新法下劳动合同条款设计及违法成本计算

1、.：.；新法下劳动合同条款设计及违法本钱计算王绿青第一章 给企业带来了什么新变化？1适用范围广泛在中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、事业单位、国家机关、社会团体及其它组织与劳动者建立劳动关系的均适用。2杜绝运用现实劳动关系来躲避法律现实劳动关系的存在是损害劳动者利益的温床。所以，立法者经过加重对现实劳动关系形状下用人单位的法律责任，试图用杜绝现实劳动关系来躲避法律的景象。3将无固定期限劳动合同从自动型改为被动型在符合无固定期限劳动合同签署条件时只需劳动者提出或赞同续订、订立劳动合同的，用人单位就该当与劳动者订立无固定期限劳动合同；除非劳动者提出不赞同订立无固定期限劳动合同；同时，立

2、法者还扩展了无固定期限劳动合同成立的条件。4规范了试用期用工并提高了试用期用工的本钱5减少了违约责任的范围6降低了劳动者解除劳动合同的门槛7改动了经济补偿金的适用8提高了用人单位违法解除劳动合同的本钱9加大了工会的作用第二章 劳动合同的签署第一节 劳动合同应包含的事项一、劳动合同的内容包括必备条款和商定条款两大类二、劳动合同可由用人单位拟定，也可双方共同协商在实际中要留意：1在选择劳动合同版本时不一定要运用劳动和社会保证部门的劳动合同示范本，但是地方法规明确要求的除外。2建议非全日制用工也签署书面的劳动合同。根据的规定，非全日制用工可以为口头劳动合同，也可以签署书面的劳动合同。但是，非全日制用

3、工除任务时间以外，其它的用工特征都与全日制的用工非常类似，甚至在没有相关证据证明的情况下，非全日制用工就存在能够被认定为现实劳动关系的风险。所以，为保证用人单位的合法权益，建议用人单位还是该当与非全日制用工的劳动者订立书面的劳动合同。第二节 签署流程用人单位与劳动者签署劳动合同包括新进员工签署劳动合同和劳动合同期限履行届满后的劳动合同续签两类。以下为从用人单位用工法律风险防备的角度设计的劳动合同签署流程：一、与新进劳动者签署劳动合同1审查劳动者的主体资历A劳动者年龄审查用人单位的审查方式为要求劳动者提供身份证原件与复印件，进展核对，核对无误后在身份证复印件签署“与原件一致，由某某提供及签名确认

4、。B劳动者学历、资历及任务阅历的审查用人单位对劳动者学历、资历及任务阅历的审查方式是要求劳动者提供学历、资历 原件与复印件进展核对，核对无误后要求劳动者在学历及资历证书的复印件上签署“与原件一致，由某某提供及签名确认。C查验劳动者与其它用人单位能否拥有劳动关系D查验劳动者的身体安康证明2履行告知义务用人单位招用劳动者时，该当照实告知劳动者任务内容、任务条件、任务地点、职业危害、平安消费情况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。用人单位履行告知的方式是让劳动者签署用人单位事先设计好的，并妥善留存。3向劳动者解读，并要求劳动者先行签署，然后由用人单位签署4办理入职手续5发放劳动合同，建立职工名

5、册6办理用工手续二、劳动合同续签1提早决议能否续签及续签的条件2书面征求劳动者的续签志愿用人单位以书面方式征求劳动者意见和劳动者以书面方式对能否续签劳动合同进展意思表示都非常重要的。3签署劳动合同另外需求提示用人单位留意的是，假设用人单位或劳动者任何一方决议不再续签劳动合同的，那么该当在原劳动合同限期届满前办妥劳动合同终止手续。第三节 签署细节1防止随意用工；2防止因忽略、过失而不签署劳动合同；3防止出现劳动合同无效；4防止出现暂时工概念；5防止运用独立的试用期协议；6防止签署劳动合同同时扣押劳动者证件；7防止签署劳动合同时要求劳动者提供担保或交纳保证金、押金；8防止将经济关系变成劳动关系；在

6、实际中经过经济关系方式完成作业的本钱比经过劳动关系方式完成的本钱要低，尤其是违约后的违约本钱要低很多。用人单位合法躲避劳动合同法之法律责任的最好方法是尽能够地将劳动关系变成经济关系。9外国人就业需求办理就业登记手续；10留意构成并妥善保管好记录。在劳动合同签署、履行、变卦、解除、终止等各个环节都会运用和产生记录，而这些记录往往是劳动合同、规章制度为根据，并在实践履行过程中构成的重要的劳动合同履行凭据，也即证据。第三章 主体条款的设计第一节 用人单位的主体条款设计这一条款是劳动合同双方主体根本信息列示性的条款，故只需求掌握用人单位适格主体的范围即可，以防止不具备用人单位主体资历的单位与劳动者签署

