企业战略-人力资本管理与公司治理完善

1、.：.； 文档资源内容摘要：公司治理的完善程度是建立现代企业制度的关键，也是进一步健全我国证券市场功能、建立现代市场经济的微观根底。本文在对西方人力资本实际和马克思主义人力资本思想进展概述的根底上，分析了人力资本在完善公司治理中的功能，讨论了人力资本管理思绪及措施，以期为完善我国公司治理提供自创。关键词：证券市场 上市公司 公司治理 人力资本 公司治理问题是现代企业制度建立的关键环节，而公司治理归根结底是如何完善鼓励与约束机制，其中人力资本管理是完善鼓励与约束机制的重要问题。因此，本文以为，公司治理的完善与人力资本管理有亲密的关系。 人力资本实际概述 对人力资本的注重与管理源于人力资本实际的构

2、成与开展，西方人力资本实际的构成与开展可划分为三个阶段：古典人力资本实际阶段、现代人力资本实际阶段和当代人力资本实际阶段。古典人力资本实际的历史渊源可追溯到18世纪中叶的欧洲，著名的古典学派代表亚当?斯密Adam Smith在1776年出版的the wealth of nations一文中提出了初步的人力资本的概念。随后，约翰?穆勒、阿弗里德、马歇尔等学者从国民财富和教育投资等角度对人力资本的概念、内涵、作用等做了大量开创性的研讨。20世纪5060年代，明塞尔、舒尔茨、贝克尔、丹尼森等学者奠定了现代人力资本实际的基石。舒尔茨从宏观角度进展分析，以为人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技艺及其

3、表现出来的劳动才干，它是现代经济增长的主要要素。 马克思以为：劳动力这种特殊商品具有独特的运用价值，它能提供劳动，从而能发明价值。同任何其它商品的价值一样，劳动力的价值也是由消费从而再消费这种特殊商品所必需的劳动时间所决议的，详细地讲，劳动力的价值决议主要有三个要素，一是维持工人本身所需求的生活资料的价值；二是工人养活他的家属所需求的生活资料的价值；三是工人在训练和学习时所支出的教育费用。 根据马克思关于人力资本的有关科学论述，笔者得出以下两点根本结论：第一，劳动力即人力是资本。所谓资本，其本质是可以带来价值增值的价值。劳动力具有价值，上述三个要素决议了其价值量的大小；同时劳动力在消费过程中可

4、以发明新价值，因此，劳动力是资本。第二，劳动力在消费和价值发明过程中占据主体位置。 人力资本与公司治理 一公司治理内涵的界定 公司治理是现代企业管理的根底，它源于现代企业制度中一切权与运营权的分别。在两权分别条件下，契约的不完备导致代理风险与时机主义的存在，从而产生了对公司治理的现实需求。从狭义上讲，公司治理是企业一切者为缓解与运营者的利益冲突即委托代理问题而设计的一系列制度或机制，其目的是防止运营者行为偏离一切者的要求，提高治理效益，确保一切者利益最大化目的的实现。治理构造和治理机制是公司治理的两个根本组成部分，它们共同决议了治理效率的高低。随后，科克伦和沃特克开展了公司治理实际，提出了广义

5、上的公司治理概念，使公司治理的内涵得以延伸。广义上的公司治理不再局限于一切者对运营者的制衡，而且涵盖了更为广泛的企业利益相关者所组成的利益公共体内部各成员间的利益协调，包括企业一切者、运营者、债务人、供应商、客户、雇员、政府等与企业有利害关系的个体或组织，强调的是企业利益相关者之间的关系问题。 二人力资本在完善公司治理中的功能 1.实现公司治理目的的主导要素。公司治理目的的实现与企业管理不同，企业管理目的的实现主要依赖于运营指点层对普通员工实施的有效管理；而公司治理目的的实现，无论是从狭义还是从广义来讲，要构建完善的公司治理构造、建立有效的公司治理机制、提高公司治理效率，均依赖于企业一切人力资

