论劳动者违法解除劳动合同的法律责任

1、.：.；论劳动者违法解除劳动合同的法律责任内容摘要本文分析了劳动者违法解除劳动合同的现状及其产生缘由，论述了劳动者承当违法解除劳动合同法律责任的根据和方式，指出了现行劳动立法存在的缺陷和缺乏，并提出了完善建议。 关键词劳动者、用人单位、劳动合同、违法解除、法律责任、违约金、赔偿金、继续履行引言和的立法目的是维护劳动者的合法权益。、及其配套法规、规章，主要规定了用人单位违法解除劳动合同的法律责任，而对劳动者违法解除劳动合同的法律责任规定得较少。有人以为，在劳动合同没有商定违约金或违约金商定不符合法律规定的情况下，即使劳动者随时解除劳动合同,用人单位也难于清查劳动者的法律责任。现实中，确实存在许多

2、劳动者不辞而别，自动离任的情况。假设劳动者自动离任的情况较多，特别是重要岗位的员工自动离任较多，那么对用人单位的任务和消费会呵斥艰苦影响和损失。司法实际中，对劳动者违法解除劳动合同该当如何承当法律责任及其法律适用问题，主要适用、和劳部发1995223号，以下简称、劳动部关于贯彻执行假设干问题的意见(劳部发1995309号 )、(劳办发1995324号等法律、法规、规章、文件的规定。本文根据笔者多年从事劳动法律研讨的实际和代理劳动争议案件及讲授劳动法律课程的实际，试图对劳动者违法解除劳动合同的现状及其产生缘由、劳动者承当违法解除劳动合同法律责任的根据及方式、现行劳动立法存在的缺陷和缺乏等问题进展

3、初步讨论，并提出完善缺陷和缺乏的建议，以期使我国关于劳动者违法解除劳动合同法律责任的规定更加完善和合理。 一、劳动者违法解除劳动合同的现状及其产生缘由劳动合同的解除，是指劳动合同订立后尚未全部履行之前，由于某种缘由导致劳动合同一方或双方当事人提早消灭劳动关系的法律行为。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序一方解除劳动合同。本文所称劳动者违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除或终止劳动合同和违反劳动合同的商定解除或终止劳动合同。 需求阐明的是，劳动法第31条规定,劳动者解除劳动合同，该当提早30日以书面方式通知用人单位。劳动合同法第37条规定，劳动者提早30日以书面方式通知用人

4、单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提早3日通知用人单位，可以解除劳动合同。这些规定对劳动者在劳动合同期内解除劳动合同作出了两方面的要求，一是劳动者该当提早30日通知用人单位解除劳动合同；二是劳动者该当采取书面方式告知用人单位解除劳动合同,但试用期解除劳动合同除外。因此劳动合同期内，试用期满后，劳动者未以书面方式或者未提早30日通知用人单位解除劳动合同的，都属于违法解除劳动合同的情形，但用人单位存在违法违约行为,劳动者按照劳动合同法第38条的规定被迫解除劳动合同的情形除外。一劳动者违法解除劳动合同的主要表现 1、自动离任。自动离任，也叫擅自离任，是指劳动者连招呼都没有向用人单位打一声就随意

5、离任的行为。劳动者这种不辞而别的行为违反了劳动法律的规定，通常会给用人单位呵斥或大或小的经济损失。 2、未满法定通知期离任。未满法定通知期离任，是指劳动者虽然提早与用人单位打招呼辞职，但是未满法律规定的提早通知期限，在用人单位还未赞同劳动者离任的情况下，劳动者强行离任的行为。根据第37条的规定，劳动者提早三十日以书面方式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，可以解除劳动合同。未满法定通知期离任的情形包括试用期未提早3天辞职和过了试用期未提早30天辞职，也包括即辞即走的情况。劳动者未满法定通知期离任，在用人单位不赞同其离任的情况下，同样违反了劳动法律的规定，也会给