7、劳动合同，从而构成非法用工。1非法用工单位的违法本钱对于劳动者曾经付出劳动的，要根据劳动合同法及相关法律法规的规定给予劳动报酬、经济补偿金、赔偿金；假设给劳动者呵斥损害的，该当承当赔偿责任。这些给付或赔偿责任由非法用工单位或实践出资人承当。2个人承包运营方式下，作为承包人的个人与其雇员之间的关系也不是劳动关系；在其承包期间与雇员发生的纠纷也不属于劳动纠纷。但在这种方式存在着法律风险。由于，个人在承包运营期间违反规定招用劳动者，给劳动者呵斥损害的，用人单位即发包人与个人承包运营者承当连带赔偿责任。第二节 劳动者的主体条款设计这一条款也是劳动合同双方主体根本信息列示性的条款，故只需求掌握劳动者适格

8、主体范围即可，以防止不具备劳动者主体资历的人与用人单位签署劳动合同。在这里最大的法律风险是录用与其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，由于，用人单位一旦录用了该劳动者并给其它用人单位呵斥损失的，那么用人单位与该劳动者对其它用人单位的损失承当连带责任，其中用人单位本身需求承当的赔偿责任为其它用人单位损失的70%。第四章 合同期限条款的设计第一节 固定期限条款的设计1，用人单位与新进劳动者在固定期限劳动合同中该当商定多长期限才是最正确我以为，对于新进劳动者而言，用人单位在选择固定期限劳动合同时，必需思索劳动合同期限、试用期、及无固定期限劳动合同条件等三者之间的关系。根据的规定，用人单位对新进员工商定的

9、劳动期限越长越好；至少不能低于三年。这样，用人单位对新进劳动者拥有了六个月的试用期，可有助于用人单位更本钱、更合理地对新进劳动者调查。另外，新进劳动者的劳动合同期限直接商定为十年，那么该劳动合同到期后，就构成了“劳动者在该用人单位延续任务满十年这一无固定期限劳动合同成就的另一条件。所以，用人单位与新进劳动者的固定期限劳动合同之期限的最正确期限的控制原那么是以最低三年，最长不超越九年为最正确。还有假设与劳动者签署一个较长期限的固定期限的劳动合同，那么就要在劳动合同或规章制度中细化设计对员工的任务岗位及任务地点的变卦条款，以免劳动节合同缰化，不利于用人单位一定的用工自主权。2用人单位与非新进劳动者

10、签署劳动合同，即劳动合同续签，应该如何设计劳动合同期限假设用人单位与劳动者曾经终了的前一劳动合同是在2021年1月1日以前签署的，那么用人单位在续签时主要需求思索“劳动者延续任务满十年问题。在这种情况下，用人单位与劳动者续签劳动合同的合同期限加上前面曾经履行终了的一切延续劳动关系存续期间不高于十年即可；假设这样的劳动合同期限确实很长，那么用人单位可结合“延续两次订立固定期限劳动合同条件，按照新进员工劳动合同期限选择方式确定一个较为适宜的劳动合同期限即可。假设用人单位与劳动者曾经履行终了的前一劳动合同是在2021年1月1日之后签署的，那么用人单位需求同时思索“劳动者延续任务十年和“延续订立固定期

11、限。但在这种情况下，由于用人单位只剩下与劳动者再订立一次固定期限劳动合同的时机，故用人单位仅需求用尽“延续任务十年之条件即可。3用人单位在设计固定期限劳动合同时，除了思索其能否成就无固定期限劳动合同条件外，还需求特别留意单独试用劳动合同的本钱根据规定试用期协议就是一个固定期限劳动合同，详细的劳动合同期限为试用期。由于试用期的商定期限都比较短，所以用人单位要特别留意这种独立的试用期协议所带来的负面影响，即签一次试用期协议相当于签一次固定期限劳动合同，那么延续二次固定期限劳动合同很快就会成就，从而使法定的无固定期限劳动合同条件提早出现。因此，用人单位不能与劳动者签署独立的试用期协议。第二节 无固定

12、期限条款的设计在实际中需求留意两点：一是假设依法该当订立无固定期限劳动合同而劳动者提出仅情愿签署固定期限劳动合同的，用人单位该当保管劳动者只情愿签署固定期限劳动合赞同思表示的书面证据；二是劳动者曾经延续二次订立固定期限劳动合同，但劳动者有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，假设用人单位并没有根据该情形解除与劳动者之间的劳动合同，情愿与劳动者续签劳动合同的，那么用人单位在与该劳动者签署劳动合同前该当对劳动者具有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形作书面固定。这两个细节的处置，目的是防止劳动合同签署后，劳动者提出“用人单位未依法与其签署无固定期限劳动合同，要求主张签署并履行无固定期

