前，所以讨论也就更有着重要的意义。虽然华为声称本人并不是躲避，而仅仅是一次人力资源的正常调整。华为是我国民营企业的排头兵，我当然希望华为是这么想，也是这么做的。但是社会还是以为华为此举有躲避之嫌。我觉得，社会上有各种猜测和评价，都是正常的。华为此举的动机我们外人无法知晓，但可以一定地是，华为这一做法，既无法躲避，还会面临很大的风险：第一，社会上普遍以为它在躲避法律，这给华为的企业笼统和声誉带来了负面影响。第二，削减了企业的凝聚力。华为说员工是自愿离任，是不是自愿，这恐怕有疑问。7000多人能都是自愿的？能够会有自愿的

3、拿到钱又能上岗的那部分员工，他们能够支持华为的这一做法。但华为可以保证7000人都上岗吗？不能再上岗的，华为又是如何保证他们是自愿的？那些不是自愿离任的人，他们的权益如何保证？假设企业用各种压力迫使工人不得不自愿，那么，企业将会承当以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变卦劳动合同的法律风险。而且，这样的举动削减了员工对公司的忠实度，也削减了企业的凝聚力。第三，听说华为拿出10亿元资金来处理这一个问题。这是不是值得？在遵守法律的前提下，还有没有比先辞职再聘用更好的处置方法？一定是有的。比如可以采取定岗、定职、定责、定薪的方式，把以前按身份管理转变为按岗位管理，这个

4、方式就很好地实现人员调整的目的。因此，假设我是华为的老板，即使我能拿出这麽多钱，我也不会这样做，不值得。如今，有相当一部分企业一谈就问怎样应对、怎样躲避？这样的做法显然是不正确的。对一部曾经获准公布的法律来说，不论他喜欢也好，不喜欢也罢，他只能是执行。当然，他可以对法律进展评论，说它哪里好，指出它哪里有缺乏需求修订，但您不能以为它不好就觉得可以躲避、可以应对，法律是不能应对的，只能执行。从这个意义上讲，无论能否真的要躲避，华为这种做法很不值得提倡。延续工龄要依法计算规定，劳动者在该用人单位延续任务满十年的，该当订立无固定期限劳动合同，华为这次面临先离任后上岗的，都是八年以上的老职工，因此很容易

5、让人想到是在躲避。是不是先离任后上岗工龄就中断，就得从头计算工龄了呢？恐怕不是。规定延续任务满十年，实践上是指在劳动关系在这个企业的存续期间为十年。离任并不是一个法律概念，只是内部的调整。真正中断劳动关系，是曾经结算了工资、转办了社保关系、办了失业证、下岗证等等，这样工龄才可以不再延续计算。还有些企业，暂时给他断了合同，中间隔个十天八天的，然后再聘用他再签合同，这种情况未来也很难到达目的。目前，国家的立法机关和相关的劳动行政部门正在制定的法律解释和实施细那么，年底之前就会公布，对于哪些是有意躲避法律的行为，有关条文一定会做出规定。所以，工龄如何计算并不是企业本人就能决议的，法律条文未来会作出规

6、定，短期的有意为了躲避法律而采取的行为未来恐怕很难有好的效果。像那种让员工先辞职马上又上岗，或者中间意味性地隔一两个星期再上岗的，属于有意躲避法律，这是无效的。这种情况发生之后，工龄还是要延续计算的。适度提高劳动力本钱是我国经济开展的需求的根本主旨是维护劳动者的权益，详细说来，就是经过这部法律，在劳动合同制度层面保证劳动者就业的稳定、职业的安定，它首先思索的是劳动者的权益，如今劳动力流动非常大，劳动者心里非常不安。这种情况对劳动者当然是不利的，所以对企业用工和合同的签署做了严厉的规定，因此企业会有压力是可以了解的。详细而言，企业的压力表如今什么地方？首先是这部法律的实施会不会加大企业的劳动力本

