物业企业人力资源培训的战略化管理

1、.：.； 物业企业人力资源培训的战略化管理 在星级酒店担任老总的近7年阅历，使我对物业管理行业情有独钟。物业管理作为国内一门新兴的、蓬勃向上的朝阳行业，正在吸引着越来越多的有识之士加盟。经过在物业管理行业中近6年的实际，我愈加感到“物管不仅是一门行业，更是一门包罗万象、日新月异的学科。在其中遨游，方知其深无际，其广无涯。 有个企业在招聘时曾问过一个问题：一个水池有个出水口，出水口半径是，此时水流量是，假设出水口的半径添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 错了，答案是，而不是。这像在调查应聘者的数学才干，其实不然。它是在向我们泄漏一个企业理念：注重关键要素。虽然半径只改动，流量却改动了。这个半

2、径在企业中就是“人力资源的开发和培训，可以说它是企业的中心才干或中心投资，它对企业整体绩效的奉献是无法估量的。假设忽略一个小小的“出水口，看似损失不大，其实企业将会以倍数的比例受损。 人力资源培训是一切企业运营资源再生和增值的一条重要途径，在现代企业的运营管理中具有独特的战略意义。物业企业的效力质量说究竟就是从业人员本身素质的综合表达。为提升现存物业效力质量的偏向，对人力资源培训的管理应革故鼎新，丰富其内涵，扩展其外延，才干使人力资源培训更行之有效，也才干为物业企业实现其特定的战略目的提供耐久的推进力。 一、物业企业人力资源培训管理及操作的四大误区 近年来，随着物业行业规模的扩张和同业竞争的加

3、剧，物业企业逐渐树立起“以人为本的运营管理思想，物业企业对人力资源培训的注重程度也在逐渐提高。但是，由于认识上和体制上存在这样或那样的问题，许多物业企业的人力资源培训堕入了误区。 1.培训目的不明确，培训思绪与物业开展脱节 配置充足而适用的人力资源、保有适量的人才贮藏是物业企业长期开展的先决条件之一。而人力资源培训那么是配置人力资源、保有人才贮藏所不可或缺的。但有很多物业只是维持最低限制的培训，在效益滑坡时那么培训更少或者干脆不培训。大多数运营决策者以为：与其把资金和时间耗费在头绪多、见效慢的人力资源培训上，不如投入到预期能显著改善业绩的运营管理工程中。在如此培训思绪的制约下，能继续提升员工胜

4、任才干的培训少而又少，这在物业的开展进程就难免因遇到人力资源“瓶颈、人才贮藏“断层而受阻。 2.培训对象不全面，培训方案与职业规划脱节 职业规划是人力资源管理趋向人性化的一个重要标志，而人力资源培训是职业规划的一个主要基点。但多数物业的培训方案只思索到那些低学历的基层员工和重实务的业务骨干，没有就中高层管理人员的培训作出必要的、合理的安排。采取这种做法，其动因主要基于这样一种观念：中高层管理人员是物业的栋梁，既不需求、也没有时间接受培训。实践上，物业中高层管理人员的职业规划问题更为突出，他们更需求经过培训更新观念、补充知识、加强才干、增长才干，物业企业该当为他们接受高层次、高级别、高增值的培训

5、提供时机。 3.培训内容不务虚，培训课程与岗位要求脱节 各类岗位的素质要求和绩效要求有分别，每个员工的从业才干和职业规划有差别，而人力资源培训在课程设置上应区别对待这些分别和差别，尽能够使培训内容与岗位要求相匹配。物业行业历来存在“阅历派、“学院派两种运营管理风格及流派之争，反映在培训领域就是：“阅历派一味地强调实务操作类的培训，“学院派执着地讲求实际运用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求为根据、以处理实践问题为目的，而是“一刀切地灌输那些外表上自成一派、本质上不堪施用的实际或实务知识，使一些物业年年反复着低效甚至无效的培训。 4.培训过程不彻底，培训效果与任务绩效脱节 人力资源培训的

6、全过程该当包括需求分析、方案制定、工程实施、效果评价四个阶段，四个阶段缺一不可。假设缺漏效果评价阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技艺，但没有在本职任务中学以致用，那么不能到达改良任务行为、提升任务绩效的效果，这样的培训就会失去实践意义。培训工程终了后对其效果不作评价，或只作简单的评价，或虽作仔细的评价但未把结果纳入绩效考评范围，其效果可想而知。这些景象在物业行业都很常见。有的物业分设人事部和培训部，却没有相应建立起有效的沟通和协调机制，更是呵斥了培训效果与任务绩效的体制性分别。 这四大误区的共同症结在于：人力资源培训仍被当作企业运营流程中的一项常规性任务，人力资源培训管理仍被视为人力资

7、源管理中的一个派生性职能，远没有做到以开展战略为着眼点、以运营业绩为着力点、全方位地提高管理程度和效力水准。要走出这四大误区，物业企业必需从战略高度上注重人力资源培训，进而实施人力资源培训的战略化管理。 二、物业企业员工战略化管理的主导原那么 物业企业实施人力资源培训的战略化管理，应秉承进取而务虚的精神，确立并遵照整体性原那么、差别性原那么、动态性原那么、创新性原那么。 1.整体性原那么 物业企业是一个由假设干分工协作、相互依存的运营系统交融而成的有机整体，因此人力资源培训应充分表达整体原那么。一是培训思绪的整体性，即从整体上把握开展现状与开展目的之间的差距，统筹思索开展战略、组织架构、资源禀