13、限劳动合同，运用人单位陷于被动。用人单位与劳动者该当订立而未订立无固定期限劳动合同的法律后果，是该当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第三节 以完成一定任务义务为期限条款的设计用人单位运用以完成一定任务义务为期限的劳动合同时需求留意的是如何界定“完成一定任务义务的时间。假设劳动合同中商定不明就会发生很难与劳动者终止劳动合同的情形。在实际中，我以为建筑业以完成某一建立工程工程承包为期限、技术研发业以完成某项技术开发为期限等均可运用以完成一定任务义务为期限的劳动合同；以及以前以暂时工方式运用的季节性、订单性、单项性用工的均可以完成一定任务义务为期限的劳动合同。综上所述，用人单

14、位选择何种方式运用劳动者，本钱最低，法律风险最小呢？用人单位运用一个劳动者而与劳动者建立于不败之地的法律关系有工程发包指将工程发包给非个人、劳务发包、固定期限劳动合同、以完成一定任务义务为期限的劳动合同、无固定期限劳动合同、非全日制用工劳动合同和劳务派遣等七种。从用工责任角度讲，责任由轻及重依次为工程发包、劳务发包、劳务派遣、非全日制用工劳动合同、以完成一定任务义务为期限的劳动合同、固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同；从用工本钱角度讲，工资本钱由轻及重依次为工程发包、劳务发包、劳务派遣、非全日制用工劳动合同、以完成一定任务义务为期限的劳动合同、固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同；从能否需求

15、支付经济补偿金及支付多少经济补偿金的角度讲，支付本钱由轻及重依次为工程发包、劳务发包、劳务派遣、非全日制用工劳动合同、以完成一定任务义务为期限的劳动合同、固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。用人单位可依上述陈列和用人单位的实践情况选择详细的劳动者运用方式。第五章 试用期的设计第一节 试用期限条款的设计1试用期该当灵敏设置试用期的长短只需在法定最长期限内，用人单位可根据每位员工的详细条件不同，灵敏运用试用期。不过在商定试用期时，还要留意地方法规的详细规定。有些地方的法规对试用期有更加细化的规定，如劳动合同期限不满六个月的试用期不得超越十五天。地方法规的这种细化规定并不违反的强迫性规定，用人单位

16、该当遵守。2试用期该当包含在劳动合同期内假设仅商定试用期，那么表示试用期未能包含在劳动合同期内，这种试用期就不能成立，根据法律规定这种试用期就被视为劳动合同期。由于试用期的最长期限为六个月，所以一旦这种视为合同期的试用期出现，用人单位与劳动者很容易步入无固定期限劳动合同。3现实劳动关系没有试用期既然试用期该当包含在劳动合同期限中，那么根本没有商定劳动合同期限的现实劳动关系就不适用试用期的规定。无论用人单位的规章制度规定还是口头商定了试用期，都无效。4试用期不能延伸普通在实际中，用人单位与劳动者商定试用期延期，还不如按照法律规定在劳动合同中商定最长的试用期，同时商定试用期缩短，即在劳动合同中商定

17、或规章制度中规定一定条件下劳动者可以提早转正。第二节 试用期工资条款的设计试用期的最低工资规范决议正式用工期间工资的最低规范。试用期工资实践上是当地的最低工资规范，或者是用人单位同岗位最低工资，或者是劳动合同商定工资的百分之八十这三种工资规范中最高者。故正式期间的工资或者与试用期工资一样，或者是以试用期工资除以百分之八十。第六章 任务内容和任务地点的设计第一节 任务内容条款的设计范例设计：乙方赞同按甲方任务需求，在-岗位工种任务，完成该岗位工种所承当的各项内容。经双方协商一致，甲方可根据消费任务需求，对乙方的任务岗位作变卦，乙方赞同其工资待遇也随之变动。假设乙方被甲方聘任相应职务的，甲方可根据

18、任务需求或乙方任务表现调整乙方的职务。在劳动合同中对任务内容，即岗位工种的商定该当运用类别式的商定，如管理、操作、辅助、文员和销售等类别式进展任务岗位工种的商定，并对每一岗位工种设置等级。这样可以最在限制地行运用人单位的一方用工管理权。同时，对一切类别的岗位工种设置职务，并对职务设置等级。这样用人单位就可根据不同级别的岗位工种和不同级别的职务虚现对劳动者实现最大限制的用工自主和有效的绩效考核。比如我们在劳动合同与劳动者商定“乙方赞同按甲方任务需求，在管理岗位工种任务，完成该岗位工种所承当的各项内容，然后依制度任命乙方为行政部经理。一段时间后，开场进展岗位轮换，用人单位只需求以一方行政方式免去乙

