薪酬体系设计经验分享课件

1、1薪酬体系设计经验分享讲师：戴雯1薪酬体系设计的思路 2 1薪酬体系设计的关键环节讲解薪酬体系设计的背景 3目录22薪酬体系设计的思路 2 1薪酬体系设计的关键环节讲解薪酬体系设计的背景 3目录33薪酬体系设计的背景三项制度改革三项制度改革即劳动、人事、分配制度改革。改革的总体目标：以市场化为导向，以深化企业内部劳动、人事、分配三项制度改革为突破口，加快建立员工能进能出、岗位能上能下、收入能高能低的机制，促使国有企业以适应社会主义市场经济为主要目标，成为独立的市场经营主体，不断壮大实力，提高竞争力 。那到底三项制度改革要我们做什么？4 薪酬体系设计的背景三项制度改革劳动制度：全员劳动合同制、择

2、优录用、人员能进能出人事制度：推行竞聘上岗、岗位能上能下分配制度： “以岗定薪、岗变薪变”，薪酬能高能低现代人力资源理念：员工关系管理、招聘与配置现代人力资源理念：招聘与配置现代人力资源理念：薪酬福利管理、绩效管理5薪酬体系设计的背景三项制度改革现代人力资源管理六大模块：1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训和开发 4、绩效管理 5、薪资福利管理 6、劳动关系 管理咨询项目呈现成果：1、总体方案2、组织结构与定员定岗方案3、绩效体系设计方案4、薪酬体系设计方案5、人员竞聘上岗6、劳动关系规范与下岗分流规范组织结构设置与分析（人力资源规划）；工作分析、岗位评价（招聘与配置）竞聘上岗落聘人员培训工

3、作（培训与开发 ）我们发现，其实三改的本质是全面建立现代人力资源管理体系涵盖现代人力资源管理体系所有模块6薪酬体系设计的思路 2 1薪酬体系设计的关键环节讲解薪酬体系设计的背景 3目录77薪酬体系设计的思路一些概念和观念的分享：1、薪酬的定义： 我们这里设计的薪酬指的是狭义的薪酬，它主要包括固定工资、浮动工资（绩效工资、奖金）、附加工资（现金福利）三种形式（经济性报酬），不含社保、车补、住房公积金等，与投控公司薪酬预算的“工资总额”统计口径一致。 8薪酬体系设计的思路一些概念和观念的分享：2、薪酬设计不是孤立的！ 它以企业战略、人力资源战略为导向 以岗位分析为基础 以绩效管理制度为配套 战略是

4、公司的发展方向，公司的发展方向是公司所有经营管理工作的指引；人力资源管理是支撑公司战略发展的重要领域，制订符合公司战略需要的人力资源管理战略，是公司战略目标的重要保障；只有当薪酬体系设计为实现战略目标而服务，这样才能真正薪酬体系的真正价值！工作分析不仅仅是薪酬设计的基础，它是所有人力资源管理工作的基础，它不直接决定薪酬水平，但是明确了各岗位之间的相对价值，构成了工资架构的基础。薪酬只有跟业绩挂钩才有可能体现它的激励性。从经济学的角度分析：绩效是员工对组织的承诺，薪酬则是组织对员工的承诺。体现等价交换原则 。9薪酬体系设计的思路一些概念和观念的分享:3、薪酬设计需要解决： 内部公平性 外部竞争性

5、也称为内部一致性。通过岗位评价解决内部公平性。岗位评价是工作分析的自然结果。通过岗位评价确定各个职位之间的相对价值。外部竞争性需要通过外部薪酬调查来解决，需要参考劳动力市场的薪酬水平。10薪酬体系设计的思路一些概念和观念的分享:4、薪酬设计的差异化： 专门人员薪酬设计专门化 薪酬构成差异化营销人员、专业技术人员与职能人员的薪酬激励应该是不一样的不应该是单一化，应该是多元化。可以考虑基本工资、浮动工资、奖金、提成、津贴福利等等。11薪酬体系设计的思路开始确定薪酬原则与策略进行岗位体系设计实施岗位评价开展薪酬调查确定薪酬水平和结构薪酬管理及调整结束12薪酬体系设计的思路 2 1薪酬体系设计的关键环

6、节讲解薪酬体系设计的背景 3目录1313薪酬体系设计的关键环节讲解确定薪酬原则与策略1、一般的薪酬原则主要有： 战略导向原则、公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则等。那薪酬体系的每一个环节都要与战略为导向，不能违背战略目标。并不是简单的“同工同酬”。还需要考虑内部和外部公平；需要考虑“同工同酬”还要“同等价值同酬”。那就要求你选择的核心岗位薪酬水平必须对外有竞争力，薪酬策略必须是领先于市场水平的，这样必然导致薪酬总额增加，也必须得考虑企业的支付能力等综合因素。业绩好，贡献价值大的员工应该得到比业绩较差，贡献价值小的员工更多的报酬，这样才能够体现激励原则，充分调动工作积极性。边际效应递减规律