8、赋、企业文化、运营特征、管理才干等要素，确定具有系统性、针对性、前瞻性的人力资源培训总体思绪。二是培训过程的整体性，即人力资源培训的总体思绪应统揽人力资源培训的全过程，贯穿需求分析、方案制定、工程实施、效果评价四个阶段的每一个层面、每一个步骤。三是培训操作的整体性，即人力资源培训应“分工不分家，一切运营系统、每个职能部门都能积极支持、不断推进人力资源培训的深化开展，职责分担，成果共享。 上一页 1 2 下一页 本文关键字：物业企业人力资源 在星级酒店担任老总的近7年阅历，使我对物业管理行业情有独钟。物业管理作为国内一门新兴的、蓬勃向上的朝阳行业，正在吸引着越来越多的有识之士加盟。经过在物业管理

9、行业中近6年的实际，我愈加感到“物管不仅是一门行业，更是一门包罗万象、日新月异的学科。在其中遨游，方知其深无际，其广无涯。 有个企业在招聘时曾问过一个问题：一个水池有个出水口，出水口半径是，此时水流量是，假设出水口的半径添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 错了，答案是，而不是。这像在调查应聘者的数学才干，其实不然。它是在向我们泄漏一个企业理念：注重关键要素。虽然半径只改动，流量却改动了。这个半径在企业中就是“人力资源的开发和培训，可以说它是企业的中心才干或中心投资，它对企业整体绩效的奉献是无法估量的。假设忽略一个小小的“出水口，看似损失不大，其实企业将会以倍数的比例受损。 人力资源培训是一

10、切企业运营资源再生和增值的一条重要途径，在现代企业的运营管理中具有独特的战略意义。物业企业的效力质量说究竟就是从业人员本身素质的综合表达。为提升现存物业效力质量的偏向，对人力资源培训的管理应革故鼎新，丰富其内涵，扩展其外延，才干使人力资源培训更行之有效，也才干为物业企业实现其特定的战略目的提供耐久的推进力。 一、物业企业人力资源培训管理及操作的四大误区 近年来，随着物业行业规模的扩张和同业竞争的加剧，物业企业逐渐树立起“以人为本的运营管理思想，物业企业对人力资源培训的注重程度也在逐渐提高。但是，由于认识上和体制上存在这样或那样的问题，许多物业企业的人力资源培训堕入了误区。 1.培训目的不明确，

11、培训思绪与物业开展脱节 配置充足而适用的人力资源、保有适量的人才贮藏是物业企业长期开展的先决条件之一。而人力资源培训那么是配置人力资源、保有人才贮藏所不可或缺的。但有很多物业只是维持最低限制的培训，在效益滑坡时那么培训更少或者干脆不培训。大多数运营决策者以为：与其把资金和时间耗费在头绪多、见效慢的人力资源培训上，不如投入到预期能显著改善业绩的运营管理工程中。在如此培训思绪的制约下，能继续提升员工胜任才干的培训少而又少，这在物业的开展进程就难免因遇到人力资源“瓶颈、人才贮藏“断层而受阻。 2.培训对象不全面，培训方案与职业规划脱节 职业规划是人力资源管理趋向人性化的一个重要标志，而人力资源培训是

12、职业规划的一个主要基点。但多数物业的培训方案只思索到那些低学历的基层员工和重实务的业务骨干，没有就中高层管理人员的培训作出必要的、合理的安排。采取这种做法，其动因主要基于这样一种观念：中高层管理人员是物业的栋梁，既不需求、也没有时间接受培训。实践上，物业中高层管理人员的职业规划问题更为突出，他们更需求经过培训更新观念、补充知识、加强才干、增长才干，物业企业该当为他们接受高层次、高级别、高增值的培训提供时机。 3.培训内容不务虚，培训课程与岗位要求脱节 各类岗位的素质要求和绩效要求有分别，每个员工的从业才干和职业规划有差别，而人力资源培训在课程设置上应区别对待这些分别和差别，尽能够使培训内容与岗

13、位要求相匹配。物业行业历来存在“阅历派、“学院派两种运营管理风格及流派之争，反映在培训领域就是：“阅历派一味地强调实务操作类的培训，“学院派执着地讲求实际运用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求为根据、以处理实践问题为目的，而是“一刀切地灌输那些外表上自成一派、本质上不堪施用的实际或实务知识，使一些物业年年反复着低效甚至无效的培训。 4.培训过程不彻底，培训效果与任务绩效脱节 人力资源培训的全过程该当包括需求分析、方案制定、工程实施、效果评价四个阶段，四个阶段缺一不可。假设缺漏效果评价阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技艺，但没有在本职任务中学以致用，那么不能到达改良任务行为、提升

14、任务绩效的效果，这样的培训就会失去实践意义。培训工程终了后对其效果不作评价，或只作简单的评价，或虽作仔细的评价但未把结果纳入绩效考评范围，其效果可想而知。这些景象在物业行业都很常见。有的物业分设人事部和培训部，却没有相应建立起有效的沟通和协调机制，更是呵斥了培训效果与任务绩效的体制性分别。 这四大误区的共同症结在于：人力资源培训仍被当作企业运营流程中的一项常规性任务，人力资源培训管理仍被视为人力资源管理中的一个派生性职能，远没有做到以开展战略为着眼点、以运营业绩为着力点、全方位地提高管理程度和效力水准。要走出这四大误区，物业企业必需从战略高度上注重人力资源培训，进而实施人力资源培训的战略化管理