19、方的“行政部经理这一职务，任命其为“消费部经理这一新职务即可。用人单位一方变卦任务内容的本钱。假设用人单位依法或者依合同商定一方变卦任务内容，对用人单位而言是不会存在一方变卦本钱的。但是，假设用人单位违法一方变卦任务内容，一那么这种变卦无效，二那么这种变卦属于违约。假设这种变卦构成违约的往往由于任务内容的变卦伴随工资变卦，那么这种变卦就会运用人单位构成“对劳动者未及时足额支付工资；如此一来，劳动者可根据的规定，一方行使劳动合同的解除权，同时用人单位需求承当经济补偿金的支付责任，还需求支付额外的赔偿金。第二节 任务地点条款的设计范例设计：乙方赞同按甲方任务需求，任务地点为-。经双方协商一致，甲方

20、可根据消费任务需求，对乙方的任务地点作变卦，乙方赞同其工资待遇随之变动。在劳动合同中，用人单位对劳动者任务地点的商定也该当遵照“不窄不宽的原那么。“不窄即指劳动者的任务地点不能局限在“甲方住所地或“某省某市某街某号。“不宽指劳动者的任务地点的商定不能扩展至诸如“亚洲、“中国、“华东。这样的商定视为没有商定。实际中可以概括地商定，如“甲方运营场所所在地；也可准确地商定，如对跨国性公司或大型集团公司，商定到国或省，对于普通性的公司商定到省市。用人单位一方变卦任务地点的本钱。假设用人单位依法或者依合同商定进展一方变卦任务地点的，对用人单位而是不会存在一方变卦本钱的。但是，假设用人单位违法一方变卦任务

21、地点的，那么属于违法变卦，一那么无效，二那么这种变卦属于违约。这种变卦无效，呵斥劳动者损失的，用人单位须承当相应的赔偿责任。第七章 劳动报酬的设计第一节 工资额度条款的设计范例设计1乙方正常任务时间劳动报酬按-执行：A计时工资。乙方的根本工资为-元/月，乙方的其它劳动报酬包括绩效工资金、其它工资、技术津贴、工龄津贴、其它津贴、其它补贴、奖金、加班工资及特殊情况下的工资，下同按国家有关规定及甲方规章制度执行。B计件工资。详细计件工资的计件单位及劳动定额均由甲方规章制度规定。C其它工资方式：-。2甲方向乙方支付的劳动报酬为税前收入。3乙方赞同，甲方根据企业的运营情况、规章制度、对乙方的考核情况和乙

22、方的任务年限、奖罚情况、岗位变化、职务调整等内容调整乙方的工资程度，但不得低于当地最低工资规范。4因非乙方缘由导致停产、停工超越一个月或乙方内部待岗的，那么甲方按照最低工资规范计发乙方的劳动报酬劳动报酬。5乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等均按甲方依法制定的规章制度执行。甲方依法制定的规章制度未作规定的，那么按有关法律法规政策执行。6乙方每次收到工资、奖金、津贴、补贴时，均该当仔细核对；对甲方计发的工资、奖金、津贴或补贴有异议的，必需在收到工资、奖金、津贴或补贴之日起七日个任务日向甲方提出书面异议。假设甲方对乙方的工资、奖金、津贴或补贴计发确有缺乏

23、，除乙方在送达书面异议之日起七个任务日内获得补发外，无论乙方能否在商定期限内提出书面异议，均视为甲方自向乙方发放工资、奖金、津贴或补贴之日起回绝向乙方支付未支付的劳动报酬。以上设计解读1计时工资，是按照计时工资规范和任务时间支付给劳动者的劳动报酬。日工资规范=月工资规范/2175天注：每月任务时间超越2083天的就属于加班，但是由于11天法定节假日系国家法定节假，属于带薪休假。故月计薪日为2175天；小时工资规范=日工资规范/8小时。2计件工资，是指在一定技术条件下，根据职工的合格产品数量或任务量，按计件单价支付的劳动报酬。无论用人单位采用计时工资还是计件工资，需求留意的是津贴、补贴和奖金虽然

24、属于劳动报酬的组成部分，但均不是计时工资或计件工资的组成部分。3加班工资通常是以计时工资，即规范工资进展计算的，所以，用人单位该当对劳动者的劳动报酬进展充分的设计，将其严厉区分为工资、津贴、补贴和不计入工资总额中的福利，以降低劳动者加班工资的计算基数。加班的补偿方式有两种，一是调休，二是计发加班工资。劳动者发生加班后，用人单位可首先选择调休方式进展相应的补偿；不过，劳动者的加班是在法定节假日期间发生的，用人单位只能经过计发加班工资的方式进展补偿。4工资制度设计该当思索的税金和社会保险费。用人单位在设计劳动者的劳动报酬时，需求思索两大问题，一是企业所得税和个人所得税的应税问题；二是社会保险费的缴

