员工招聘与素质测评课件

1、h1员工招聘与素质测评 员工招聘是人力资源管理的“入口”，其在人力资源管理系统中的重要性不言而喻。员工招聘既具有很强的理论性，也具有很强的实践操作性。h2第一节 招聘及其基本原则 一、招聘的含义及内容招聘就是组织从自身实际情况和需要出发，通过各种渠道与方式，寻找和吸引具备资格的个人应聘，从中选出适合空缺岗位要求的人员，并予以聘用的活动过程。 h3招聘要回答三个方面的问题：招不招人，招多少人，招什么类型的人？按什么要求或标准招人？怎么招人？与之相应，招聘具体涉及到三个方面的理论与实务：组织战略与人力资源规划；工作分析与工作设计，胜任特征模型；招聘策略以及测评理论与方法。h4 招聘的基本框架：准备

2、吸引选拔录用反馈。 吸引和选拔是招聘过程的基本环节。吸引：建立招聘水池，是成功招聘的基础；选拔：降低招聘水池水位，是成功招聘的关键。h5 二、招聘的基本原则招聘的总要求或目标是：用尽可能低的时间、人力和财力成本，获取符合组织岗位要求且能较为稳定地为组织服务的人员。为此，应始终坚持以下原则： h6 1、公开招聘：向社会公布招聘单位、招聘种类、数量、条件、方法、时间、地点等。意义在于：首先，能使整个招聘工作处在社会监督之下，防止不正之风；其次，可以引来大批应试者，使招聘有充分的选择余地；最后，有利于求职者选择满意的企业和自己喜欢的工作。h7 2、公平竞争：消除各种人为的招聘障碍与限制，坚持在工作要

3、求面前人人平等。杜绝各种歧视现象，使应聘者凭能力参与竞争，同时杜绝拉关系、走后门的不良现象。 h8北京某公司产品推销员的招聘条件是：户口：北京本地户口 身高：1.68米以上性别：男 学历：大专以上学历年龄：35岁以下 h9 3、全面考核：对应聘者健康、智力、知识、技能和品德素质等方面进行综合考察与测验。 根据在于：工作绩效是一个人能做什么的因素（知识、技能、经验、力量等）与愿做什么的因素（动机、兴趣、热情、价值观念等）的乘积。 h10 4、择优录取：根据应聘者考核成绩、测试结果的优劣，选择优秀者予以录用。 关于“优秀者”的理解，需要强调三点：（1）是最适合职位要求的人;（2）是适合职位要求者中

4、最有潜质的人；（3）是愿意长期为组织服务的人。h11 5、经济高效：在招聘最适合空缺岗位要求并能持续为企业服务的人员的过程中，一定要注意节约时间和金钱投入，力求时间和费用支出最省。否则，招聘也是不成功的。 h12第二节 建立招聘水池 寻找和吸引人员 招聘，首先必须寻找和吸引应聘者，建立招聘水池，以便从中甄选出符合组织空缺岗位要求，并愿意持续为组织服务的人员。 寻找和吸引人员所付出成本水平，以及人员数量与任职资格状况如何，很大程度上影响整个招聘工作的成败。 h13一、招聘人员来源决策 建立招聘水池，首先要进行招聘来源决策，即究竟从哪里组织内部还是外部寻找和吸引人员。这个决策相当重要，也相当复杂，

5、要求我们对企业与员工发展，以及市场环境进行系统思考。h14（一）良好招聘渠道的特征良好的招聘渠道有三个特征：（1）目的性：符合人员招聘选拔的要求；（2）经济型性：招聘到合适的人员所费成本最低；（3）可行性：符合企业和当时市场环境的实际情况。h15（二）内部招聘及其优缺点内部招聘就是吸引在职员工填补空缺职位，具体包括内部提升与岗位转换。 1、优点：能增加外界优秀卓越人才加盟企业的愿望；能避免或减少晋升决策失误的概率；能鼓舞员工士气，培养员工对企业的热爱和忠诚；员工熟悉企业情况，晋升、转岗有利于维护组织活动正常秩序；有助于大量节省招聘成本，等等。 h16 2、缺点：很多情况下不足以吸收卓越、特殊或