6、用人单位呵斥一定的经济损失。 3、滥用即时辞职权。根据劳动合同法第38条的规定，用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1未按照劳动合同商定提供劳动维护或者劳动条件的；2未及时足额支付劳动报酬的；3未依法为劳动者交纳社会保险费的；4用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；6法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、要挟或者非法限制人身自在的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立刻解除劳动合同，不需事先告知用人单位。但有些劳动者却存在滥用

7、即时辞职权的情况，无论能否符合条件，动不动就行使即时辞职权，还要求经济补偿。如用人单位因特殊情况迟了一两天发工资或者计算错误少算了劳动者几元钱工资，有些本就想离任的劳动者就借口用人单位拖欠或克扣工资，行使即时辞职权，还要求经济补偿。 4、滥用劳动合同终止权。根据第17条的规定， 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者按照劳动合同法第22条的规定商定的效力期尚未到期的，劳动合同该当续延至效力期满；双方另有商定的，从其商定。有些劳动者与用人单位签署了效力期协议和固定期限劳动合同，当劳动合同期满时，效力期未满，双方也没有可以终止的商定，劳动者仍以终止劳动合同为由离任。 二劳动者违法解除劳动合同的主要缘由

8、 1、由于劳动法律强调的是对劳动者的倾斜维护，对劳动者违法解除劳动合同的行为缺乏强有力的制裁规定，特别是劳动合同法限制了可以商定劳动者承当违约金的情形，用人单位难以制定有效措施预防和制裁违法解除劳动合同的劳动者，这是导致劳动者随意解除劳动合同的主要缘由。 2、部分劳动者劳动法律认识和履约认识淡薄，纪律性较差，不注重劳动法律、劳动合同和劳动纪律的遵守。 3、部分劳动者由于家庭缘由、身体缘由或其他个人缘由如私下找到了更好的任务，无法等到提早通知期满，而用人单位又因种种缘由不赞同劳动者提早离任，劳动者只需不等提早通知期满就走，甚至即辞即走、自动离任。 4、劳动争议仲裁委员会和人民法院处置劳动者违法解

9、除劳动合同的劳动争议案件，过于严厉要求用人单位的举证责任证明劳动者违法解除劳动合同呵斥的损失的举证责任，过份偏袒劳动者，助长了部分劳动者的违法行为。 二、劳动者承当违法解除劳动合同法律责任的法律根据、责任方式及赔偿范围一劳动者承当违法解除劳动合同法律责任的主要法律根据 1、 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定效力期。劳动者违反效力期商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超越用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超越效力期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者商定效力期的，不影响按照正

10、常的工资调整机制提高劳动者在效力期期间的劳动报酬。 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业和与知识产权相关的严密事项。对负有严密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者严密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金。 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者承当违约金。 第三十七条劳动者提早三十日以书面方式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用

11、人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：一未按照劳动合同商定提供劳动维护或者劳动条件的；二未及时足额支付劳动报酬的；三未依法为劳动者交纳社会保险费的；四用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、要挟或者非法限制人身自在的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立刻解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中商定的严密义务或者竞业限制，给用人单位呵斥损

12、失的，该当承当赔偿责任。 2、 第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者按照劳动合同法第二十二条的规定商定的效力期尚未到期的，劳动合同该当续延至效力期满；双方另有商定的，从其商定。 第二十六条 用人单位与劳动者商定了效力期，劳动者按照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反效力期的商定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有以下情形之一，用人单位与劳动者解除商定效力期的劳动合同的，劳动者该当按照劳动合同的商定向用人单位支付违约金：(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位呵斥艰苦损害的；(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱

13、单位的任务义务呵斥严重影响，或者经用人单位提出，拒不矫正的；(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，运用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变卦劳动合同的；(五)劳动者被依法清查刑事责任的。 3、 第三十一条劳动者解除劳动合同，该当提早三十日以书面方式通知用人单位。 第一百零二条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中商定的严密事项，对用人单位呵斥经济损失的，该当依法承当赔偿责任。 4、劳动部关于贯彻执行假设干问题的意见(劳部发1995309号 ) 第32条 按照劳动法第三十一条的规定,劳动者解除劳动合同,该当提早30日以书面方式通知用人单位。超越30日,劳动者可以向用人单位