25、费基数。目前用人单位支付给劳动者的工资均可以列入本钱在企业所得税前扣除；故用人单位根本上工资引发的企业所得税税务问题不予思索。不过，由于劳动者获得的劳动报酬为个人所得税税前收入，用人单位还可以利用个人所得税进展必要的个人薪金构造设计，使劳动者获得尽能够多的税后收入。另外用人单位想降低该当交纳的社会保险费，最正确途经是降低工资总额，即经过劳动者劳动报酬的有效设计，使得劳动报酬由两部分组成，即劳动报酬是计为工资总额部分和不计为工资总额部分之和。用人单位在设计工资条款时，必需留意以下细节：A与劳动者相关的事假工资、病假工资及其它种类假期工资都需求依用人单位的规章制度进展明确；B无论实行何种任务时间制

26、度，在进展规范任务时间的换算时，用人单位必需把握的是，每月平均任务日数为2083天，进展日规范工资换算时，月规范计薪日数为2175天，即在计算加班工资、事病假工资时应以月规范工资除以2175天；C考勤是工资计算的根底性数据，为保证用人单位可以准确计发工资，用人单位该当要求劳动者对其每月的考勤数据进展确认。D用人单位必需依法足额向劳动者支付工资。用人单位需求特别留意防止任务人员失误而导致的缺乏额支付情况发生。用人单位缺乏额支付工资的法律后果。用人单位未足额向劳动者支付工资的，包括没有支付劳动合同商定的工资、加班工资和其它劳动报酬，劳动者可一方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金，同时用人单位

27、仍有义务支付工资的差额。第二节 工资支付条款的设计范例设计：甲方每月日发放工资。如遇节假日或休憩日，那么提早到最近的任务日支付。乙方赞同，甲方根据企业的运营情况对工资的发放时间作一定的调整，但甲方需提早书面告知乙方，且工资延迟发放不得超越一个月。工资必需以法定货币支付。在实际中，用人单位还需求留意，必需及时支付工资。所谓及时是指在商定的日期向劳动者支付工资。为此，用人单位该当一致劳动合同中有关工资支付时间的商定。同时，用人单位还应一致劳动合同中工资支付日期与工资制度中工资支付日期。部分用人单位每月分两次甚至两次以上支付工资，那么用人单位该当在劳动合同或规章制度中对此作明确一致的表示。用人单位未

28、及时支付工资的法律后果。用人单位未及时向劳动者支付工资的，包括没有及时支付合同商定的工资、加班工资和其它劳动报酬，劳动者可依法一方解除合同并要求用人单位支付经济补偿金，同时用人单位仍有义务支付工资差额。第八章 任务时间与休憩休假的设计第一节 任务时间条款的设计范例设计：甲乙双方都该当严厉执行国家和规章制度有关任务时间的规定。乙方的岗位工种实行-A。规范工时制；B。综合计算工时制；C。不定时工时制。规范工时即为劳动者的最长工时规范，又称法定最长工时，目前法律规定，日最长工时为8小时，即劳动者每日任务时间不超越8小时。周最长工时为40小时，即劳动者平均每周任务时间不得超越40小时。故部分用人单位因

29、任务性质和消费特点不能实行规范工时制度的，只需保证劳动者每天任务不超越8小时、每周任务不超越40小时、每周至少休憩一天。即用人单位可不实行“双休日而安排劳动者每周任务六天，每天任务不超越6小时40分钟。用人单位在选择任务时间制度时必需特别留意：1综合计算工时制和不定时工时制必需事先获得劳动行政部门的同意，否那么无论用人单位的工时制度设计多么完美，都必需折算成规范工时进展加班任务时数的计算；2无论实行不定时工时制还是实行综合计算工时制，在法定节假日任务的，必需视为加班，按工资的300%支付加班工资；、3实行综合工时计算工时制的，无论劳动者平常任务时间数为多少，只需在一个综合工时计算周期内的总任务

30、时间数不超越依规范工时制计算的该当任务的总数即不视为加班。4劳动者发生诸如哺乳、怀孕及特殊工种等情况时，其任务时间该当相应缩短。用人单位选择规范工时直接面临的本钱是加班本钱。假设用人单位长期要求劳动者在非法定情形下加班，或要求加班超越三小时，每月超越三十六小时的，劳动者就能够根据第三十八条以用人单位“未提供相应劳动条件为由一方解除劳动合同，并要求用人单位支付相应的经济补偿金。但是，不是一切的延伸任务时间都是加班。延伸任务时间依劳动者延伸任务时间的自动性可分为自愿延伸任务时间和被动延伸任务时间两种。用人单位依法要求劳动者延伸任务时间的属于加班，劳动者自动要求延伸任务时间的，凡未经用人单位同意赞同