6、资深人才；情感成分影响可能造成员工晋升、转岗失误；可能导致员工把大量时间、精力耗费在处理人际关系上；影响补充新的思想观念、经验、知识和技术，不利于变革；过多内部晋升容易恶化组织人际关系，如，形成小集团，未晋升者对上级的怨恨、对竞争者妒嫉并造谣中伤，拒绝配合，等等。 h17 （三）外部招聘及其优缺点 外部招聘就是从组织外部寻找和吸引具有任职资格和愿意持续服务的人员来填补空缺岗位。h18 1、优点：（1）选拔范围大，有助于吸收更多和更优秀的人才；（2）有助于新陈代谢，保证人才队伍合理结构；（3）能够激活群体创造力，此即“鲶鱼效应”；（4）容易找到所需要人才，节省训练和发展投入；（5）有助于找到更有

7、潜能的人才，提高未来培训投资收益率。（6）新员工会因适应工作与环境压力而具有更强工作动力。 h19 2、缺点：（1）晋升机会给了过去与企业毫无关系的人才，容易引起内部人才的不公平感，影响他们的工作热情和工作效率，降低他们对组织的热爱与忠诚，造成人才流失；（2）需要在招聘上投入大量的人、财、物，增加人力资源管理成本，降低企业产品的市场竞争力。h20（3）容易产生人才识别和录用失误，造成严重直接和间接损失；（4）外部员工需要熟悉、适应新的工作与环境，影响组织活动的连续性与效率；（5）外来员工可能遭遇排挤和抵制，陷入孤军奋战，因为他们挤占了晋升机会，同时与其他员工的情感关系也是一片空白。h21（四）

8、内外招聘平衡策略 内部招聘和外部招聘各有所长，也各有所短，单纯内部招聘或外部招聘都不可取，我们必须在二者之间找到一种维持平衡的策略。h22 所谓平衡策略，就是要始终坚持内外招聘相结合，并根据企业战略目标，空缺职位性质和层次，企业文化以及市场劳动力供求状况等因素，具体、灵活安排它们的主次关系。h23二、寻找和吸引行为决策 确定招聘来源之后，接下来要解决的问题就是采取怎样行为来寻找和吸引人员。在这里，我们需要着重讨论以下三个方面的内容：招聘投入产出决策 ；招聘时间和地点决策 ；招聘方法决策招聘宣传决策 。h24（一）投入产出分析（给水池注入多少水）1、投入产出率估算的必要性。对任何职位招聘来说，应

9、聘者中有的可能资格不够，有的可能对申请职位兴趣不大，有的可能在不同企业之间进行权衡。因此，需要吸引前来应聘的申请者的数量往往要多于实际录用的人数。为此，我们必须进行投入产出率的估算。h25 投入是指全部的招聘水池中的应聘者的数量，而产出则在招聘结束后最终到企业报到的雇员的人数。投入产出率，即计划招聘的人员数量/被吸引的申请者100%。h26 2、估算投入产出率比较有用的一个工具是招聘产出金字塔。从被吸引的申请者 、被邀请的申请者、被面试的申请者、发出录用通知到最终被录用，构成了一个金字塔，被吸引的申请者是塔基，最终被录用者（计划招聘人员）是塔尖，之间人员按照一定比例逐渐减少，但不同阶段的产出比

10、率不同。h27 投入产出率，可分为总投入产出率，即计划招聘人数/应聘人数；阶段投入产出率，即进入较后阶段人员/较前阶段的人员，比如被邀请的申请者/被吸引的申请者。h28 3、投入规模对招聘质量的影响。（1）投入太少：招聘成本低，但选择余地小，难以保证招聘到合适的人员。（2）投入太多，招聘成本大，但选择余地大，有助于保证招聘到合适的人员。（3）投入适中，能保证以较低成本招聘到合适人员。h29 4、影响投入产出率高低的因素。研究这些因素，有利于建立规模适度的招聘水池。 影响因素主要有三方面：（1）与招聘人员的质量要求有关，招聘要求越高，产出率越低；（2）与劳动力市场供给有关，包括劳动力的数量和质量

11、；（3）与招聘方法有关，合理有效的方法有助于提高投入产出率。h30 （二）招聘时间、地点及方法决策（具体怎么获得水源） 1、招聘点的确定。企业应把特定招聘活动与最能够产生效果的劳动力市场联系起来。高级管理人员和专家倾向于全国，甚至世界范围内；中级管理人员和专业技术人员跨地区的市场；文职办事员和操作工当地市场 。 在选择到一个合适的招聘地点之后，就可以相对固定下来，这有助于节省招聘成本，提高招聘效率。 h31 2、招聘时间安排。有效的招聘策略不仅要明确什么时间开始招聘最合适，更要明确招聘可以在多长时间内完成，减少由于空缺可能带来的损失。 h32 根据经验，招聘时段安排大致为：征集个人简历表10天