15、。 二、物业企业员工战略化管理的主导原那么 物业企业实施人力资源培训的战略化管理，应秉承进取而务虚的精神，确立并遵照整体性原那么、差别性原那么、动态性原那么、创新性原那么。 1.整体性原那么 物业企业是一个由假设干分工协作、相互依存的运营系统交融而成的有机整体，因此人力资源培训应充分表达整体原那么。一是培训思绪的整体性，即从整体上把握开展现状与开展目的之间的差距，统筹思索开展战略、组织架构、资源禀赋、企业文化、运营特征、管理才干等要素，确定具有系统性、针对性、前瞻性的人力资源培训总体思绪。二是培训过程的整体性，即人力资源培训的总体思绪应统揽人力资源培训的全过程，贯穿需求分析、方案制定、工程实施

16、、效果评价四个阶段的每一个层面、每一个步骤。三是培训操作的整体性，即人力资源培训应“分工不分家，一切运营系统、每个职能部门都能积极支持、不断推进人力资源培训的深化开展，职责分担，成果共享。 上一页 1 2 下一页 本文关键字：物业企业人力资源 在星级酒店担任老总的近7年阅历，使我对物业管理行业情有独钟。物业管理作为国内一门新兴的、蓬勃向上的朝阳行业，正在吸引着越来越多的有识之士加盟。经过在物业管理行业中近6年的实际，我愈加感到“物管不仅是一门行业，更是一门包罗万象、日新月异的学科。在其中遨游，方知其深无际，其广无涯。 有个企业在招聘时曾问过一个问题：一个水池有个出水口，出水口半径是，此时水流量

17、是，假设出水口的半径添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 错了，答案是，而不是。这像在调查应聘者的数学才干，其实不然。它是在向我们泄漏一个企业理念：注重关键要素。虽然半径只改动，流量却改动了。这个半径在企业中就是“人力资源的开发和培训，可以说它是企业的中心才干或中心投资，它对企业整体绩效的奉献是无法估量的。假设忽略一个小小的“出水口，看似损失不大，其实企业将会以倍数的比例受损。 人力资源培训是一切企业运营资源再生和增值的一条重要途径，在现代企业的运营管理中具有独特的战略意义。物业企业的效力质量说究竟就是从业人员本身素质的综合表达。为提升现存物业效力质量的偏向，对人力资源培训的管理应革故鼎新，

18、丰富其内涵，扩展其外延，才干使人力资源培训更行之有效，也才干为物业企业实现其特定的战略目的提供耐久的推进力。 一、物业企业人力资源培训管理及操作的四大误区 近年来，随着物业行业规模的扩张和同业竞争的加剧，物业企业逐渐树立起“以人为本的运营管理思想，物业企业对人力资源培训的注重程度也在逐渐提高。但是，由于认识上和体制上存在这样或那样的问题，许多物业企业的人力资源培训堕入了误区。 1.培训目的不明确，培训思绪与物业开展脱节 配置充足而适用的人力资源、保有适量的人才贮藏是物业企业长期开展的先决条件之一。而人力资源培训那么是配置人力资源、保有人才贮藏所不可或缺的。但有很多物业只是维持最低限制的培训，在

19、效益滑坡时那么培训更少或者干脆不培训。大多数运营决策者以为：与其把资金和时间耗费在头绪多、见效慢的人力资源培训上，不如投入到预期能显著改善业绩的运营管理工程中。在如此培训思绪的制约下，能继续提升员工胜任才干的培训少而又少，这在物业的开展进程就难免因遇到人力资源“瓶颈、人才贮藏“断层而受阻。 2.培训对象不全面，培训方案与职业规划脱节 职业规划是人力资源管理趋向人性化的一个重要标志，而人力资源培训是职业规划的一个主要基点。但多数物业的培训方案只思索到那些低学历的基层员工和重实务的业务骨干，没有就中高层管理人员的培训作出必要的、合理的安排。采取这种做法，其动因主要基于这样一种观念：中高层管理人员是

20、物业的栋梁，既不需求、也没有时间接受培训。实践上，物业中高层管理人员的职业规划问题更为突出，他们更需求经过培训更新观念、补充知识、加强才干、增长才干，物业企业该当为他们接受高层次、高级别、高增值的培训提供时机。 3.培训内容不务虚，培训课程与岗位要求脱节 各类岗位的素质要求和绩效要求有分别，每个员工的从业才干和职业规划有差别，而人力资源培训在课程设置上应区别对待这些分别和差别，尽能够使培训内容与岗位要求相匹配。物业行业历来存在“阅历派、“学院派两种运营管理风格及流派之争，反映在培训领域就是：“阅历派一味地强调实务操作类的培训，“学院派执着地讲求实际运用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求

21、为根据、以处理实践问题为目的，而是“一刀切地灌输那些外表上自成一派、本质上不堪施用的实际或实务知识，使一些物业年年反复着低效甚至无效的培训。 4.培训过程不彻底，培训效果与任务绩效脱节 人力资源培训的全过程该当包括需求分析、方案制定、工程实施、效果评价四个阶段，四个阶段缺一不可。假设缺漏效果评价阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技艺，但没有在本职任务中学以致用，那么不能到达改良任务行为、提升任务绩效的效果，这样的培训就会失去实践意义。培训工程终了后对其效果不作评价，或只作简单的评价，或虽作仔细的评价但未把结果纳入绩效考评范围，其效果可想而知。这些景象在物业行业都很常见。有的物业分设人事部