7、钱。劳动力本钱高了将影响企业的竞争力，不能自主用人那么很难发扬企业的优势。企业有担忧是可以了解的，但是这个问题要全面来看，我们如今的本钱是不是适宜？假设说适宜，添加了本钱企业难以负担，这自然是很不公正的。但是，假设我们原来的劳动力本钱很低，没有到达适度的本钱或者公平的本钱，那就是维护公平，就是一部善法、好法了。现实情况，并不是我们的劳动力本钱过高了，而是我们的劳动力本钱过低，20多年来企业以低劳动本钱为根本竞争手段的现状必需改动。要改动的缘由，首先是劳动者不称心，如今各地不断发生劳动争议问题、劳资冲突问题，这些问题最后甚至酿成了突发性事件。而问题的原因，很多和劳动者在经济开展当中没有获得相应的

8、报答或者本人本来规范就不高的权益还遭到损害有直接关系，这些甚至直接影响到国家和社会的稳定，影响到整个国家的竞争力，所以要适度提高劳动力本钱。第二，提高本钱对于企业来说虽然确实是添加了负担，但是也可以提高企业的竞争力。劳动力本钱不是压得越低越好，适度本钱才是企业的正确选择。本钱不能单算，必需和产出结合起来算。低本钱、低产出，假设适当提高本钱，稳定了劳动关系，调动了劳动者的积极性，企业的产出会更高。第三，不仅仅国内劳动者曾经不接受这种情况，低劳动力本钱使得我们在国际贸易中面临着频繁的反倾销。本来，我们出口的产品低附加值就低，用商务部长的话来说是几亿件衬衣换一架飞机，还面临着反倾销，而且这么多起反倾

9、销案件我们几乎都败诉，好不容易占领的市场又丢了，这对企业的影响很大。参与WTO我们不是关起门来做生意，而是翻开门来做生意。低劳动力本钱，劳动力本钱低到几乎可以忽略不计，以低于产品本钱的价钱去竞争，这在国际上不是通行的做法，因此诉讼那能不输？最近 ，国际上还说我们国家的产质量量有问题，导致很多产品被召回。国际上一些经销商打的招牌变成了非中国制造，这对我们的要挟很大。这种势头假设得不到遏制，未来我们国家靠什麽去竞争？由于，道理很简单，低劳动本钱绝不能够有高素质的劳动者，而没有高素质的劳动者那么不能够有竞争力。凡是有竞争力的企业、有竞争力的国家，劳动力本钱根本都是比较高的。所以劳动力本钱的提高是改动

10、不了的开展趋势。建立正常的市场竞争机制就要淘汰违法企业严厉执行，小企业的本钱将大幅度提高？这也是一种误解。本钱一定会提高，但提高到多少这是另一个问题。这次的并没有大幅度提高劳动力工资规范，只是要求到达劳动法律所规定的劳工最低规范。现实情况是一些小企业、一些非公企业连劳工最低规范都达不到，因此，这次提高规范仅仅是一种法律责任，在这点上必需严厉执行，没有什么可争论的。当然，也能够会有一些企业在公布实施之后运营困难，但不能运营困难就可以非法运营。一批企业被淘汰是正常景象，企业不能够都活着，安康的、规范的企业我们让它留下来，不规范的违法企业根本没有存在的必要。市场要规范，要有规那么。只需淘汰了违法企业

11、，规范的企业才干正常开展。否那么就是不公正竞争。而且，我们并不是一下子就提得很高，是逐渐提高。如今提高得非常有限，假设很多企业就恐慌了，我觉得这是非常不用要的。由于适度提高劳动力本钱对企业是必要的、是必需的，是提高劳动力素质的途径。大家看新闻能够曾经知道，麦当劳从今年9月份开场给中国员工涨工资，不是涨一点而是大幅度提高，根据岗位不同从12%到56%，平均是30%.为什么这么做？它不怕添加本钱吗？还是为了添加本钱而添加本钱？绝对不是。一定有一种战略思索。有媒体问我对麦当劳提薪有什么评价？我说有两点：第一是应该提，由于它十几年没提工资了；第二点，对企业竞争开展来说，这是一个非常明智的选择，最起码，

12、提薪以后在同行业竞争当中麦当劳就占据了非常自动的位置。麦当劳提薪以后谁最焦急？竞争对手最焦急。谁是它的竞争对手。肯德基。肯德基要琢磨一下，麦当劳这么做了，我下一步怎样办？相互促进，这才是正常竞争。无固定期限劳动合同是为了建立继续稳定的劳动关系企业的第二个压力在于无固定期限合同的规定。许多企业要想方法躲避它。其实，这也是对存在误解。无固定期限劳动合同不是中国的发明，市场经济国家根本都是以无固定期限合同作为合同的根本方式。无固定期限合同对于企业是一种压力，不像过去一年一签，不要他终止合同就完了。外表上看，一年一签对于企业似乎是一个好事，但是它的副作用我们是不是忽略了？企业短期化，员工也短期化，员工