12、，邮寄面谈邀请信4天，面谈安排7天，面谈后做出雇佣决定4天，得到雇佣通知的人做出是否接受雇佣的决定10天，接受职位的人21天后才能报到工作。估计，企业应该在职位空缺出现前两个月左右刊登招聘广告。 h33 3、招聘方法决策。招聘方法决策包括内部招聘和外部招聘方法选择。（1）内部招聘方法：主要有职位公告、职位投标。职位公告是指通过布告或企业报刊向员工通告企业职位空缺的情况，以及公告的日期和截止申请的日期、申请的程序、测试内容、联系方式等信息。职位招标是指允许那些自认为具备资格的员工申请公告中职位的自荐技术，即具有资格的申请者在职位投标单上签名，参加投标。此外，还有职位技术档案、雇员推荐等。h34

13、（2）外部招聘方法：自荐或走进来；招聘广告；公共与私人就业机构；猎头公司；校园招聘；计算机网络。 不同的外部招聘方法各有优劣，选择哪种方法寻找和吸引人员前来应聘，应根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来确定。 h35（三）招聘宣传决策 招聘宣传的任务与目标是：有利于向社会展示自己良好的声誉和形象，同时有利于寻找和吸引具有资格和乐于为企业工作的人员前来应聘。为此，在招聘宣传决策时，要解决好以下两个方面的问题： h36 1、招聘人员及其态度与行为选择。企业已经形成的社会声誉，对于吸引应聘者有很大影响。招聘过程中，招聘者的接人待物、举止言谈、工作态度和精神面貌等都关系到企业在社会和应聘者心中的形象

14、，从而影响应聘者对企业的选择。 h37 2、向求职者传递准确、有效的企业信息。第一，信息内容必须全面。第二，传递信息应该讲究诚实和道德。第三，传递信息应该根据求职者类型，有侧重点，有针对性。 h38第二节 素质测评 建立招聘水池吸引应聘人员是招聘的基础环节，关键环节则是甄选降低招聘水池“水位” ，即通过素质测评，从应聘者中挑选并最终录用符合空缺岗位要求的人员。如果素质测评出现问题，整个招聘工作就会失败。同时，也是招聘工作中技术性最强，难度最大的一个环节。 h39一、人员甄选（筛选）策略类型 所谓筛选策略要回答的问题是：如何组织对应聘者进行测试，如何从总体上设计测试项目种类、难度以及相互关系。

15、h40 1补偿筛选策略：高低分互补策略。（1）同一预测因子的不同项目测试分数之间可以高低互补。以知识测试而言，面试高分，可以弥补笔试低分，反之亦然。（2）不同预测因子的测试分数之间可以高低互补，即某项预测因子测试高分，可以弥补另一项预测因子测试低分。例：篮球运动员灵活性测试高分，可以弥补身高测试低分，反之亦然。其根源在于测试素质之间具有互补性。 h41 2综合筛选策略：应聘者所有预测因子的测试分数必须超过裁减线。其根据在于：对于完成工作来说，各项素质都是必须的，但不是充分的，不能相互替代。如果缺失一方面素质，或者特定素质不能满足工作的基本要求，那么，其他方面的素质再高也就失去了意义。裁减线的确

16、定主要是依据工作的基本要求，同时也考虑可应聘者的数量。 例如：研究生录取总分与单科分数设计；国家队对篮球运动员身高与灵活性的要求。 h42 3多重障碍跨越筛选策略：分阶段淘汰，即应聘者在连续筛选过程的任何一次评价中失败，就要淘汰出局，不能进入下一阶段。这种策略适合在应聘人员数量较多的情况下采用。 如何淘汰，涉及两个问题：（1）淘汰比例的确定，这取决于应聘者数量；（2）淘汰分数的确定，这与工作要求，以及应聘者数量和质量状况有关。h43二、测评信度与效度 信度与效度是关于测评质量的两个指标，要保证测评，能够甄选出合适的人员，就必须使测评具有良好的信度和效度。下面讨论什么是信度和效度，以及影响信度和