22、和培训部，却没有相应建立起有效的沟通和协调机制，更是呵斥了培训效果与任务绩效的体制性分别。 这四大误区的共同症结在于：人力资源培训仍被当作企业运营流程中的一项常规性任务，人力资源培训管理仍被视为人力资源管理中的一个派生性职能，远没有做到以开展战略为着眼点、以运营业绩为着力点、全方位地提高管理程度和效力水准。要走出这四大误区，物业企业必需从战略高度上注重人力资源培训，进而实施人力资源培训的战略化管理。 二、物业企业员工战略化管理的主导原那么 物业企业实施人力资源培训的战略化管理，应秉承进取而务虚的精神，确立并遵照整体性原那么、差别性原那么、动态性原那么、创新性原那么。 1.整体性原那么 物业企业

23、是一个由假设干分工协作、相互依存的运营系统交融而成的有机整体，因此人力资源培训应充分表达整体原那么。一是培训思绪的整体性，即从整体上把握开展现状与开展目的之间的差距，统筹思索开展战略、组织架构、资源禀赋、企业文化、运营特征、管理才干等要素，确定具有系统性、针对性、前瞻性的人力资源培训总体思绪。二是培训过程的整体性，即人力资源培训的总体思绪应统揽人力资源培训的全过程，贯穿需求分析、方案制定、工程实施、效果评价四个阶段的每一个层面、每一个步骤。三是培训操作的整体性，即人力资源培训应“分工不分家，一切运营系统、每个职能部门都能积极支持、不断推进人力资源培训的深化开展，职责分担，成果共享。 上一页 1

24、 2 下一页 本文关键字：物业企业人力资源 在星级酒店担任老总的近7年阅历，使我对物业管理行业情有独钟。物业管理作为国内一门新兴的、蓬勃向上的朝阳行业，正在吸引着越来越多的有识之士加盟。经过在物业管理行业中近6年的实际，我愈加感到“物管不仅是一门行业，更是一门包罗万象、日新月异的学科。在其中遨游，方知其深无际，其广无涯。 有个企业在招聘时曾问过一个问题：一个水池有个出水口，出水口半径是，此时水流量是，假设出水口的半径添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 错了，答案是，而不是。这像在调查应聘者的数学才干，其实不然。它是在向我们泄漏一个企业理念：注重关键要素。虽然半径只改动，流量却改动了。这个半

25、径在企业中就是“人力资源的开发和培训，可以说它是企业的中心才干或中心投资，它对企业整体绩效的奉献是无法估量的。假设忽略一个小小的“出水口，看似损失不大，其实企业将会以倍数的比例受损。 人力资源培训是一切企业运营资源再生和增值的一条重要途径，在现代企业的运营管理中具有独特的战略意义。物业企业的效力质量说究竟就是从业人员本身素质的综合表达。为提升现存物业效力质量的偏向，对人力资源培训的管理应革故鼎新，丰富其内涵，扩展其外延，才干使人力资源培训更行之有效，也才干为物业企业实现其特定的战略目的提供耐久的推进力。 一、物业企业人力资源培训管理及操作的四大误区 近年来，随着物业行业规模的扩张和同业竞争的加

26、剧，物业企业逐渐树立起“以人为本的运营管理思想，物业企业对人力资源培训的注重程度也在逐渐提高。但是，由于认识上和体制上存在这样或那样的问题，许多物业企业的人力资源培训堕入了误区。 1.培训目的不明确，培训思绪与物业开展脱节 配置充足而适用的人力资源、保有适量的人才贮藏是物业企业长期开展的先决条件之一。而人力资源培训那么是配置人力资源、保有人才贮藏所不可或缺的。但有很多物业只是维持最低限制的培训，在效益滑坡时那么培训更少或者干脆不培训。大多数运营决策者以为：与其把资金和时间耗费在头绪多、见效慢的人力资源培训上，不如投入到预期能显著改善业绩的运营管理工程中。在如此培训思绪的制约下，能继续提升员工胜

27、任才干的培训少而又少，这在物业的开展进程就难免因遇到人力资源“瓶颈、人才贮藏“断层而受阻。 2.培训对象不全面，培训方案与职业规划脱节 职业规划是人力资源管理趋向人性化的一个重要标志，而人力资源培训是职业规划的一个主要基点。但多数物业的培训方案只思索到那些低学历的基层员工和重实务的业务骨干，没有就中高层管理人员的培训作出必要的、合理的安排。采取这种做法，其动因主要基于这样一种观念：中高层管理人员是物业的栋梁，既不需求、也没有时间接受培训。实践上，物业中高层管理人员的职业规划问题更为突出，他们更需求经过培训更新观念、补充知识、加强才干、增长才干，物业企业该当为他们接受高层次、高级别、高增值的培训

28、提供时机。 3.培训内容不务虚，培训课程与岗位要求脱节 各类岗位的素质要求和绩效要求有分别，每个员工的从业才干和职业规划有差别，而人力资源培训在课程设置上应区别对待这些分别和差别，尽能够使培训内容与岗位要求相匹配。物业行业历来存在“阅历派、“学院派两种运营管理风格及流派之争，反映在培训领域就是：“阅历派一味地强调实务操作类的培训，“学院派执着地讲求实际运用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求为根据、以处理实践问题为目的，而是“一刀切地灌输那些外表上自成一派、本质上不堪施用的实际或实务知识，使一些物业年年反复着低效甚至无效的培训。 4.培训过程不彻底，培训效果与任务绩效脱节 人力资源培训的