13、不知道本人明年还在不在这儿，因此也就不能够培育出员工对企业的忠实度，也就谈不上研讨业务提高竞争力了。他不想要我，我还想找更好的去处呢！合同一年一签就形不成劳资之间的互置信任，构成不了劳资协作的局面。都短期化，调和劳动关系怎样建立？有人说，固定期限合同就是铁饭碗！这完全是一种误解。无固定期限合同就是劳动合同主体双方没有商定合同终止期限的合同，其它的地方和固定期限合同一样，没有任何特殊的待遇。假设遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者遇到可以裁员的情况，依然和固定期限合同一样需求解除就得解除，需求裁员就得裁员，不是说签了无固定期限合同就是终身制了，企业就得养着了。而且，为了引导企业签署无固定期

14、限劳动合同，还规定固定期限合同的终止有补偿，无固定期限合同终止之后没有补偿。不用补偿，对于企业来说还能降低本钱。所以说，从长期看，无论是对员工还是对企业，无固定期限劳动合同都是有价值的，都是有利的。企业不了解无固定期限劳动合同，在相当程度上是没有了解促进企业和员工共同开展的立法目的。需求指出的是，无固定期限劳动合同在国外相当普遍，只是我们签短期合同签惯了。前不久，我在上海讲课，问上海西门子电器张亚平副总裁，他们实施新的之后怎样做？张总通知我，他们今年4月份就全员转为签署无固定期限劳动合同那时候还处在讨论阶段呢！我一听很诧异，就问为什么要这样做？张总说，西门子在德国都是签无固定期限劳动合同的，到

15、了中国以后，发现大多数中国企业是一年一签，他们这才入乡随俗。多年的实际使他们觉得无固定期限合同对于企业长期竞争力是有益处的，而且他们知道会要求和鼓励签署无固定期限合同的，于是就事先占领制高点。有人说，签署无固定期限合同、老员工多了，这会影响企业的创新。我觉得，老员工多了和企业创新之间并不存在绝对的逻辑关系，很多企业把老员工当作本人的财富，这里面的关键是他怎样调动他的积极性，怎样加强管理，怎样采用更加有效的鼓励方法。把老员工刷下去换上新员工就可以创新？有这样一个逻辑关系吗？不应该有。我在日本教过书，对日本的情况有一些了解。日本经济开展很重要的一点就是终身雇佣，虽然这个政策如今曾经开场改动，但是理

16、念没有被废弃一个企业一定要留住员工，争取让员工在一个企业里面干上一辈子，员工序列工资的差别甚至比职务上的差别还大一些，工龄越长，待遇越高；待遇越高，他越喜欢这个企业，就越要干好。西方企业特别是日本企业经常提到员工要忠于企业，如今国内的企业能对员工提出这个要求吗？合同一年一签，明年还不知道会不会在这儿，员工怎样忠于企业？要求员工忠于企业，员工也会对企业有一个预期：我终身为这个企业效力，企业能否会照顾我的利益？提高企业的违法本钱是的一大特点第14条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第82条规定用人单位自用工之日起超越一个月不

17、满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自该当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。有企业的朋友就问我，为什么要支付两倍工资？这个问题很益处理，他跟他把劳动合同签了就完了。他守法本钱就低，他违法本钱就高。干嘛让人干了一年活儿却没跟人家签劳动合同？法律作出这样的规定就是促使他守法，该签合同就得签合同。过去不少法律，违反了就违反了，不执法的话也不会遭到什么惩罚，这样一来，守法的就吃亏。里非常有意思、非常有意义的一点，就在于它可以促进法律的执行，而且特别把促进守法的动力放在企业主而不是劳动者身上。假

