目标管理法和运用案例1

1、目标管理法和运用案例其实目标管理最简单的就是以极简的方式明确自己要通过什么路径完成什么样 的目标。目标管理方法一、什么是目标？目标是个人或者组织想要达到的结果。二、为什么要制定目标？1、指明方向目标能使组织内的所有人看清想要达到的结果，并为此制定计划，调配资源。比 如销售目标1亿元，成为中国500强。2、激励作用目标能使组织内的所有人产生动力而为之努力，当达到了目标后，也会使人产生 成就感和满足感。3、凝聚作用目标能使组织内的所有人团结起来，凝聚力量达成结果，避免了一盘散沙的情况 出现。4、考核与改进依据目标能帮助管理者对下属的行为进行评判并给予相应的指导与奖励，比如A员工 达成了目标，不但可

2、以提炼TA成功的经验分享给组织内其他成员，而且对于该 员工的奖励也能做到有理有据让人信服。5、找到存在的意义与价值目标能使人找到存在的意义，比如我想当一名老师，我想帮助1000名贫困儿童， 我想发明出能改变世界的产品等等。三、制定目标的方法是什么？ 1、原则SMART :具体的工作指标，明确的评判标准（数字或者行为），跳一跳可以达 到的，有本岗位相关的，有截止时间的目标分解：目标确定后一定要进行分解，年度今半年度今季度今月度今周今日平衡短期与中长期：在制定目标时要短期与中长期兼顾，避免短期的收益损害 了长期的发展计划与资源：目标制定时要考虑计划的可实施性及资源的可利用性，比如销售 目标定1亿，

3、但就给你100万的推广费，那是非常困难甚至说是不可能达成的目 标，需要重新思考目标与资源。抓大放小：目标一定要少而精，对于企业来说核心的目标不超过3个，对于个 人来说核心目标不超过5个，否则目标过多的话，精力与资源都是难以匹配的， 很可能到头来一个都没达成激励措施：管理者在制定重要且有难度的目标时要配备相应的激励措施，这样 可以提高员工的动力，激励措施可以是钱也可以是奖项荣誉双向沟通：目标制定是一个双向沟通的过程，在制定个人工作目标时，可以让 员工先提管理者给予调整；在制定企业目标时，老板与高管定完后可以与中层管 理者一起沟通下，这样能很好的避免目标执行过程中的抗拒与不理解。2、工具-PDCA

4、 :目标今计划今总结今改善今目标PDCA模型具体运作实现计划活动规划检雎果,分折成功失败,肯定成功处 改进失败处 下一次改进-OKR ：目标与关键事件0目标力】19年其享茧车市场占白率第一KR关健事件/结果在上海、北京、郑州新投放20眄钠共字甲车在王版对干搜加综艺书目检长品版ir告给予共享单车的钻石缀客户每人号。兀的拉新奖励-年度目标：年度分解至月-月度目标：月度目标分解至日两1日明M日品月汨溷日明汨明7日明阳6月9日明1阳编十日嗣田日田二周三意9息百盲77痢钢产品ASC官姑IS苜页5d、总的来说，无论是工作，生活，学习都应该有目标，它能帮助我们指明方向同 时也能让自己找到存在的价值。目标管理

5、的基本思想主要是结合组织目标和部门及个人目标，来建立一套行之有 效的目标管理流程。组织可以通过这一流程来实现组织目标，同时检验运行状态， 从而达到提升组织运行效率和运行绩效，为组织数字化管理和人力资源考核提供 了参考依据。目标管理有四个要素：目标具体化指要求明确、具体地描述预期的结果。参与决策指在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何 衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面指定下级的工作目标。限期完成指规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。绩效反馈指不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了 解工作的进展，掌握工作的进度，从而

6、及时地进行自我督促和行为矫正，最终如 期完成目标。要做好目标管理可以借助一些好的管理系统目标管理可以将目标分解为：目标、计划、评价目标的特点：1、目标的分级，既要保证目标的可完成、同时也要有挑战；2、尽量采用可量化指标，如无法量化则通过多个维度描述指标关键指数；3、目标的沟通，针对目标设定、目标评价标准、目标完成路径进行充分沟通;4、目标关键节点提取与分解；计划管理：1、根据目标完成路径进行分解制定实施计划；2、对关键节点的时间与完成情况进行评估，对偏差项进行纠偏；3、对于推进中的已完成预期值的工作进行最终评估；评价：1、与目标设定口径统一，数据来源以专业职能报表及工作记录为准2、与人力考评绩