29、全过程该当包括需求分析、方案制定、工程实施、效果评价四个阶段，四个阶段缺一不可。假设缺漏效果评价阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技艺，但没有在本职任务中学以致用，那么不能到达改良任务行为、提升任务绩效的效果，这样的培训就会失去实践意义。培训工程终了后对其效果不作评价，或只作简单的评价，或虽作仔细的评价但未把结果纳入绩效考评范围，其效果可想而知。这些景象在物业行业都很常见。有的物业分设人事部和培训部，却没有相应建立起有效的沟通和协调机制，更是呵斥了培训效果与任务绩效的体制性分别。 这四大误区的共同症结在于：人力资源培训仍被当作企业运营流程中的一项常规性任务，人力资源培训管理仍被视为人力资

30、源管理中的一个派生性职能，远没有做到以开展战略为着眼点、以运营业绩为着力点、全方位地提高管理程度和效力水准。要走出这四大误区，物业企业必需从战略高度上注重人力资源培训，进而实施人力资源培训的战略化管理。 二、物业企业员工战略化管理的主导原那么 物业企业实施人力资源培训的战略化管理，应秉承进取而务虚的精神，确立并遵照整体性原那么、差别性原那么、动态性原那么、创新性原那么。 1.整体性原那么 物业企业是一个由假设干分工协作、相互依存的运营系统交融而成的有机整体，因此人力资源培训应充分表达整体原那么。一是培训思绪的整体性，即从整体上把握开展现状与开展目的之间的差距，统筹思索开展战略、组织架构、资源禀

31、赋、企业文化、运营特征、管理才干等要素，确定具有系统性、针对性、前瞻性的人力资源培训总体思绪。二是培训过程的整体性，即人力资源培训的总体思绪应统揽人力资源培训的全过程，贯穿需求分析、方案制定、工程实施、效果评价四个阶段的每一个层面、每一个步骤。三是培训操作的整体性，即人力资源培训应“分工不分家，一切运营系统、每个职能部门都能积极支持、不断推进人力资源培训的深化开展，职责分担，成果共享。 上一页 1 2 下一页 本文关键字：物业企业人力资源 在星级酒店担任老总的近7年阅历，使我对物业管理行业情有独钟。物业管理作为国内一门新兴的、蓬勃向上的朝阳行业，正在吸引着越来越多的有识之士加盟。经过在物业管理

32、行业中近6年的实际，我愈加感到“物管不仅是一门行业，更是一门包罗万象、日新月异的学科。在其中遨游，方知其深无际，其广无涯。 有个企业在招聘时曾问过一个问题：一个水池有个出水口，出水口半径是，此时水流量是，假设出水口的半径添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 错了，答案是，而不是。这像在调查应聘者的数学才干，其实不然。它是在向我们泄漏一个企业理念：注重关键要素。虽然半径只改动，流量却改动了。这个半径在企业中就是“人力资源的开发和培训，可以说它是企业的中心才干或中心投资，它对企业整体绩效的奉献是无法估量的。假设忽略一个小小的“出水口，看似损失不大，其实企业将会以倍数的比例受损。 人力资源培训是一

33、切企业运营资源再生和增值的一条重要途径，在现代企业的运营管理中具有独特的战略意义。物业企业的效力质量说究竟就是从业人员本身素质的综合表达。为提升现存物业效力质量的偏向，对人力资源培训的管理应革故鼎新，丰富其内涵，扩展其外延，才干使人力资源培训更行之有效，也才干为物业企业实现其特定的战略目的提供耐久的推进力。 一、物业企业人力资源培训管理及操作的四大误区 近年来，随着物业行业规模的扩张和同业竞争的加剧，物业企业逐渐树立起“以人为本的运营管理思想，物业企业对人力资源培训的注重程度也在逐渐提高。但是，由于认识上和体制上存在这样或那样的问题，许多物业企业的人力资源培训堕入了误区。 1.培训目的不明确，

34、培训思绪与物业开展脱节 配置充足而适用的人力资源、保有适量的人才贮藏是物业企业长期开展的先决条件之一。而人力资源培训那么是配置人力资源、保有人才贮藏所不可或缺的。但有很多物业只是维持最低限制的培训，在效益滑坡时那么培训更少或者干脆不培训。大多数运营决策者以为：与其把资金和时间耗费在头绪多、见效慢的人力资源培训上，不如投入到预期能显著改善业绩的运营管理工程中。在如此培训思绪的制约下，能继续提升员工胜任才干的培训少而又少，这在物业的开展进程就难免因遇到人力资源“瓶颈、人才贮藏“断层而受阻。 2.培训对象不全面，培训方案与职业规划脱节 职业规划是人力资源管理趋向人性化的一个重要标志，而人力资源培训是

35、职业规划的一个主要基点。但多数物业的培训方案只思索到那些低学历的基层员工和重实务的业务骨干，没有就中高层管理人员的培训作出必要的、合理的安排。采取这种做法，其动因主要基于这样一种观念：中高层管理人员是物业的栋梁，既不需求、也没有时间接受培训。实践上，物业中高层管理人员的职业规划问题更为突出，他们更需求经过培训更新观念、补充知识、加强才干、增长才干，物业企业该当为他们接受高层次、高级别、高增值的培训提供时机。 3.培训内容不务虚，培训课程与岗位要求脱节 各类岗位的素质要求和绩效要求有分别，每个员工的从业才干和职业规划有差别，而人力资源培训在课程设置上应区别对待这些分别和差别，尽能够使培训内容与岗