31、的不属于加班。经劳动者本人确认的考勤记录是确认劳动者能否加班的最有效的证据。在实际中很多用人单位不分行业及岗位，都一致选择规范工时制，导致一部分员工在一段时期内加班情况突出，或不符合法律规定的情形，而部分员工在同一时期内任务远远不饱和，导致用人单位用工本钱和管理本钱大增。因此，用人单位在选择工时制度时，该当区分管理岗位、普通岗位和技术岗位进展相应的工时制度设计。管理岗位和普通岗位普通可以选择不定时任务时间制度，而技术岗位和消费岗位普通可以选择综合计算工时制度。第二节 休憩休假条款的设计范例设计：甲乙双方都该当严厉执行国家和规章制度有关休憩休假的规定。乙方享用休假、带薪年休假、婚假、丧假、产假和

32、法定节假日，也可休病、事假。1法定节假日假设安排劳动者任务的，由于法定节假日不能以补休替代，用人单位必需从法定节假日对应的零点至二十四点按照日工资规范的300%支付加班工资。为此，非特殊情况，用人单位最好不要在法定节假日安排劳动者任务。2年休假设果用人单位不能安排劳动者休假，该当与劳动者协商进入下一个年度安排。既没有安排年休假，也未与劳动者协商一致纳入下一年度安排的，用人单位该当自动按照日工资规范300%向劳动者支付年休假的补偿；否那么，劳动者可依法向劳动监察部门赞扬，并要求用人单位按照日工资规范的600%承当赔偿责任。3婚丧假、产假等均为带薪假日，用人单位未按照规范支付相应假期工资的，构成拖

33、欠工资。4病假工资由用人单位应根据及各地工资支付政策制定详细的病假工资支付规范。假设没有相应的规范，用人单位应按照劳动者平均工资的80%支付。第九章 劳动维护、劳动条件和职业危害防护的设计范例设计：1甲方有权对乙方进展劳动平安卫生教育和从事特种作业者进展专门培训的义务，对能够产生职业病危害的岗位，该当向乙方履行照实告知的义务，并按的规定维护乙方的安康及相关权益。2乙方在劳动过程中必需遵守平安打操作规程、劳动平安卫生制度，自觉预防事故和职业病发生。3甲方必为乙方提供符合国家规定的劳动平安卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进展安康检查，并在乙方离任前进展职业安

34、康检查。4甲方按照国家关于女职工、未成年的特殊维护规定，对乙方提供维护。5乙方患病或非因工负伤的，甲方按照国家关于医疗期的规定执行。在实际中，用人单位在订立劳动合同时，应照实履行告知义务，更不重要的是，保管好已履行告知义务的证据。第十章 社会保险条险条款的设计范例设计：甲乙双方都必需依法参与社会保险，交纳社会保险费。乙方个人交纳部分由其自行承当，并由甲方在其工资中代扣代缴。第十一章 劳动纪律规章制度条款的设计范例设计：1乙方应自觉遵守国家的法律、法规、规章和社会公德，维护甲方的声誉和利益。2乙方自觉遵守甲方依法制定的规章制度及劳动纪律，严厉遵守劳动平安卫生、消费工艺、操作远程以及任务规范；服从

35、管理，按时完成任务义务。3乙方违反劳动纪律，甲方可根据甲方的规章制度，给予纪律处分，直至解除劳动合同；乙方赞同甲方对乙方履行制度的情况进展检查督促、考核和奖惩。第十二章 培训条款的设计范例设计：乙方可根据甲方规章制度恳求参与培训，但乙方在接受培训后该当按照甲方的规章制度履行相应的效力期限；假设有因多个培训而产生效力期限的，那么按最迟届满的期限为准；假设因培训而需求履行的效力期限超越本合同期限的，那么本合同期限自动延续至相应的效力期限届满日止；乙方违反效力期商定的，按违约责任和赔偿责任条款规定处置；甲乙双方可以就培训另行签署。用人单位可否与员工在劳动合同中设定效力期的培训时，必需遵照一个前提和四

36、项原那么：一个前提是，这种培训发生是在试用期终了后的劳动合同期内。由于试用期内发生的培训，劳动者是不用承当有关培训费责任的。四项原那么是：1要确定企业确实为劳动者提供过培训；2用人单位所提供的培训费用必需是专项费用；这种专项费用是指实践专项用于劳动者培训，且可以被专项计算的费用；3培训的性质是专业技术培训，包括专业知识培训和职业技艺培训；4须有劳动合同的商定，即劳动合同或培训协议对这种培训费的责任承当作出了详细商定。用人单位在为劳动者报支专项培训费用时，需求留意：1列支渠道该当是职工教育经费；根据的规定，假设用人单位不提取职工教育经费或将教育经费挪用的，能够被劳动行政主管部门按照省、直辖市或自

37、治区规定的规范处以罚款；2可以报支的培训费用该当包括培训机构开具的公用发票填支的培训费、参与培训而发生的交通费、食宿费。但是，用人单位在报支培训费时，该当将相应费用的发票一并粘贴报销，报销凭证随附培训清单。这样的培训费用报支就完全符合有税务规那么，那么一并报支的因培训而发生的交通、食宿费用不会发生纳税调整，也不会占用用人单位有关餐饮款待费列支的比例。另外，这种费用的列支添加了劳动者的培训费额度，自然就有利于用人单位经过培训而“留住人才。第十三章 竞业限制条款的设计范例设计：1乙方该当保守甲方的商业，无论在职还是离任，未经甲方赞同均不提擅自披露、运用或经过第三人披露、运用甲方的商业。2假设乙方需