7、效系统匹配；目标管理的三点第一点：德里克说每个人都是自己的CEO,都要学会目标管理。没有目标，行动将变得随 意，没有方向，力量得不到集聚，没有积累。高效能人士的七个习惯里一个很重要的习惯就是以终为始，这个终就是目 标。目标可大可小，大目标是人生的长远目标，有的人很早就立下了人生的大目标， 比如要成为科学家、成为将军，成为明星等等，有的人可能成熟得晚一些，对 自己的目标不是很清晰，不是很坚定。有一个办法可以迫使你去思考这个问题，就是想象一下，假设要你来给自己写 墓志铭，你会如何来总结自己的一生，你希望别人如何来评价你的一生。村上春树说他会给自己的墓志铭上写下：作者兼跑者，他至少是跑到了最后。那么

8、我们呢？第二点：完整的目标管理包括5个环节：2.1、设定目标。要达到什么目标，想要成为什么样的人。目标还可以按大类分， 比如工作目标，生活目标，家庭目标等；2.2、分解目标。每个大目标都是由很多中目标组成的，中目标再由小目标构成， 大目标的完成不可能一蹴而就，需要长期不懈地坚持；2.3、制定计划。把三个层级的目标安排进具体的日程，分布到年、月、日每天 的行程中；2.4、执行计划。列出每日清单，要事优先，日事日闭；2.5、回顾总结。盘点清单，查疑补漏，总结成绩，反思经验。第三点：目标管理的技巧：3.1、目标要具体，参照SMART原则，要记录。不具体的目标，不具有可执行性。 记录可以使目标形象化，

9、以便不断的提醒自己。记在脑子的目标不够具体，清晰， 常常会导致我们忘记或执行偏差。3.2、定期回顾，及时评价。每周、每月、每季、每年，定期回顾计划，那些目 标完成了，哪些目标没有完成，为什么？突发事件经常发生，使得我们偏离计划， 目标，我们必须定期纠偏，使自己重新回到轨道上来。定期回顾还有利于自身技 能的提升，总结经验教训。约翰杜威说：我们不是从经验中学到东西，而是从经验的反馈中学到东西。3.3、日积月累，积沙成塔。若十个小目标的完成是中目标完成的基础，而若干 个中目标的完成构成了大目标完成的基石。就像玩积木一样，只有每一个目标叠 加在一起才会有最后的效果。比如你想5年内成为一名人资经理，你可

10、能要设定3年内要成为人资主管，你可 能要掌握几个模块的内容和经验，而要想成为主管，那么你必须要在某一个模块 里能够做到精通，并且展现良好的团队意识，这样机会来临的时候，领导才有可 能想到你。根据目标，你就知道平常要看哪些书籍，做哪里知识准备，提升哪些 技能，成为上级的得力助手。3.4、设立原则，保持专注。人们每天冒出来的念头太多了，那我们通过什么来 进行取舍呢？我们如何决定做这件事，而不是那件事？各级目标就是我们进行取 舍的原则，确定什么是需要做的，什么是不用做的，确保我们中途不开小差，专 注于与目标相关的领域。有一次比尔盖茨和巴菲特同时被人问到：“成功的关键是什么？ ”，他们俩不约 而同都写

11、到一个词：“focus (专注)”SMART原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指 标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过 高或过低的目标；R代表相关性(Relevant)，指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指 标是与本职工作相关联的；T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限。一个好的目标设立可以简单规划为三步： 第一步，目标承诺。千万不要设定过高的目标，要从上

12、往下逐级分解，最底层 员工的目标相加要正好等于最上面的目标。第二步，执行计划。目标设定后，上级和下属都要清楚知道怎么实现，不能实 现的目标都不是好目标。第三步，承诺责任。目标设定后，相应的责任和奖惩一定要对应好。只有这样合理的使用KPI这个工具，我们才可以让系统激励发挥作用，而不是凭 个人的喜好设目标、发奖励。毕竟，每个员工的目标，汇总到一起，才是公司的目标；每个员工的成长，汇聚到一起，才是公司的成长；每个员工的力量，凝聚在一起，才是公司的力量。上面讲了目标管理的目的、意义、概念，说一下如何做好目标管理吧。首先要分 解目标，将大目标分解成阶段性的目标，然后将阶段性的目标量化成工作指标， 最后根