36、位要求相匹配。物业行业历来存在“阅历派、“学院派两种运营管理风格及流派之争，反映在培训领域就是：“阅历派一味地强调实务操作类的培训，“学院派执着地讲求实际运用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求为根据、以处理实践问题为目的，而是“一刀切地灌输那些外表上自成一派、本质上不堪施用的实际或实务知识，使一些物业年年反复着低效甚至无效的培训。 4.培训过程不彻底，培训效果与任务绩效脱节 人力资源培训的全过程该当包括需求分析、方案制定、工程实施、效果评价四个阶段，四个阶段缺一不可。假设缺漏效果评价阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技艺，但没有在本职任务中学以致用，那么不能到达改良任务行为、提升

37、任务绩效的效果，这样的培训就会失去实践意义。培训工程终了后对其效果不作评价，或只作简单的评价，或虽作仔细的评价但未把结果纳入绩效考评范围，其效果可想而知。这些景象在物业行业都很常见。有的物业分设人事部和培训部，却没有相应建立起有效的沟通和协调机制，更是呵斥了培训效果与任务绩效的体制性分别。 这四大误区的共同症结在于：人力资源培训仍被当作企业运营流程中的一项常规性任务，人力资源培训管理仍被视为人力资源管理中的一个派生性职能，远没有做到以开展战略为着眼点、以运营业绩为着力点、全方位地提高管理程度和效力水准。要走出这四大误区，物业企业必需从战略高度上注重人力资源培训，进而实施人力资源培训的战略化管理

38、。 二、物业企业员工战略化管理的主导原那么 物业企业实施人力资源培训的战略化管理，应秉承进取而务虚的精神，确立并遵照整体性原那么、差别性原那么、动态性原那么、创新性原那么。 1.整体性原那么 物业企业是一个由假设干分工协作、相互依存的运营系统交融而成的有机整体，因此人力资源培训应充分表达整体原那么。一是培训思绪的整体性，即从整体上把握开展现状与开展目的之间的差距，统筹思索开展战略、组织架构、资源禀赋、企业文化、运营特征、管理才干等要素，确定具有系统性、针对性、前瞻性的人力资源培训总体思绪。二是培训过程的整体性，即人力资源培训的总体思绪应统揽人力资源培训的全过程，贯穿需求分析、方案制定、工程实施

39、、效果评价四个阶段的每一个层面、每一个步骤。三是培训操作的整体性，即人力资源培训应“分工不分家，一切运营系统、每个职能部门都能积极支持、不断推进人力资源培训的深化开展，职责分担，成果共享。 上一页 1 2 下一页 本文关键字：物业企业人力资源 在星级酒店担任老总的近7年阅历，使我对物业管理行业情有独钟。物业管理作为国内一门新兴的、蓬勃向上的朝阳行业，正在吸引着越来越多的有识之士加盟。经过在物业管理行业中近6年的实际，我愈加感到“物管不仅是一门行业，更是一门包罗万象、日新月异的学科。在其中遨游，方知其深无际，其广无涯。 有个企业在招聘时曾问过一个问题：一个水池有个出水口，出水口半径是，此时水流量

40、是，假设出水口的半径添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 错了，答案是，而不是。这像在调查应聘者的数学才干，其实不然。它是在向我们泄漏一个企业理念：注重关键要素。虽然半径只改动，流量却改动了。这个半径在企业中就是“人力资源的开发和培训，可以说它是企业的中心才干或中心投资，它对企业整体绩效的奉献是无法估量的。假设忽略一个小小的“出水口，看似损失不大，其实企业将会以倍数的比例受损。 人力资源培训是一切企业运营资源再生和增值的一条重要途径，在现代企业的运营管理中具有独特的战略意义。物业企业的效力质量说究竟就是从业人员本身素质的综合表达。为提升现存物业效力质量的偏向，对人力资源培训的管理应革故鼎新，

41、丰富其内涵，扩展其外延，才干使人力资源培训更行之有效，也才干为物业企业实现其特定的战略目的提供耐久的推进力。 一、物业企业人力资源培训管理及操作的四大误区 近年来，随着物业行业规模的扩张和同业竞争的加剧，物业企业逐渐树立起“以人为本的运营管理思想，物业企业对人力资源培训的注重程度也在逐渐提高。但是，由于认识上和体制上存在这样或那样的问题，许多物业企业的人力资源培训堕入了误区。 1.培训目的不明确，培训思绪与物业开展脱节 配置充足而适用的人力资源、保有适量的人才贮藏是物业企业长期开展的先决条件之一。而人力资源培训那么是配置人力资源、保有人才贮藏所不可或缺的。但有很多物业只是维持最低限制的培训，在

42、效益滑坡时那么培训更少或者干脆不培训。大多数运营决策者以为：与其把资金和时间耗费在头绪多、见效慢的人力资源培训上，不如投入到预期能显著改善业绩的运营管理工程中。在如此培训思绪的制约下，能继续提升员工胜任才干的培训少而又少，这在物业的开展进程就难免因遇到人力资源“瓶颈、人才贮藏“断层而受阻。 2.培训对象不全面，培训方案与职业规划脱节 职业规划是人力资源管理趋向人性化的一个重要标志，而人力资源培训是职业规划的一个主要基点。但多数物业的培训方案只思索到那些低学历的基层员工和重实务的业务骨干，没有就中高层管理人员的培训作出必要的、合理的安排。采取这种做法，其动因主要基于这样一种观念：中高层管理人员是