18、设我是劳动者的话，企业主他爱签不签，一年以后我找他，他就得跟我签无固定期限劳动合同，还得给我两倍工资。于是，有企业主说，常教师，实施之后，员工能够会拿着它来找我的费事。这个了解是对的，企业的压力在这儿。未来企业面对的是一批法律认识和权益认识越来越强的员工。劳动者将是促进实施的促进力量。实践上，为了降低本钱，守法是最好的方法，越躲避本钱越高，这样鼓励企业主执行。旨在促进企业和员工共同开展在起草过程当中不断存在着争论。这很正常，在立法过程中，各方都有针对法律草案提出本人的意见的权益，立法的过程就是平衡各方不赞同见的过程，某种意义上也是一个博弈的过程。争论的焦点主要有三个方面：首先是，在劳动关系法律

19、调整过程当中，重点是维护劳动者还是维护企业？是维护一方还是维护双方？第二，劳动规范是高了还是低了？第三，政府介入是多了还是少了？这三个问题，最终的都做出了比较明确的回答。第一个问题，是维护劳动者的，而不是双方同时维护。这是由于，劳动关系是一个双方方式上平等而实践上并不平等的关系，劳动者是弱势。现实生活中，强资本、弱劳工的问题越来越突出，由此引发很多社会的问题。法律的作用就是扶持弱势到达双方权益的平衡。但也不是仅仅停留在维护劳动者的层面，而是在维护劳动者的根底上构建企业调和的劳动关系，促进企业和员工共同开展，这是立法的目的。因此，不是为了维护劳动者而维护劳动者，也不是要抑制企业的开展。其实，这个

20、问题只需略微想想就能明白，一个国家的立法怎麽会抑制国家的企业，使得企业都不开展呢？假设真是这样，那国家未来怎样去竞争？只是企业应该怎样样开展，是短期急功近利、竭泽而渔，还是长期、继续地提高内在竞争力的开展？第二个问题，客观地说，我们过去的劳动规范是低的，在整个经济开展过程当中劳动者并没有分享到经济开展所带来的、本应该享有的成果。这次经过，可以使得劳动者分享到一定的成果，但这次并没有大幅度提高劳动规范，仅仅是在程序上更严厉一些。第三，有人说对企业的监管，规定得太多太严厉了，应该让市场去决议，国家少干涉。这个说法是站不住脚的，劳动力市场不像别的市场，靠自发不行，要有公权益介入，公权益介入最主要的就

21、是加强法制，而这恰恰是中国在改革过程当中薄弱的一环。比如我们的企业在产权方面越来越规范了，但在劳动力问题上却存在很多缺陷，这些缺陷曾经影响到整个经济的开展。因此，政府监管非常重要。政府监管靠什么？靠法律规定。这次相关的规定就比较严厉了，企业要承当责任，这次的法律责任中有14条涉及到企业，很多企业觉得接受不了，什么缘由？是由于过去我们的劳动法规太宽松了，几乎是没有任何约束，企业想怎样着就怎样着，老板想怎样办就怎样办。这种在兴隆国家是不能够的，我到德国、英国等欧洲国家包括北美加拿大访问，那里的企业主们都很羡慕中国的投资环境。德国制定的劳动方面的法规比我们严厉多了，对企业的控制比我们严厉多了，按照国

22、内企业主的说法，德国的企业岂不是完全不开展了？恰恰相反，这种情况下企业更有开展，德国制造是世界上质量最好的。所以说，并不是国家管得越少企业就越有竞争力。企业要顺应 就必需转型对企业来说，的公布实施应该是一个严峻的挑战，还会带来不小的压力。怎样化解压力？既然躲避法律本钱更高，正确的选择就是改动本人。用最简单的话说，企业必需转型，这是非常重要的。大法律环境变了，我们过去那种运营方式、管理方式曾经不顺应了，我们必需去顺应法律，我们改动不了法律，我们只能改动本人，而且我们也需求改动本人。怎样转型？企业的开展方式要转型，要从过去以低劳动力本钱为根本竞争手段的开展方式转变为以构建企业调和劳动关系、提高企业创新才干为根本竞争手段的开展方式。低劳动本钱在一定时期内是可以用的，但假设作为一种长期的战略选择恐怕是不适宜的。不光对一个企业来说是这样，对于一个国家来说也是这样。我不断以为，公布之后企业将有新的开展趋向，整个市场恐怕也面临着洗牌，谁能顺应谁就能有开展、就有竞争力。人力资源管理也要转型，过去，人力资源管理在相当程度上就是对企业老板担任，老板让他怎样做就怎样做；今后，人力资源管理应该把劳动关系的调整