38、求履行竞业限制义务的，那么乙方的竞业限制期限自-年-月日至-年-月-日。竞业限制的范围为-，地域为-。在竞业限制期间甲方给予乙方一定的经济补偿，详细规范为-元/月，发放方式为-。假设乙方违反竞业限制义务，应支付甲方违约金-元。如乙方呵斥甲方经济损失的，承当全部赔偿责任，假设这种损失无法准确计算的，那么乙方向甲支付的赔偿金最低为相当于乙方在履行本合同之岗位工种实践获得和平均工资之2倍。3如甲乙双方另行签署竞业限制协议的，那么以竞业限制协议的内容为准。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有严密义务的人员。第十四章 经济补偿金条款的设计范例设计：甲方解除乙方劳动合同的，按规

39、定支付乙方经济补偿金。用人单位不正确处置经济补偿金的法律后果。在实际中用人单位要留意两方面的责任，第一代扣代缴劳动者个人所得税的责任，按相关规定，劳动者因与用人单位解除劳动关系而获得的一次补偿收入包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助金和其他补助费用，其收入在当地上年职工平均工资3倍以数额以内的部分，免征个人所得税，超越部分，用人单位具有法定代扣代缴义务。第二，用人单位可将经济补偿金作税前抵扣或摊销，各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的可以在以后年度均匀摊销。第十五章 赔偿责任条款的设计范例设计：1甲乙任何一方违反或本合同规定的，给对方呵斥损失的，该当根据后果和责任

40、大小，向对方支付赔偿金。2乙方违反法律法规及本合同规定解除劳动合同，对甲方呵斥损失的，乙方应赔偿甲方以下损失：1甲方为其支付的培训费和招收招录费用；2对甲方消费、运营任务呵斥的各种经济损失；3本合同商定的其他赔偿费用；假设上述损失无法计算的，那么乙方向甲方支付的赔偿金最低为相当于乙方在履行本合同商定之岗位工种实践获得的月平均工资之2 倍。3假设乙方违反本合同商定解除本合同的或在本合同被依法解除、终止后拒不移交或不完全移交任务的，乙方该当赔偿由此呵斥的全部缺失。假设这种损失无法计算的，那么乙方向甲方支付的赔偿金最低为相当于乙方在履行本合同商定之岗位工种实践获得的月平均工资之2倍。用人单位在劳动合

41、同中明确商定劳动者忽然辞职的赔偿责任；另一方面，对于劳动者未尽到提早通知义务及该劳动者忽然辞职呵斥的损失的相关证据资料进展留存。假设劳动者没有办妥辞职手续，原用人单位也没有出具解除劳动关系证明，劳动者到其他单位任务给原用人单位呵斥损失的，该用人单位与劳动者承当连带赔偿责任，最低不低于赔偿款的70%。第十六章 劳动合同解除条款设计协商解除条款的设计范例设计：经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。在实际中用人单位留意以下几个方面：1签署书面的解除协议。假设没有书面的解除协议，用人单位就会留下非常大的法律隐患，用人单位就很难明确双方的权益义务。2协议中明确解除合同的提出方。协商解除劳动合同假设是劳动者

42、提出的，用人单位不须支付经济补偿金；用人单位提出解除劳动合同的，应依法向劳动者支付经济补偿金。因此，协议应明确“经乙方劳动者提出恳求，甲方用人单位赞同，双方协商解除劳动合同。否那么，用人单位就要支付经济补偿金。3解除协议中明确劳动者劳动合同解除后的义务。如任务交接、任务终止、财物返还、债务清偿、其他义务。假设劳动者回绝进展任务交接甚至出现劳动者一走了之，用人单位应如何应对：1在劳动合同中对任务交接进展商定；假设劳动合同对任务交接的内容和程序没有商定或商定不清，劳动者能够以此为由回绝交接。因此，用人单位应细化劳动合同的任务交接条款，并制定相应的配套文件以便于实际操作。2经济补偿金在劳动者进展任务

43、交接时支付。也就是说，劳动者未如约履行任务交接义务的，用人单位可不支付经济补偿金。3对一些特别重要的任务，用人单位可要求该岗位劳动者定期做任务总结上交公司备案，将其作为每年的考核内容。这样一来，即使该劳动者不进展任务交接或忽然不辞而别，用人单位也不致于措手不及，也可最大程度减少由此而呵斥的损失。第二节 劳动者一方解除条款的设计范例设计：1乙方解除劳动合同，该当提早三十日以书面通知甲方。乙方在试用期内解除劳动合同该当提早三日通知甲方。2甲方有以下情形之一的，乙方可以随时通知甲解除劳动合同：1甲方未按照劳动合同商定提供劳动维护或者劳动条件的；2甲方未及时足额支付劳动报酬的；3甲方未依法为劳动者交纳