17、效度的因素，为提高测评质量提供指导。h44 （一）信度1、信度界定。信度是一个反映多次测评之间关系的概念，指多次测评的稳定性与一致性，其高低以多次测评结果的相关关系，即信度系数表示。稳定性或一致性越高，信度系数越高。h45 好的测评要求对同一个人用一个或等值形式的测验反复测量时，应当取得相同的结果，不能因为测量时间、地点或主考人变化而发生变化。可信的测评，信度系数在0.85以上。h46 2、信度类型或估计测试信度的方法。具体可分为五类： （1）再测信度（重测信度）：对同一测试对象，在不同时间进行用同一测试，所得两组分数之间的相关关系。通常来说，第二次测试比第一次测试分数要高，因为测试者有了进步

18、且临场经验更丰富。h47 （2）对等信度（复本信度）：用两套对等题目（A/B,出题方式、测验内容、难易程度完全相同，但具体题目不同)，在连续时间内，对同一组受试者进行测试，所得两组分数之间的相关关系。h48 （3）半分信度：对同一组受试者进行的同一测验分两部分加以考察，所得两组分数之间的相关关系。 （4）同质信度（内部一致信度）：同一个测验内部不同题目之间的一致性程度，它反映测验中各题目所能测量相同素质的相关关系。h49 （5）评价者一致性信度：不同评价者用同一测评工具，对同一测评对象进行测评，所得分数的相关关系，体现多个考官对同一应聘者评价的一致性程度。h50 3、影响信度的因素。测试信度越

19、低，测试的可靠性越差，提高测试信度，要求了解影响测试稳定性和一致性的因素。（1）被筛选者因素：应试动机、测验经验、身心健康状况、注意力、持久性、求胜心理等的变化。h51 （2）主试者因素：是否一直按规定实施测验、所营造测试气氛的差异、不同主试者个人观念以及对评分标准把握的区别等等。h52 （3）测验内容因素：测验题目取样范围的一致性、题目难易程度不一致，题目数量多少不一致、出题方式不一致，等等。h53 （4）实施测验的情景因素：测验现场的通风、温度、光线、噪音、桌面好坏、空间宽窄等的差异。 （5）意外干扰因素：停电、计算和计时设备以及题目或答题纸张出了问题、考场上有人生病，等等。h54 （二）

20、效度1、效度界定。效度是一个反映评判技术或手段与评判对象之间关系的概念，指一种评判技术或手段能够真正衡量它所要衡量的对象的程度，即测评的有效性或正确性。其要回答的基本问题是：“要测度的是什么”、“测度得有多准确”。h55 形象比喻：用秤衡量物体的重量，用尺子量度物体的大小，否则，无法就了解物体的重量和大小；同时，秤必须足斤足两，尺子必须足尺足寸，否则，也无法衡量物体的重量，量度物体的大小。 只有确保评判技术或手段能够真正衡量它所要衡量的对象，测评才能有效的和正确。 h56 2、效度类型。在录用筛选过程中，涉及到两种重要的效度：效标效度和内容效度。 （1）效标效度：通过测试分数与工作绩效（效标）

21、相关来证明测试的有效性。测试分数与工作绩效正相关的程度越高，表明测试越有效。测试分数高的人，如果工作绩效也高，则测试有效度。效标效度又可以分为同测效度和预测效度。h57 第一，同测效度（同时有效）：指测试分数与大约在同一时间从员工处获取的绩效数据相吻合的程度，即当前测试分数与当前绩效数据吻合的程度。 第二，预测效度（预示有效）：指申请人的测试成绩与他们工作一段时间之后再从他们处获取的标准数据相吻合的程度，即当前测试分数与未来绩效数据吻合的程度。 h58 （2）内容效度。内容效度是指测试中所设计的项目、所提出的问题及其难度，在多大程度上能够代表实际工作情景或反映实际工作中存在的典型问题。 一项具

22、有较高内容效度的测试能把求职者置身于与实际工作非常类似的情景中，以测试其目前是否具有足够的知识、技能或者能力来处理所面临的情况。 h59 例1、统一公司先去扫厕所。公司要求员工有吃苦耐劳的精神，以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者，公司先给他/她一个拖把去扫厕所，不接受此项工作者或只把表面洗干净者均不予录用。公司认为，一切利润都是从艰苦劳动中得来的，怕吃苦，不敬业，是隐藏在公司内部的“敌人” 。h60 例2、美国电报电话公司整理文件框。先给应聘者一个文件框，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件框中，规定在十分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察应聘者是否具有应变处理能力，是否分得

