心理资本与战略人力资源管理

1、.：.；心思资本与战略人力资源管理一、问题的提出随着知识在经济中扮演越来越重要的角色，知识资本对组织绩效的影响日益剧增，知识资本是组织获取竞争优势的源泉。不断以来，在战略人力资源管理研讨中，作为知识资本重要组成部分的人力资本和社会资本遭到人们的极大关注。随着研讨的不断深化，研讨者们进一步发现，掌握特定知识、技艺的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在才干，而员工态度和行为那么是将潜力转化为现实才干的工具。有效的人力资源管理实际经过诱导或控制员工的态度与行为，最终实现组织绩效

2、。基于上述观念，Luthans等学者初次提出心思资本的概念，并以为同人力资本和社会资本一样，心思资本是企业发明竞争优势的关键要素。战略人力资源管理经过培育员工心思资本，激发员工的自动性和发明性，可以有效地引导员工运用其才干、优势和心思才干，发扬组织成员的全部潜力，使组织实现更有价值的、符合伦理的可继续开展目的，并最终构成竞争优势。二、心思资本及其与人力资本、社会资本的比较心思资本是超越人力资本和社会资本的一种中心心思要素，经过投资并开发“他是谁来获取竞争优势，其根底由“他是谁组成而不是“他知道什么或“他知道谁。心思资本基于积极的心思学范式，关注人的积极方面和优点，表达个人对未来的自信心、希望、

3、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理才干。在个人层面上，心思资本指促进个人生长和绩效的心思资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心思资本经过改善的员工绩效最终实现组织的投资报答和竞争优势。心思资本具有独特性，能有效地丈量和管理，经过投资与开发心思资本，能改善绩效，构成组织竞争优势。相对于人力资本和社会资本，心思资本更关注个人的心思形状。人力资本指员工身上所蕴含的知识和技艺，如可以经过阅历的积累、接受教育、培训技艺等手段提升人力资本；社会资本指经过关系、联络网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；心思资本那么描画了员工对未来的自信心、希望，它是一种

4、形状，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心思资本可以经过训练获得并开展。人力资本、社会资本和心思资本的比较如图1所示。图1：人力资本、社会资本和心思资本比较详细地，心思资本包括以下4个关键要素：自信心、希望、乐观和坚韧，这4个要素是员工努力任务的动因，也是激发员工自动性和发明力的中心要素。1、自信心自信心指人们对本人激发动机，认知资源并且采取必要行动来完成特定行为才干。具有自信心的人选择挑战性的义务和努力，自我鼓励并且努力去实现本人的目的，当遇到妨碍的时候锲而不舍。已有研讨发现，自信心与任务绩效之间显著相关，其对绩效的影响要强于诸如目的设定、行为矫正、个性特质等要素，而且，自信心与任务称心

5、度、组织承诺、留失倾向、感知到的组织有效性等具有明显的相关性。2、希望希望指基于目的、途径和意志力三者之间互动而构成的动机形状。希望不仅是指对个人目的能够到达的决心，还包括对实现目的的途径的信心。希望由两大要素决议，即途径和意志力。途径指实现目的的方法、战略或才干；意志力指追求目的的动机或信心，是达成目的的心思能量，这种能量可促使个体不断地前进，当个体遭遇波折时，能经过信心坚持处理问题的决心，使个体具备达成目的的勇气及自信心。3、乐观乐观是对未来的一种因果归因或是一种预期。没有乐观，即使是胜利的事情也很少会被以为是可靠的，悲观者通常把胜利事件看作是侥幸的，而将坏事情看作是永久的，并以为本人之所

6、以胜利是由于他人的协助 或者是环境的要素导致，这种心思阻止他们从胜利中学习和建立阅历优势；乐观者那么将坏事情看作是暂时的，并以为经过自我的努力一定能战胜困难，最后获得胜利。4、坚韧性坚韧性是指具有从逆境、不确定、失败以及某些无法抗拒的变革如责任的添加中复原的才干。坚韧性允许个体和环境的维护机制经过添加优点和减少冒险要素来提高其维护的技巧。坚韧性强的人可以在波折和困难中茁壮生长，遇到波折时不仅会恢复至最初的程度甚至还可以到达更高，并且在复原的过程中找到他们生命的意义和价值。坚韧性主要表达在3个方面：对现实的忍受力；坚决的信心，并可以从坚决的价值观上获得力量；具有随时预备和顺应艰苦改动的不可思议的

7、才干。坚韧性有3个根本特征：1接受并战胜现实的才干；2在危难时辰寻觅生活真理的才干；3随机应变想出处理方法的才干。三、心思资本与战略人力资源管理的联络Bandura以为，由于失业或岗位变动带来的高度紧张，员工面临更大的不确定性和压力。假设不能适当处置员工的紧张心思形状，容易降低员工称心度和对组织的承诺，最终对绩效产生负面影响。不确定性、压力和焦虑易导致员工对本人在日益变化的环境中处置问题的才干缺乏自信心。尤其是在技术快速变化的时代，员工对运用新技术的抵触并不是由于担忧技术本身，而是由于他们在心思上对本人能否胜利运用新技术并获得良好绩效缺乏自信心。因此，急剧的社会和经济环境变革，使员工面临更大的