44、社会保险费的；4甲方以欺诈胁迫的手段与乙方订立劳动合同的。在实际中用人单位需求留意的是，假设未按法律规定发放加班工资，就能够未足额支付工资。因此，用人单位必需坚持以下原那么：并非一切的任务是加班，并一切的加班都需支付加班工资。建议用人单位严厉实行加班审批制度及考勤制度，在每月工资统计前让员工确认任务天数，以免因用人单位的失误而堕入员工一方辞职的风险这中。并且，用人单位需留意，除了法定假日用人单位必需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资规范的300%支付劳动者外，其他加班均可补休。第三节 用人单位一方解除条款的设计范例设计：1乙方有以下情形之一的，甲方可以解除劳动合同：1在试用期间被证

45、明不符合录用条件的；2严重违反用人单位的规章制度的3严重失职、营私舞 ，给用人单位呵斥艰苦损害的；4给甲方呵斥直接损失1000元以上或间接损失10000元以上的；5同时与其他用人单位建立劳动关系，经甲方提出，拒不矫正；6延续旷工3天以上或累计旷工达10天以上或事假累计20天以上的；7应聘时提供虚伪信息的；8被劳动教养或依法被清查刑事责任的；9甲方规章制度或国家法律法规正策规定的其它情形。2有以下情形之一的，甲方提早三十日以书面通知乙方或者额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同：1乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原任务，也不能从事由甲方另行安排的任务的；2乙方不能胜任任务，

46、经过培训或者调整任务岗位，仍不能胜任任务的；3乙方订立时所根据的客观情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行，经甲乙双方协商，未能就变卦劳动合同内容达成协议的。用人单位如何防备员工与其他单位尚存在劳动关系的风险？如何防备员工在外兼职的风险？第一，在招工时，要求员工出具一份解除劳动关系证明，或者劳动者出具没有与其他单位建立劳动关系的承诺书。在劳动合同中参与一条“劳动者对外兼职的，需书面告知用人单位并经用人单位书面赞同。第二，用人单位应在规章制度中明确严重影响本单位任务的认定规范。当然，为便于操作，建议用人单位直接在劳动合同或企业规章制度中规定“乙方对外兼职即为严重违反甲方规章制度。这样一旦发现劳动

47、者的兼职行为用人单位即可以“严重违反规章制度为由解除劳动合同，不需求证明劳动者的兼职能否对完本钱单位的任务呵斥严重影响，也不需求通知劳动者矫正。在实际中用人单位在一方解除劳动合同时，建议运用额外支付劳动者一个月工资的方式。由于一方面可以以防止劳动者在此期间作出对用人单位不利之举动；另一方面对于劳动者而言，不用任务即可多得一个工资，这对于任务的交接、离任手续的办理都有一定的积极作用。第四节 劳动合同解除和终止限制条款的设计范例设计：乙方符合第四十二条、第四十五条规定的，甲方应按法律规定处置。在实际中用人单位对于从事接触职业病危害的作业的劳动者进展离任前安康检查，并做好相应的安康检查记录。在劳动者

48、存在不能解除劳动关系的情形的情况下，用人单位解除或终止了劳动关系的话，将面临的法律风险。按第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位该当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合曾经不能继续履行的，用人单位该当按照本法第八十七条规定双倍支付赔偿金。第十七章 劳动合同变卦和终止条款的设计第一节 劳动合同变卦长款的设计范例设计：乙方赞同甲方根据消费运营需求及乙方的身体情况、任务才干及表现对本合同作相应变卦，双方另行签署变卦协议，双方各执一份。在大多数情况下，用人单位一方为了能最大程度地调发动工，希望本人一方作出变卦的情况较多，却在实际中常

49、出现与员工协商达不成一致意见的情形；另外当劳动合同订立时所根据的客观情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行的情况下，用人单位想解除与劳动者的劳动关系，也需求经过协商程序，只需在经过协商而不能对劳动合同的内容作出变卦的，才可一方解除劳动合同。可见，掌握劳动合同的变卦自动权是用人单位自主用工的重要表达。另外，书面变卦，是劳动合同内容变卦的方式要件。假设用人单位与劳动者对变卦的内容未作书面记载或用、信函等方式对变卦作出意思表示，司法实际并不成认上述变卦方式。第二节 劳动合同终止条款的设计范例设计：1本合同到期，除甲乙双方经协商赞同另行续订劳动合同外，本劳动合同即行终止。2符合第四十四条规定情形的，本劳动合同终止。3劳动合同终止的，除法