23、清轻重缓急，以及在办理具体事情时是否条理分明。 h61 例3、日产公司请你吃饭。每一位来日产公司应聘的员工，都要经过一项专门的“用餐速度”考试：招待应聘者一顿难以咽下的饭菜，一般主考者会叮嘱你慢慢吃，吃好了再到办公司接受面试，那些慢腾腾吃晚饭者得到的是离开通知。在公司看来，吃饭快速的人，一方面肠胃功能好，身强力壮，另一方面干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。 h62 例4、拿破仑.希尔的成功学全书：两个同时进入一家蔬菜超市的店员，甲店员因为乙店员的晋升而向老板抱怨，于是老板出了一个测试题，让他们分别去市场看有没有土豆，最终使甲消除了怨气，心悦诚服。 h63三、甄选方法 从招聘水池中挑

24、选出真正合符空缺岗位要求的人员，有赖于我们了解甄选方法，并有效运用。下面，首先简单介绍各种甄选方法，然后重点讨论面试与测验。h64 1、申请表（简历）筛选。申请表是最古老的而且运用最广的筛选技术。申请表是获得个人信息的最主要方法，也是最初的筛选工具。在申请表中，企业总是希望获得申请者自己提供的过去的许多信息，包括教育背景、就业历史、工作偏好和个人资料。在对申请表进行审阅后，就能够做出初步筛选决定。 （一）甄选方法简介h65 申请表筛选要注意的几个问题：（1）申请表内容有客观信息，如个人信息、受教育程度、工作经历和成就，是客观指标（人员淘汰依据），也有主观性描述，如团队精神、工作态度等，是参考性

25、指标。（2）要注意标准适度，太严，可能错失优秀人才；太宽，则会增加面试时间和招募负担。（3）重点关注就业史的空白点、工作变化的频率、职责内容以及离职原因表达模糊的地方。 h66 2、推荐检测：根据举荐人提供信息对应聘者进行筛选的方法。（1）推荐书信。推荐信要求说明被推荐人在原公司工作的起止年月、职位、所负责任、出勤状况、离开公司原因、工作表现、人际关系、态度、知识等等。既包括优点，也包括缺点，但应该是客观的，并与职位有关。h67 （2）访谈推荐人，是对推荐人就被推荐人进行面对面的询问。个人访谈常常针对需要了解的特殊问题，如应聘者的技术能力等等。使用个人访谈收集应聘者的资料非常耗费时间和金钱，还

26、要求进行访谈的人应该训练有素，所以，通常只有在招聘和筛选高级职位应聘者时才使用。 h68 3、笔迹学法：通过分析书写字迹预测个人特质与未来业绩的方法，西欧国家运用最广泛。笔迹学法赞成者相信，笔迹能够显示一个人的潜力和能力。笔迹学家一般需要受测试者提供至少一满页一气呵成的字迹，最好是用钢笔或者圆珠笔写在没有划过线的纸上。字迹内容不重要，但一般要求不要照抄。接下来笔迹学家需要按照一套严格的规定测定字迹的大小、倾斜度、页面安排、字体宽度和书写力度。这些测量结果即可以被翻译成对书写者的情感和才智的解释。h69 4、笔试法。（1）笔试法类型及功能。第一，根据试题性质，笔试有论文式笔试和直答式笔试。论文式

27、笔试指应试者按照论文题目，写出一定字数的文章，发表自己的观点、看法和主张。直答式笔试是通过填空、判断、计算和问答等形式来测试应试者的知识水平，主要考察应试者的学历以及记忆和理解能力，适用于招聘一般人员。 h70 第二，根据考试科目不同，笔试有基础文化测试和专业知识测试。基础文化测试常考科目有语文、数学、英语等，测试应聘者应具有的基本文化素质，适用于各种工种和岗位招聘。专业知识测试主要测试应聘者应具有的专业知识和对公司的了解程度。h71 （2）笔试优点：公平性。所有应聘者都参加题目相同的笔试，在其他条件相同的情况下，高分者优先录用。客观性。笔试具有一定的客观性，直答式笔试客观性更强。这种测试取材

28、广泛，答案肯定，评分客观精确，能较好地反映应试者的知识水平。 h72 （3）笔试缺点：笔试结果有一定运气成分。笔试试题由于试题固定，数目有限，即使再全面，也不能覆盖所有知识点，成绩具有一定的偶然性。笔试结果往往不能表明应聘者的实际工作能力，而只能反映应聘者所掌握知识的广度和深度。h73 5、面试法。（1）面试界定。所谓面试是指经过精心设计，有目的地在特定场景下以面对面交谈和观察为主要手段，由表及里评价应聘者与应聘岗位相关素质的评价方法。 招聘者通过与应聘者面对面交谈，可以判断应聘者是否具有工作所必需的才智和热情，判断应聘者的语言表达、情绪控制、逻辑思维、人际交往以及处理专业实务的能力等。 h7