43、物业的栋梁，既不需求、也没有时间接受培训。实践上，物业中高层管理人员的职业规划问题更为突出，他们更需求经过培训更新观念、补充知识、加强才干、增长才干，物业企业该当为他们接受高层次、高级别、高增值的培训提供时机。 3.培训内容不务虚，培训课程与岗位要求脱节 各类岗位的素质要求和绩效要求有分别，每个员工的从业才干和职业规划有差别，而人力资源培训在课程设置上应区别对待这些分别和差别，尽能够使培训内容与岗位要求相匹配。物业行业历来存在“阅历派、“学院派两种运营管理风格及流派之争，反映在培训领域就是：“阅历派一味地强调实务操作类的培训，“学院派执着地讲求实际运用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求

44、为根据、以处理实践问题为目的，而是“一刀切地灌输那些外表上自成一派、本质上不堪施用的实际或实务知识，使一些物业年年反复着低效甚至无效的培训。 4.培训过程不彻底，培训效果与任务绩效脱节 人力资源培训的全过程该当包括需求分析、方案制定、工程实施、效果评价四个阶段，四个阶段缺一不可。假设缺漏效果评价阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技艺，但没有在本职任务中学以致用，那么不能到达改良任务行为、提升任务绩效的效果，这样的培训就会失去实践意义。培训工程终了后对其效果不作评价，或只作简单的评价，或虽作仔细的评价但未把结果纳入绩效考评范围，其效果可想而知。这些景象在物业行业都很常见。有的物业分设人事部

45、和培训部，却没有相应建立起有效的沟通和协调机制，更是呵斥了培训效果与任务绩效的体制性分别。 这四大误区的共同症结在于：人力资源培训仍被当作企业运营流程中的一项常规性任务，人力资源培训管理仍被视为人力资源管理中的一个派生性职能，远没有做到以开展战略为着眼点、以运营业绩为着力点、全方位地提高管理程度和效力水准。要走出这四大误区，物业企业必需从战略高度上注重人力资源培训，进而实施人力资源培训的战略化管理。 二、物业企业员工战略化管理的主导原那么 物业企业实施人力资源培训的战略化管理，应秉承进取而务虚的精神，确立并遵照整体性原那么、差别性原那么、动态性原那么、创新性原那么。 1.整体性原那么 物业企业

46、是一个由假设干分工协作、相互依存的运营系统交融而成的有机整体，因此人力资源培训应充分表达整体原那么。一是培训思绪的整体性，即从整体上把握开展现状与开展目的之间的差距，统筹思索开展战略、组织架构、资源禀赋、企业文化、运营特征、管理才干等要素，确定具有系统性、针对性、前瞻性的人力资源培训总体思绪。二是培训过程的整体性，即人力资源培训的总体思绪应统揽人力资源培训的全过程，贯穿需求分析、方案制定、工程实施、效果评价四个阶段的每一个层面、每一个步骤。三是培训操作的整体性，即人力资源培训应“分工不分家，一切运营系统、每个职能部门都能积极支持、不断推进人力资源培训的深化开展，职责分担，成果共享。 上一页 1

47、 2 下一页 本文关键字：物业企业人力资源 在星级酒店担任老总的近7年阅历，使我对物业管理行业情有独钟。物业管理作为国内一门新兴的、蓬勃向上的朝阳行业，正在吸引着越来越多的有识之士加盟。经过在物业管理行业中近6年的实际，我愈加感到“物管不仅是一门行业，更是一门包罗万象、日新月异的学科。在其中遨游，方知其深无际，其广无涯。 有个企业在招聘时曾问过一个问题：一个水池有个出水口，出水口半径是，此时水流量是，假设出水口的半径添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 错了，答案是，而不是。这像在调查应聘者的数学才干，其实不然。它是在向我们泄漏一个企业理念：注重关键要素。虽然半径只改动，流量却改动了。这个半

48、径在企业中就是“人力资源的开发和培训，可以说它是企业的中心才干或中心投资，它对企业整体绩效的奉献是无法估量的。假设忽略一个小小的“出水口，看似损失不大，其实企业将会以倍数的比例受损。 人力资源培训是一切企业运营资源再生和增值的一条重要途径，在现代企业的运营管理中具有独特的战略意义。物业企业的效力质量说究竟就是从业人员本身素质的综合表达。为提升现存物业效力质量的偏向，对人力资源培训的管理应革故鼎新，丰富其内涵，扩展其外延，才干使人力资源培训更行之有效，也才干为物业企业实现其特定的战略目的提供耐久的推进力。 一、物业企业人力资源培训管理及操作的四大误区 近年来，随着物业行业规模的扩张和同业竞争的加