14、提出办了解除劳动合同手续,用人单位予以办理。假设劳动者违法解除劳动合同给原用人单位呵斥经济损失,该当承当赔偿责任。 第33条 劳动者违反劳动法规定或劳动合同的商定解除劳动合同如擅自离任,给用人单位呵斥经济损失的,该当根据劳动法第一百零二条和劳动部劳部发1995223号的规定,承当赔偿责任。 5、(劳办发1995324号按照第三十一条的规定：“劳动者解除劳动合同，该当提早三十日以书面方式通知用人单位。劳动者提早三十日以书面方式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提早三十日以书面方式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的赞同。超越三十日，劳动者向用人单位提出

15、办了解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。但由于劳动者违反劳动合同有关商定而给用人单位呵斥经济损失的，应根据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的商定，由劳动者承当赔偿责任。劳动者违反提早三十日以书面方式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位呵斥经济损失，该当根据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的商定承当赔偿责任。 6、(劳部发1996354号) 第18条 职工解除劳动合同，该当严厉按照的规定，提早三十日以书面方式向用人单位提出。职工自动离任属于违法解除劳动合同，该当按照承当赔偿责任。 7、 第4条 劳动者违反规定或劳动合同的商

16、定解除劳动合同，对用人单位呵斥损失的，劳动者应赔偿用人单位以下损失：1用人单位招收录用其所支付的费用；2用人单位为其支付的培训费用，双方另有商定的按商定办理；3对消费、运营和任务呵斥的直接经济损失； 4劳动合同商定的其他赔偿费用。 二劳动者承当违法解除劳动合同法律责任的方式及赔偿范围法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应接受的某种不利的法律后果。劳动者违法解除劳动合同的责任方式主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承当劳动法律责任的主要方式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。这里所说的经济责任，是指劳动者违法解除劳动合同的经济责任，不包括劳动者违反其它规定或商

17、定及侵权行为的法律责任。 1违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的商定时，按照法律规定或合同商定向对方支付一定数额金钱的责任方式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所遭到的实践损失而商定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进展惩罚，数额可以大于守约方实践损失的违约金。根据国家对违约金的干涉程度，违约金可为分商定违约金和法定违约金两种。凡是以合同商定的违约金，就属于商定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部劳部发1996355号，以下简称第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定违约金。这一规定确立了违约金是

18、我国承当劳动合同违约责任的方式。2021年1月1日施行的进一步明确违约金是我国承当劳动合同违约责任的方式。违反劳动合同的违约金性质，第22条规定的劳动者违反效力期商定的违约金属于赔偿性违约金，劳动者承当违约金的数额不得超越用人单位提供的培训费用；而第23条规定的劳动者违反竞业限制的违约金可以是赔偿性违约金，也可以是惩罚性违约金，由用人单位与劳动者自在合理商定。至于由用人单位承当的违约金，可以是赔偿性违约金，或者惩罚性违约金，由用人单位与劳动者商定。对于违约金的适用条件，假设是由劳动者承当违约金，只限于劳动者违反效力期商定和违反竞业限制商定两种情形，而对用人单位承当违约金的情形没有任何限制。 本

19、文讨论的是指劳动者违法解除劳动合同的法律责任，不包括劳动者违反其它规定或商定及侵权行为的法律责任。因此，劳动者违法解除劳动合同的违约金实践是指违反效力期商定的违约金。根据第17条的规定，劳动合同期满，效力期尚未到期的，劳动合同该当续延至效力期满。实际中，有些劳动者滥用劳动合同终止权，在与用人单位签署了效力期协议和固定期限劳动合同后，当劳动合同期满时，即使效力期未满，仍以终止劳动合同为由离任。这时用人单位就可以要求劳动者支付违约金。 2赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约呵斥对方损失时，应以其相应价值的财富给予补偿。第102条和第90条都规定，劳动者违反本法的规定解除劳动合同，对用人单位呵斥