13、据企业组织架构的分工，划分到各部门，各部门根据工作指标拟定工作 计划，分工实施，跟进落实直至目标完成。建议您了解一下OKR目标管理法。英特尔的前执行长安迪葛洛夫看到这种管理方法的问题，改良了目标管理模型， 他提出了 OKR，也就是目标与关键成果(Objectives & Key Results，OKR)。 后来OKR在谷歌得到发扬光大，并在领英、推特等大型跨国企业得到推崇。近几年来国内的OKR热度也在持续高涨，包括百度的李彦宏、微信的张小龙、 龙湖的吴亚军等大佬都在用OKR。Robin要求百度2018年全员学习OKR，2019 年全员落地OKR。可见这种管理方法的影响力之大。OKR就是先制定目

14、标O，在根据目标制定关键结果KR，通过实时更新关键结果 进度完成目标。这个过程当然是需要一定的学习，才能很好地制定出KR。如果 不知道怎么落实OKR的话也不要紧，现在有很多真真假假的OKR落地软件，在 这为您推荐一下Worktile。这是国内首家OKR管理方法以软件形式实施落地的企 业协作平台。使用OKR驱动个人目标和个人事务，不失为一种工作、生活两不 误的好方法。个人建议在如果是公司使用，最好是公开OKR，目标透明化，让每个部门、每个 人都能时刻看到公司的目标，清楚自己所做的工作是否偏离了公司目标。也可以 查看个人、部门、公司全部目标及完成度。实战解决中小企业管理难题!优秀人才素质“结果导向

15、告诉我们，想要实现理想的结果，很重要的一点就是“设 定目标，并且对目标达成时的状态有清晰的认识。在实际工作中，我们往往很难设定清晰、具体的目标，执行过程中也不容易评估 优劣好坏。掌握将目标量化的方法，会对我们衡量目标的完成情况有所帮助。量化目标：由抽象到具体目标的量化是使目标由抽象到具体的重要一步.将目标转化为可量化的指标，在 具体考核时才有章可循。量化方法：学会目标转化这里介绍3类转化指标，分别是：时量指标、数量指标、质量指标。这3个指标既是布置工作的要求，也是衡量工作效果的指标，贯穿于工作的全 过程，缺一不可。定量与“定性不可偏废虽然我们初步掌握了将目标定量化的方法，但有些时候，组织内的许

16、多目标难以 定量化、具体化，制定量化目标比较困难，往往需要我们既重视定量目标，也不 能忽视定性目标，通过定量目标进行追踪和考核，通过定性目标明确原则，把握 大方向。摘抄一段：1、目标管理是在企业中应用最为广泛的管理体系。2、目标管理不仅是一种计划和控制的的手段，同时也是一种激励 员工和评价绩效的工具。3、目标管理可以说是一种参与的、民主的、自我控制的，把个人 需求与组织目标结合起来的管理制度。4、目标管理的特点在于重视人的因素，建立目标锁链与目标体系 和重视成果。5、目标管理和自我控制是每一个企业管理者进行高效率管理的过 程和方法，将成为企业管理中的一大“利润区”。6、做好目标管理最基本的是学

17、习SMART原则。如何做好目标管理，找到合适的人，设定好合适的目标，合适的激励方法，监 督目标实现过程。上面每一点都能展开很多内容。说下我的经验，我曾经是一个常立志而非立常志的典型代表，经常制定计划，但 是几乎从来没有成功执行过。但我花了五年时间开发了一套卓有成效的目标管理 方法，现在有了一些不错的改变。我从2015年开始，用excel表做计划，每年列一张总表，其中12个月各有一张 分表；每个月又包含4、5个周，每周七天，总之每天都有计划。至今五年期间， 我靠这个计划表对目标进行管理，考上了一个研，此外还有其他一些小成就。我 把经验总结为九个原则，包括三大原则、三中原则和三小原则：三大原则：1

18、、明确量化。目标要量化且可执行，这是所有目标管理书都会教你的第一件事。 比如“要减肥这不算一个量化的目标，甚至“这个月要减5斤也不是，因为不可 执行。减肥是一件非线性的事情，不是每个月减5斤、5个月就能减25斤的， 完全可能第一个月没减，第二三个月逐渐开始减。所以你定的可量化减肥计划需 要是这样的：每周跑步4次、每天饮食摄入量小于1200卡（用个app计算卡路 里）、每天食谱为xxxxxxx诸如此类，只有这样才能把大目标分解为可执行的 量化目标2、来都来了。意思是当你惰性很大的时候，你尽量啥也别想先直接开始，比如 你的目标是写文章，你就先打开电脑新建一个文档，先随便写一句话；如果你的 目标是跑