49、剧，物业企业逐渐树立起“以人为本的运营管理思想，物业企业对人力资源培训的注重程度也在逐渐提高。但是，由于认识上和体制上存在这样或那样的问题，许多物业企业的人力资源培训堕入了误区。 1.培训目的不明确，培训思绪与物业开展脱节 配置充足而适用的人力资源、保有适量的人才贮藏是物业企业长期开展的先决条件之一。而人力资源培训那么是配置人力资源、保有人才贮藏所不可或缺的。但有很多物业只是维持最低限制的培训，在效益滑坡时那么培训更少或者干脆不培训。大多数运营决策者以为：与其把资金和时间耗费在头绪多、见效慢的人力资源培训上，不如投入到预期能显著改善业绩的运营管理工程中。在如此培训思绪的制约下，能继续提升员工胜

50、任才干的培训少而又少，这在物业的开展进程就难免因遇到人力资源“瓶颈、人才贮藏“断层而受阻。 2.培训对象不全面，培训方案与职业规划脱节 职业规划是人力资源管理趋向人性化的一个重要标志，而人力资源培训是职业规划的一个主要基点。但多数物业的培训方案只思索到那些低学历的基层员工和重实务的业务骨干，没有就中高层管理人员的培训作出必要的、合理的安排。采取这种做法，其动因主要基于这样一种观念：中高层管理人员是物业的栋梁，既不需求、也没有时间接受培训。实践上，物业中高层管理人员的职业规划问题更为突出，他们更需求经过培训更新观念、补充知识、加强才干、增长才干，物业企业该当为他们接受高层次、高级别、高增值的培训

51、提供时机。 3.培训内容不务虚，培训课程与岗位要求脱节 各类岗位的素质要求和绩效要求有分别，每个员工的从业才干和职业规划有差别，而人力资源培训在课程设置上应区别对待这些分别和差别，尽能够使培训内容与岗位要求相匹配。物业行业历来存在“阅历派、“学院派两种运营管理风格及流派之争，反映在培训领域就是：“阅历派一味地强调实务操作类的培训，“学院派执着地讲求实际运用类的培训，在课程设置上都不是以分析培训需求为根据、以处理实践问题为目的，而是“一刀切地灌输那些外表上自成一派、本质上不堪施用的实际或实务知识，使一些物业年年反复着低效甚至无效的培训。 4.培训过程不彻底，培训效果与任务绩效脱节 人力资源培训的

52、全过程该当包括需求分析、方案制定、工程实施、效果评价四个阶段，四个阶段缺一不可。假设缺漏效果评价阶段，员工在培训中学到了新知识、学会了新技艺，但没有在本职任务中学以致用，那么不能到达改良任务行为、提升任务绩效的效果，这样的培训就会失去实践意义。培训工程终了后对其效果不作评价，或只作简单的评价，或虽作仔细的评价但未把结果纳入绩效考评范围，其效果可想而知。这些景象在物业行业都很常见。有的物业分设人事部和培训部，却没有相应建立起有效的沟通和协调机制，更是呵斥了培训效果与任务绩效的体制性分别。 这四大误区的共同症结在于：人力资源培训仍被当作企业运营流程中的一项常规性任务，人力资源培训管理仍被视为人力资

53、源管理中的一个派生性职能，远没有做到以开展战略为着眼点、以运营业绩为着力点、全方位地提高管理程度和效力水准。要走出这四大误区，物业企业必需从战略高度上注重人力资源培训，进而实施人力资源培训的战略化管理。 二、物业企业员工战略化管理的主导原那么 物业企业实施人力资源培训的战略化管理，应秉承进取而务虚的精神，确立并遵照整体性原那么、差别性原那么、动态性原那么、创新性原那么。 1.整体性原那么 物业企业是一个由假设干分工协作、相互依存的运营系统交融而成的有机整体，因此人力资源培训应充分表达整体原那么。一是培训思绪的整体性，即从整体上把握开展现状与开展目的之间的差距，统筹思索开展战略、组织架构、资源禀

54、赋、企业文化、运营特征、管理才干等要素，确定具有系统性、针对性、前瞻性的人力资源培训总体思绪。二是培训过程的整体性，即人力资源培训的总体思绪应统揽人力资源培训的全过程，贯穿需求分析、方案制定、工程实施、效果评价四个阶段的每一个层面、每一个步骤。三是培训操作的整体性，即人力资源培训应“分工不分家，一切运营系统、每个职能部门都能积极支持、不断推进人力资源培训的深化开展，职责分担，成果共享。 上一页 1 2 下一页 本文关键字：物业企业人力资源 在星级酒店担任老总的近7年阅历，使我对物业管理行业情有独钟。物业管理作为国内一门新兴的、蓬勃向上的朝阳行业，正在吸引着越来越多的有识之士加盟。经过在物业管理

55、行业中近6年的实际，我愈加感到“物管不仅是一门行业，更是一门包罗万象、日新月异的学科。在其中遨游，方知其深无际，其广无涯。 有个企业在招聘时曾问过一个问题：一个水池有个出水口，出水口半径是，此时水流量是，假设出水口的半径添加到，水流量是多少？很多人的回答是。 错了，答案是，而不是。这像在调查应聘者的数学才干，其实不然。它是在向我们泄漏一个企业理念：注重关键要素。虽然半径只改动，流量却改动了。这个半径在企业中就是“人力资源的开发和培训，可以说它是企业的中心才干或中心投资，它对企业整体绩效的奉献是无法估量的。假设忽略一个小小的“出水口，看似损失不大，其实企业将会以倍数的比例受损。 人力资源培训是一切企业运营资源再生和增值的一条重要途径，在现代企业的运营管理中具有独特的战略意义。物业企业的效力质量说究竟就是从业人员本身素质的综合表达。为提升现存物业效力质