20、损失的，该当承当赔偿责任。和以法律的方式确立了赔偿损失是我国承当劳动合同违法责任的方式。这是承当劳动合同违法责任的主要方式。对劳动者违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国和未作详细规定。我国和对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实践损失原那么。第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，该当相当于另一方因此所遭到的损失。为了明确劳动者违法解除劳动合同的赔偿责任，第4条规定，劳动者违反规定或劳动合同的商定解除劳动合同，对用人单位呵斥损失的，劳动者应赔偿用人单位以下损失：1用人单位招收录用其所支付的费用；2用人单位为其支付的培训费用，双方另有商定的按商定办理；3对消费、运营和任务呵斥的直接经济

21、损失；4劳动合同商定的其他赔偿费用。对于“劳动合同商定的其他赔偿费用的规定,笔者以为，劳动合同法实施后,该项规定不再适用。赔偿费用只能根据实践损失计算,不能商定详细数额,否那么与违约金无异,而违约金是不能随意商定的。 值得一提的是，劳动者依法提早30天解除劳动合同,能否还需求承当违约金责任和赔偿责任？对于这个问题，目前存在两种不同观念：一种观念以为, 根据劳动部关于贯彻执行假设干问题的意见第33条、第4条及(劳办发1995324号的规定，劳动者违反劳动法规定或劳动合同的商定解除劳动合同,给用人单位呵斥经济损失的,该当根据劳动法第12条和劳动部的规定,承当赔偿责任。劳动者提早30天解除劳动合同，

22、虽然没有违反法律的规定,但违反了劳动合同关于劳动合同期限的规定，违反了劳动合同期限的规定,提早解除劳动合同,难免对用人单位呵斥一定的损失,用人单位的这些损失就应由提早解除劳动合同的劳动者担任赔偿。另一种观念以为，劳动法和劳动合同法规定劳动者提早30天可以解除劳动合同的目的，是维护劳动者择业自主权,维护劳动者的正常流动,限制用人单位对劳动者的束缚，实现劳动力资源的合理配置。假设劳动者依法提早30天解除劳动合同,还需求承当违约赔偿责任,劳动者就不敢提早辞职,如此一来,劳动法和劳动合同法关于劳动者预告辞职权的规定就没有意义。但是，假设用人单位出资为劳动者进展专业技术培训而商定了效力期，在效力期内,即

23、使劳动者提早30天解除劳动合同,仍需依法依约承当违约赔偿责任,否那么, 劳动法和劳动合同法关于培训、效力期与违约金的规定就毫无意义，用人单位的专项培训费用就白出了。笔者赞同第二种观念。 3继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论能否曾经承当赔偿损失或违约金责任，都必需根据对方的要求，并在本人可以履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国和以法律的方式确立了继续履行是我国承当合同违约责任的方式。第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合商定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失。第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义

24、务不符合商定的，该当承当继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。继续履行又称实践履行，具有强迫性。继续履行责任，是受合同所要实现的目的决议的，是合同实践履行原那么在责任制度上的表达。只需有继续履行合同的要求和能够时，当事人就该当继续履行合同。我国未明确规定继续履行为承当违反劳动合同责任的方式。但第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位该当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同曾经不能继续履行的，用人单位该当按照本法第87条规定支付赔偿金。这一规定，明确继续履行可以作为我国承当劳动合同违约责任的一种方式和劳动合同违约救援的一

25、种手段。 值得留意的是，第48条规定的继续履行，指的是用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位该当继续履行；而没有规定，劳动者违法解除或者终止劳动合同，用人单位要求继续履行劳动合同的，劳动者该当继续履行。实际中，对继续履行能否成为劳动者承当违约责任的方式的问题，目前存在两种不同观念：一种观念以为, 继续履行可以成为劳动者承当违约责任的方式。持这种观念的理由是：1劳动合同属于合同的一种，我国和均确立了继续履行是我国承当合同违约责任的方式，虽然和没有规定继续履行可以作为劳动者承当违约责任的方式，但也没有制止继续履行作为劳动者承当违约责任的方式；2根据“劳动者违反提早