19、步，你就先把衣服换好出门。此时虽然你只刚开始，但实际上你已经成 功了一大半了，你的惰性已经被克服了。3、反复提醒。我每天早上一到公司打开电脑，第一件事就是打开我的计划表， 对昨天的表现进行打分，再看看今天的计划。一年之计在于春，一日之计在于晨， 这番话是绝对有道理的，每到年初、月初、周一、每天上午，都需要拟定新的 计划，或提醒自己要完成自己的计划。绝大部分人之所以不能完成自己的计划， 是因为他只在头一天制定了计划，然后执行了三五天，后面就没有每天、每周、 每月提醒自己。这样没过几天就回到原来固有的生活轨迹中去了。三中原则：1、拒绝完美主义。完美主义是目标管理的大敌，除了极少数的清华学霸那样的

20、人，绝大多数人都必然不可能完成自己列的计划，接下来他们就失去了自信心， 草草结束，直到一两年后才再次鼓起勇气想再次挑战自己的计划，结果再次失败， 最终得到失败的一生。所以从列计划的一开始，你就要知道你是完不成你的计划 的。那这岂非很矛盾吗？我解决这一矛盾的方法是，对于年度计划、月度计划， 我可能有三个目标，能完成其中一个就算合格，完成两个就算优秀，完成三个就 算完美（我至今从没有在某一年度完成自己定的三个计划）拒绝完美主义的第二个要点，是制定目标时不要好高鹫远。对于这件事，如果你 持之以恒制定目标并去执行，那你很快就懂得要降低自己的目标。降低没有什么 统一标准，全靠你自己觉得只要完成了 xx事

21、情，这周/这个月/今年就算没有白 过，以此为标准就行。2、打分制。上面讲的三个目标完成一个就算合格，是对于年度、月度计划来讲 的。对于周计划还需要更细致才行，对此我采取了打分制。我给每周的3、4件任务赋予分值，每个任务都是有重复性的，比如跑步一周要 跑4次，写作一周要写3篇，读书一周要读5次等等。对于不同的任务，我根据 其重要性大小、和其难度的大小，给予不同的分值，例如跑步最难且最要紧，一 次给5分；写作其次，一次给4分；读书最简单，一次给3分。那么一周总共就 有4x5 + 3x4 + 5x3=47分。得分80%以上为优秀、70%为良好，60%为及格，也即 38分优秀、33分良好、28分及格。

22、我不需要真的不折不扣执行了这么多次任务，我只需要得分28,这周就是合格 的。得分38,这周就是优秀的。大家可以试试看，刚开始你想得及格分都是很不容易的，但是你只要及格了，就 会有成就感；今天都周五了你还离及格差不少分，那你就有紧迫感。凭借这种成 就感和紧迫感，就能持续不断地让你去完成你的每个周计划、月计划。到后面你会觉得每周给自己定目标并且打分是一件很有意思的事情，你会主动去 执行，而不需要痛苦地“坚持。对了，如果一周不及格、甚至一个月不及格，接受它，别崩溃。不及格就不及格 吧，下周一我又是个活蹦乱跳、精力旺盛的目标管理小王子。3、复利效应。有一句名言说的是：“我们常常高估自己一年的成就，而低

23、估自己 五年的成就。这句话有人说是巴菲特说的，有人说是比尔盖茨说的，那都不重 要。关键是你不要指望你今年就能取得多高的成就，相信我，你年初假如制定了 3个计划，年底能完成1个已经很了不起了。但是假如我一开始只有1的水平，我一年只能进步10%，达到1.1，那么5年后 我就能达到1.61；十年后我甚至能达到2.6，2.6的水平跟1相比，用脱胎换骨 来形容毫不为过，这就叫做复利效应。而且，随着我们在目标管理上越来越得心 应手，我们第一年只能进步10%，也许第二年可以进步12%，第三年可以进步 15%，那就是复利上又加复利，真可以令人几年不见刮目相看。现在的我，跟五年前相比就已经脱胎换骨了，站的高度和五年前完全不同。所 以，你在战略上要重视你五年、十年的成就，战术上不要高估你当下的执行力， 千万不要完美主义。所以除了制定周计划、月计划、年计划以外，我还有三年五年规划，但那只有 寥寥的几条而已，没有具体的执行步骤，也无法制定具体步骤。我只要能一个 月一个月、一年一年完成，那么终将逼近我的三年五年计划。三小原则1、别崩溃。无论计划执行得多么糟糕，也千万都不要崩溃，不及格就不及格吧， 下周一再来重新制定一周计划。看看我五年以来的计划表，前几年经常有一周、 一月不及格的，现在已经很少很少了。这就是我在目标管理上取得成就的证明。 曾经我在备考研究生时，国庆假期制定了满满的计划，结果因为回