7、：当生产要素的投入增至一定数量后，收益的增量将逐渐递减的规律。 这就要考虑人力成本的投入产出比率。把人力成本控制在一个合理的范围内。14薪酬体系设计的关键环节讲解确定薪酬原则与策略2、薪酬策略的选择 进行原因分析： 外在因素 内在因素 薪酬策略包括薪酬水平策略和薪酬结构策略：劳动力市场的供求变化与竞争状况国家干预当地的生活水平消费品物价指数集体谈判工作环境组织的薪酬政策组织发展阶段组织的经营情况组织的支付能力工作价值员工的相对价值是选择市场领先水平、市场跟随水平，落后薪酬水平（成本导向）、还是混合型的薪酬水平策略（针对不同部门、岗位采取不同薪酬策略）高弹性薪酬模式？高稳定薪酬模式？还是既有激励

8、性又有稳定性的薪酬模式？并不是所有的因素我们都要拿来运用，要注重实用性，勉强而来的理由站不住脚，更加会影响我们设计的专业性！15薪酬体系设计的关键环节讲解岗位体系设计与价值评价思路 公司战略导向业务战略定义组织结构设计与部门划分部门岗位设置岗位分析岗位体系设计与岗位价值评价16薪酬体系设计的关键环节讲解岗位体系设计与价值评价思路目前的做法：1、设计思路如此，但是缺乏理论、数据的支撑，推导的过程比较牵强；2、岗位分析方法只是数据堆放，没有真正去分析；3、岗位体系设计相对单一，没有真正做到不同岗位性质不同评估标准，做到拓宽职业生涯通道；4、岗位价值评估是根据薪酬水平的确定反推的，没有实质性意义。1

9、7薪酬体系设计的关键环节讲解岗位体系设计与价值评价思路可改进的做法：1、尝试完全实实在在按照这个思路去设计。但是对我们的要求会比较高。2、把考虑管理系、职能系、操作系、专业技术系和营销系综合运用；3、尝试选择一个合适企业的评价方法，不断修正。18薪酬体系设计的关键环节讲解岗位评价方法： 比较范围 比较基础 整体工作（定性）非整体工作或因素 （定量）工作与工作比较排序法因素比较法工作与标准比较分类法因素计分法、评分法十一因素评价法19薪酬体系设计的关键环节讲解开展薪酬调查薪酬调查就是指通过各种正常的手段，来获取本企业和相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。包括内部薪酬调查和外部薪酬调查。这是目前我

10、们比较薄弱的环节，因为我们没有薪酬数据。解决薪酬设计的内部公平性和外部竞争性；确定岗位薪酬水平一个重要依据。内部薪酬调查指针对企业员工对企业的薪酬满意状况的调查，包括对企业薪酬的认同因素、对货币薪酬的满意度，对薪酬水平和结构的认识和接受程度。目前的做法：因为考虑现实意义没有进行。可改进的做法：通过内部薪酬调查，我们可以不关注员工的薪酬满意度，可以考虑通过内部调查，了解员工对薪酬结构的需求，如自助型福利选择，但是似乎超过我们设计的范畴？外部薪酬调查主要是了解根据本企业所属行业、地区、规模、岗位职责等因素获取外部相关劳动市场各岗位的薪酬水平（注意外部薪酬包括的内容与本企业的薪酬设计内容的对应）。通

11、过收集各个分位的岗位薪酬水平，结合公司的薪酬策略，确定岗位薪酬水平的。目前的做法：我们的数据来源主要是根据每次的岗位需求去购买岗位薪酬调查结果或在南方人才广东地区薪酬调查报告寻找有用的数据，根据设计的水平反过来去寻找支撑的数据，事实上这些数据是很有局限性，这种做法缺乏科学性。可改进的做法：？20薪酬体系设计的关键环节讲解确定薪酬水平和结构 薪酬设计核心部分！21薪酬体系设计的关键环节讲解薪酬测算 包括薪酬总额测算、薪酬总额改革前后对比和岗位薪酬水平对比。22薪酬体系设计的关键环节讲解薪酬总额测算： 计算公式：同类岗位年度薪酬总额人数+其他薪酬项目总额 思路：根据定员定岗方案和岗位价值评估结果进

12、行岗位分类 ，结合岗位任职资格、岗位外部市场薪酬水平，综合考虑套改人员整体素质，如能力、工作经验、学历等因素，确定同类岗位年度薪酬总额平均值，乘以该类岗位人员人数。 其他薪酬项目总额指受薪酬设计时间等因素的局限，存在人力资源需求不同（如设计的时候为非旺季）预留的部分薪酬总额，还包括不在薪酬设计范围内但是影响薪酬总额的不确定性薪酬总额（如加班费）。 23薪酬体系设计的关键环节讲解薪酬总额改革前后对比和岗位薪酬水平对比 注意： 同一口径：薪酬总额和薪酬水平取样可能是不一样的。 两个“低于原则”：薪酬总额的增长幅度低于实现利润增长幅度，员工实际平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长幅度”的原则 。 24薪酬体系设计的关键环节讲解 薪酬套改一般原则：“以岗定薪”：是指员工的工资级别根据任职岗位来确定。 “就近就高”（以新眼光看待！） 1、原薪酬