26、三十日以书面方式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理的规定可以推知，用人单位有权要求违法解除劳动合同的劳动者继续履行劳动合同，假设劳动者能履行而不履行或者不能要求其履行，就会助长劳动者的违法违约行为，不利于劳动者职业品德和法制观念的培育。另一种观念以为, 继续履行不能成为劳动者承当违约责任的方式。持这种观念的理由是：1规定用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者可以要求用人单位继续履行，而规定劳动者违法解除劳动合同，用人单位只能要求劳动者赔偿损失，这样规定阐明，继续履行可以成为用人单位承当违约责任的方式，却不能成为劳动者承当违约责任的方式。2劳动关系具有较强的人身依靠性，

27、必需由劳动者亲身履行劳动合同方能实现合同目的，而按照我国法律规定，用人单位不得采取强迫手段或者限制人身自在的方式强迫劳动者劳动，假设要求或强迫劳动者继续履行，就进犯了劳动者的择业权和人身权。笔者赞同第二种观念。 三、现行劳动法律、法规存在的缺陷、缺乏及其完善建议 一现行劳动法律、法规、规章存在的缺陷和缺乏 笔者以为，现行劳动法律、法规、规章对劳动者违法解除劳动合同的法律责任的规定，至少存在如下缺陷和缺乏： 1劳动者承当违约金责任的情形过于严厉。根据现行劳动法律、法规，规章的规定，除用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训，并商定了效力期的情形，可以与劳动者商定违反效力期商定实践是

28、违法解除劳动合同的违约金外，其他情形均不得与劳动者商定违法解除劳动合同的违约金。虽然劳动者违法解除劳动合同，对用人单位呵斥损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿招收录用劳动者所支付的费用、为劳动者支付的培训费用、对消费、运营和任务呵斥的直接经济损失，但大部分用人单位的大部分劳动者，普通都没有招收录费用和培训费用，至于对消费、运营和任务呵斥的直接经济损失，因要求用人单位承当举证责任，而要证明一个普通劳动者的擅自离任对用人单位呵斥了多大的损失，司法实际中很难证明，劳动争议仲裁委员会和人民法院普通也不支持。这样一来，对大部分用人单位的大部分劳动者的违法解除劳动合同行为，却很难清查其违法违约责任。劳动者承

29、当违约金责任的情形过于严厉，实践是对劳动者违法解除劳动合同行为的过份放纵，不利于劳动者职业品德和法制观念的培育。 2、对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算等规定不明或规定不合理。和都没有对劳动者违法解除劳动合同赔偿损失的范围、赔偿数额的计算等问题作出规定，虽然规定，劳动者违法解除劳动合同，对用人单位呵斥损失的，该当赔偿用人单位招录费用、培训费用、对消费、运营和任务呵斥的直接经济损失、劳动合同商定的其他赔偿费用。但对于“劳动合同商定的其他赔偿费用的规定,在劳动合同法实施后,能否再适用，存在不同观念。少数观念以为，在相关规定没有明确废止前，该当继续适用；多数观念以为不再适用，赔偿费用只能根据实践损失计

30、算,不能商定详细数额,否那么与违约金无异,而违约金是不能随意商定的。笔者以为，假设不再适用，就会出现大部分劳动者违法解除劳动合同，却很难清查其违法责任的不合理情况；假设继续适用，那么与违约金的规定相冲突。对于招录费用、培训费用和对消费、运营、任务呵斥的直接经济损失的范围也没有明确。 3、对继续履行能否成为劳动者承当违约责任的方式规定不明。劳动合同法规定继续履行可以成为用人单位承当违约责任的方式，但对继续履行能否成为劳动者承当违约责任的方式，却没有规定或规定不明，导致司法实际中裁判并不一致，虽然裁判劳动者继续履行的情况不多，但也有支持用人单位要求劳动者继续履行的裁判。 4、劳动者解除劳动合同预告期的规定不合理或不明确。关于劳动者预告解除劳动合同的相关问题,目前尚存不少争议,法律规定也不甚明确。其一,劳动者提早30天辞职后,用人单位能否有权在30天内随时要求劳动者离任？劳动者不赞同离任如何处置？其二，用人单位能否与劳动者商定劳动者解除劳动合同的预告期长于30天？用人单位可以与哪些劳动者商定预告期长于30天？其三，劳动者虽然是依法提早30天可