29、4（2）面试优点：第一，直观性。主试者可以直接从对象身上获取必要信息，观察其外形气质、性格特点以及表达、沟通、应变能力等。第二，灵活性。面试内容广泛、形式多样，能根据招聘岗位的不同要求，选择测试方式。h75 （3）面试缺点:第一，面试只能从应聘者外表行为判断和推测个人特性与性格，对主试者面谈技巧和洞察力要求较高。第二，面试判断难以统一标准，容易受到主试者个人看法和观念影响。第三，面试成绩只能作定性的分析，难以量化。h76（6）测验。筛选测验是为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法，如智力测验，能力测验，个性与兴趣测验，专业知识测验，以及

30、运动和身体能力测验，等等。测验的目的是寻找最适合空缺岗位要求的人员，减少雇佣后的流动。h77 （二）面试法面试，有吸引申请者的筛选性面试，这种面试强调组织向求职者提供相关信息，是组织向求职者的“推销” 过程，还有考察申请者的选拔性面试，旨在对申请者的内在素质和能力作出评价，为录用决策提供依据。下面所讨论的面试，就是选拔性面试。h781、面试的特点与其他选拔形式相比，面试具有以下五个方面的特点：（1）对象的单一性，即针对特定应试者逐个提问，逐个测评，即使引入多个面试者进行辩论、讨论，也是逐个观察应试者的行为表现。（2）内容的灵活性，即面试内容因面试者个人经历、背景等的不同而不同，也因面试者在面试

31、过程中的表现不同而变化。h79 （3）信息的复合性，即主试者对应试者要听其言，观其行，察其色，立体和全方位收集信息。（4）交流的直接互动性，即面对面地交流、互动，有利于获取真实和深层次的信息。（5）判断的直觉性，即往往需要依靠直觉在较短的时间内对应试者的特点做出快速的评价。h802、面试的理论基础面试能否考察和把握应试者的素质和能力吗？回答是肯定的，其理论依据是：（1）工业与组织心理学表明，人的外显行为与人的内在心理特征有着很大的一致性，因此，主考官可以通过应试者在应试过程中的典型行为表现，推测出其心理特征。（2）工业与组织心理学认为，过去行为与未来行为具有一致性或连贯性，因此可以由过去行为预

32、测未来行为。h81 （3）动机理论表明，一个人未来的行为在很大程度上受其目标或行为意向的影响，因此通过了解应试者对遇到的工作事件怎么做的回答，可以判断其未来的真实工作行为。h82（4）精神分析学说认为，人的无意识行为更能反映真实的心理状态，因此通过观察应试者在语言和体态上的表现可以确定和必然地揭示其内在素质与特点。 有西方学者认为，信息获得渠道的公式是：言辞7%+声音38%+体态55%=信息100%。h833、面试的分类 （1）从面试深入程度和所要达到效果不同的角度，面试可以分为初步面试和诊断面试。第一，初步面试，是增进用人单位和应聘者相互了解的过程，在这个过程中对其书面材料进行补充，组织对求

33、职者的动机进行了解，并向求职者介绍组织情况、解释组织招聘的原因及要求。不同类型的面试具有不同的特点和效果，具有不同的适应对象或范围，在进行面试之前必须选择好面试的类型。h84 第二，诊断面试，是在初步面世的基础上对应聘者进行实际能力和潜力测试、分析、判断的过程，在单位和应聘者之间补充深层的信息。 h85 （2）从面试参与人员构成不同的角度，面试可分为个别面试、小组面试和集体面试。 第一，个别面试（一对一，即一个面试人员与一个应聘者面对面交谈），有利于双方建立一种比较亲近的关系，达成深入了解，但面试人员的主观因素容易影响面试的效度。 第二，小组面试（多对一，即面试人员小组分别面试各个应聘者），有利于从不同角度考察应聘者，克服个人偏见，但容易出现意见分歧。 第三，集体面试（多对多，即面试小组同时面试多个应聘者），面试主考官提出一个或几个问题，引导应聘者讨论，从比较中考察、分析应聘者的能力。集体面试，要求主考官善于观察，善于控制