6、本整体优势的发扬，包括经理人员在内的各级管理人员和技术人员可有效提高劳动消费率、促进技术创新与提高在内的高素质员工等，依赖于他们积极性和发明性的充分发扬，从而确保企业财务资本的最正确配置和高效运用，实现财务资本与人力资本在完美结合中良性互动、协调开展。新经济增长实际的代表人物之一的卢卡斯在其中提出了以人力资本为中心的内生经济增长方式，提示了人力资本内部效应和外部效应的递增收益，强调了人力资本是经济增长的“发动机。在当今经济全球化、市场一体化的环境下，人力资本作为一项重要而稀缺的资本形状日益成为推进公司治理目的实现的主导要素，并得到人们的普遍关注和高度注重。 2.有效解释并处理“内部人控制问题。

7、被称为上市公司久治不愈顽症的“内部人控制问题使得公司治理形同虚设，运营者作为“内部人控制中的内部人利用实践控制权来谋取个人私利或小集团利益，导致企业会计数据失真、财务监管失控、财务收支混乱、企业资产流失，直接损害了股东和利益相关者利益，公司治理目的难以实现。“内部人控制问题本质上是企业内部人员掌握了企业的剩余控制权或同时掌握了企业的剩余控制权和剩余索取权，其产生的根源在于人力资本作为最重要的消费要素未能参与企业一切权分配，人力资本一切者转而寻求内部控制，以补偿因人力资本报酬远低于人力资本发明的新价值所构成的现实上的不平等。假设人力资本的作用和位置未能得到确认和注重，人力资本一切者必然会思索脱离

8、企业显性人才流失或消极怠工隐性人才流失，导致公司治理构造的不稳定，从而对公司治理构成艰苦损害。 人力资本管理思绪及措施 任何公司治理问题，最终都要归结到如何完善鼓励与约束机制的问题上，归结到如何确保鼓励机制与约束机制平衡对称的问题上，因此，完善鼓励与约束机制是人力资本管理任务中的重要问题。 一完善人力资本鼓励机制 按照制度经济学的观念，人的才干是制度的函数，人的才干发扬到多大程度，往往取决于鼓励机制的有效程度。按照人力资本实际，在完善鼓励机制时应着重思索的是将人力资本产权化的问题，尝试突破传统的财务资本一统天下的格局。近几年，国内实际界和实务界对此做了大量讨论和试点，但均未能提供有关企业实施鼓

9、励机制的一个较为规范的总体指点意见。笔者以为，完善鼓励机制主要会涉及以下几个问题： 1.薪酬构造方式的选择。一个较为完善的薪酬构造应由根本年薪、绩效年薪、长期绩效薪酬三部分组成，其中，根本年薪部分相对固定，所占比例不宜过大；应适当加大绩效年薪和长期绩效薪酬两部分的比重；在长期绩效薪酬中可适度引入股票期权的方式，但受我国目前资本市场完善程度低和对知识定价难度大等要素的制约，股票期权的运用应把握一个适度性原那么，特别要警惕其演化为公司经理层滥用职权和报酬体制的工具。 2.薪酬总程度确实定。公司可根据运营规模、同行业薪酬程度、同地域薪酬程度等参数从宏观上把握一个合理的薪酬总程度。这个程度不能太低，否那么人力资本价值会被严重低估，无法产生有效鼓励。 二完善人力资本约束机制 1.应进一步加大力度培育机构投资者。对国企上市公司除少数必需由国家垄断运营外，其它的应加快开展多元投资主体，使这些实力雄厚的机构投资者与国家资产管理机构一同共同强化对人力资本的约束与监视，从而最大限制地消除信息不对称和“内部人控制等问题。 2.提高人力资本薪酬实施方法的透明度。证监会应规定更加严厉的制度要求，强迫公司公开透明地披露人力资