8、心思焦虑和压力。组织为了求生存、谋开展，培育自信、乐观、满怀希望、强坚韧性的员工就显得特别重要。战略性人力资源管理对员工的自我认识及自我控制行为具有正面影响，并将鼓励和促进积极的员工生长和自我开展。战略人力资源管理与组织战略相互匹配，使组织可以预期到潜在压力或逆境，制定应急方案以支持和协助 员工积极地应对它们，并且当员工遇到困难时组织可以做出积极回应，从而使他们在面临变革时，不仅能坚持住，而且能最终获得胜利，这些都有助于提高员工的坚韧性。战略性人力资源管理系统可以经过协助 员工发现本人的才干、将他们安排到适宜的职位上、提供丰富的任务及开展同事间关系的时机，从而提高员工的敬业程度。员工的敬业可以

9、有效提升其任务场所幸福感，而幸福感和投入又均有助于促进员工真正的、可继续的绩效。四、战略人力资源管理实际培育员工心思资本普通以为，战略人力资源管理实际包含问题处理团队、灵敏任务设置、员工广泛参与、稳定雇佣、目的导向的绩效管理、鼓励性薪酬政策等创新性人力资源管理实际。这些实际对员工的自我认识及自我控制行为具有正面影响，并将鼓励和促进积极的员工生长和自我开展。问题处理团队为员工提供参与决策的时机，同时也为员工奉献本身知识协助 企业处理长期问题提供了途径，问题往往在出现之初便得到有效处理，从而提高了员工及时处理问题的才干。经过处理问题而积累的阅历和知识有利于员工对未来的挑战建立自信心，加强处置未来挑

10、战和问题的才干。 员工广泛参与和灵敏任务设置能在组织内部构建不同部门、不同层级之间员工的广泛联络，从产质量量、消费率、消费本钱、客户需求和企业财务情况等方面为员工提供了信息共享，使得员工可以将个人目的和组织目的联络起来；广泛的知识交流有助于员工对完成果效树立自信心，构成乐观积极的心思形状。员工的广泛参与和授权还可以提升希望实现的动力。在参与导向的组织中，岗位轮换政策要求每个员工都要轮换3个以上岗位，任务改动会让员工有更多的接触新技术、新知识的时机，能了解到任务的上游环节和下游环节，从而可以加强员工全面把握本身及公司如今和未来开展的感受，可以大幅度提高员工希望实现的动力及意志力。目的导向型的绩效

11、管理有助于心思资本的培育。这是由于：1详细的、富于挑战性的、可衡量的组织目的和个人目的，有利于员工自动将目的分解为容易管理和实现的阶段分目的，而这种容易达成的目的易获得阶段性胜利，从而获取胜利的直接阅历，培育了员工的乐观和自信。而且，强调多条可供选择的目的继续达成的途径及与目的相对应的行动方案，可以提升员工的“预备形状，在目的指引下，员工可以利用内心演练，想象重要的即将发生的事件，预料能够出现的妨碍，对不测情况进展假定分析，讨论应对方案的选择，从而加强处置妨碍的应变才干；2明确而明晰的目的导向的绩效管理体系能使员工构成对现实认识的初步框架，即使困难和妨碍出现，也会更激发员工抑制困难的耐久力，不

12、会因暂时的困难而放弃，从而提高员工的坚韧性；3目的导向的绩效管理还能鼓励员工享用迈向目的的过程中所获得的乐趣，而不仅仅关注最终结果，员工在实现分阶段目的时更容易将胜利归因于本身努力，无形之中培育了员工的乐观心情，建立了员工的自信心。组织也可以经过鼓励员工学习并提高其顺应组织变革的才干来建立和改善员工心思资本。员工开发和培训有助于员工构成处置特定情况的技艺，尤其在员工实现绩效目的的途径不可行或没有效果时，强调个人学习和员工培训有助于向员工展现和灌输现实的乐观主义、希望和毅力，提高员工积极性和积极面对逆境的才干，从而提高其绩效。在战略人力资源管理中强调诚信指点也能加强组织中的心思资本，并且改善绩效

13、和竞争优势。指点和员工的有效沟通和互动，使得员工可以直接向高层甚至最高管理者反映问题，这直接建立不同层级之间成员的沟通，尤其当指点者显示出对员工的信任并把员工看成是“就要胜利的人才时，员工有时机学习指点者的阅历和知识；指点者也能经过本人的胜利示范和实际阅历为员工建立心思资本提供时机，并为下属创设支持性的任务环境而提高和维持员工的希望程度。经过诚信指点培育的员工心思资本越多，员工处置组织的需求和管理压力的才干也就越强。另外，为顺应动荡环境，许多组织广泛重组和变革，一个稳定的雇佣政策可以为员工提供就业保证，减少员工对于促进消费率提高和技术变革的恐惧和担忧。五、结语在变动不居和充溢挑战的环境下，组织为了生