关于劳动合同法的条款解读及应对措施

1、PAGE .PAGE 20PAGE ：.；关于劳动合同法的条款解读及应对措施目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc178132096 一、试用期的规定严厉化 PAGEREF _Toc178132096 h 3 HYPERLINK l _Toc178132097 1、关于试用期的时间限制 PAGEREF _Toc178132097 h 3 HYPERLINK l _Toc178132098 2、关于试用期的工资 PAGEREF _Toc178132098 h 4 HYPERLINK l _Toc178132099 3、关于试用期的次数 PAGEREF _Toc17

2、8132099 h 4 HYPERLINK l _Toc178132100 4、关于试用期员工的合同解除 PAGEREF _Toc178132100 h 4 HYPERLINK l _Toc178132101 二、企业规章制度的两严化 PAGEREF _Toc178132101 h 5 HYPERLINK l _Toc178132102 1、程序严厉民主化 PAGEREF _Toc178132102 h 5 HYPERLINK l _Toc178132103 2、内容严厉规范化 PAGEREF _Toc178132103 h 5 HYPERLINK l _Toc178132104 三、劳动合同

3、书面化、期限长期化 PAGEREF _Toc178132104 h 5 HYPERLINK l _Toc178132105 1、劳动合同的书面化要求 PAGEREF _Toc178132105 h 5 HYPERLINK l _Toc178132106 2、劳动合同的期限长期化趋势 PAGEREF _Toc178132106 h 6 HYPERLINK l _Toc178132107 3、不及时、不按规定签署劳动合同的后果 PAGEREF _Toc178132107 h 7 HYPERLINK l _Toc178132108 4、关于违约金的规定 PAGEREF _Toc178132108 h

4、 8 HYPERLINK l _Toc178132109 四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位 PAGEREF _Toc178132109 h 9 HYPERLINK l _Toc178132110 1、协议解除双方都可以提出，双方都无过错 PAGEREF _Toc178132110 h 9 HYPERLINK l _Toc178132111 2、被迫解除由劳动者提出，企业有过错 PAGEREF _Toc178132111 h 9 HYPERLINK l _Toc178132112 3、过错解除由企业提出，劳动者有过错 PAGEREF _Toc178132112 h 11 HYPE

5、RLINK l _Toc178132113 4、非过错解除由企业提出，双方都无过错 PAGEREF _Toc178132113 h 12 HYPERLINK l _Toc178132114 5、裁员由企业提出，双方无过错 PAGEREF _Toc178132114 h 13 HYPERLINK l _Toc178132115 6、特殊群体的解除合同维护 PAGEREF _Toc178132115 h 14 HYPERLINK l _Toc178132116 7、补偿金支付情形况列举及支付规范 PAGEREF _Toc178132116 h 14 HYPERLINK l _Toc17813211

6、7 8、解除劳动合同的程序要求 PAGEREF _Toc178132117 h 15 HYPERLINK l _Toc178132118 9、用人单位违法的惩罚措施 PAGEREF _Toc178132117 h 15 HYPERLINK l _Toc178132119 10、用人单位的后合同义务15 HYPERLINK l _Toc178132125 五、关于各类违法行为的法律惩罚 PAGEREF _Toc178132119 h 16 HYPERLINK l _Toc178132126 六、本法的实施日期之前与之后存续的劳动关系的处置 PAGEREF _Toc178132117 h 17 H

7、YPERLINK l _Toc178132127 七、目前公司人力资源管理中存在的风险及应对措施 PAGEREF _Toc178132117 h 17 HYPERLINK l _Toc178132129 1加班工资问题 PAGEREF _Toc178132117 h 18 HYPERLINK l _Toc178132130 2保险问题 PAGEREF _Toc178132117 h 18 HYPERLINK l _Toc178132131 八、下一阶段人力资源任务亟待处置的几方面内容 PAGEREF _Toc178132117 h 19关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施明年，我国将开场实行

8、新的劳动合同法，新法与旧法相比，对企业的限制更加严厉和苛刻，同时，对企业人力资源任务提出了更高的要求。企业的人力资源任务必需求转变管理认识，在未来的劳动关系中，协商将成为主要的沟通机制，由于劳动者曾经由弱势转为强势，而用工单位由强势转入弱势。新法实施之后，劳动合同签署必需求及时，同时期限也要相对延伸。另外，单位的用工本钱将会有较大幅度的添加，用工风险将进一步加大。下面，将对劳动合同法进展全方位的论述，并结合公司目前的实践情况提出改良建议。一、试用期的规定严厉化1、关于试用期的时间限制法条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越

9、二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超越六个月。违法后果：假设用人单位违反规定，在支付工资的同时，还需求按试用期满月工资规范支付赔偿金，支付时间范围即为超越法定试用期的期限。关于试用期的规定，目前公司实行的是三个月试用期。假设按照大多数员工签署合同的期限为一年来看，试用期最多两个月。因此，从明年开场，各岗位的试用期期限将要作调整。另外，对于试用期的缩短，可以采取其他方式来减小能够给企业带来的风险。一种 操作方式是先签署以完成一定任务义务为期限的劳动合同这种劳动合同的优点将在下文中将引见，待以为员工符合岗位要求时，再签署固定期限的劳动合同；另一种 操作方式是先与员工签署一个

10、短期合同，在没到期之前，假设以为员工符合岗位条件，再变卦劳动合同的期限；其三 签署三年以上的劳动合同，试用期就可以在六个月，在六个月内确定其劳动才干确认能否长期运用；另外，加强招聘环节的严厉性，对于关键岗位或者中心员工，要加强背景调查，在员工入职之前尽量躲避风险。2、关于试用期的工资法条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资规范。此条款要求，在今后的试用期工资确定时，要思索到该岗位工资的规范，防止不用要的费事。因此，今后在确定试用期工资规范上要思索到这一点。北京市最低工资规范730元3、关于试用期的次数法条

11、规定：同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。假设公司在内部转岗之后，还要有一至三个月的试用期，在今后，这种做法也将不合法。4、关于试用期员工的合同解除劳动合同法关于试用期员工的合同解除与劳动法相比，在解除条件上，作了更为严厉的要求。假设员工没有违纪等行为，假设对试用期的员工解除合同，用人单位需求提供该员工不符合录用条件的证据。这一点在实践操作过程中，要求企业在录用员工时，要向员工提供明确的任职规范和岗位职责及任务目的，并且用人单位对于试用期员工在试用期的表现要有客观记录和评价，以证明员工不能胜任，否那么会由于缺乏证据，而无法解除与试用期员工的合同。因此，在招聘过程中必需照实告知关于岗位的

12、相关信息。内容包括：岗位的任职资历及要求、任务内容、任务条件、任务地点、职业危害、平安消费情况、劳动报酬，尤其关于岗位的任职资历必需求向劳动者说清，并且有文字记录证明劳动者曾经阅读并接受了该要求。另外，在解除试用期员工劳动关系的条件设定上，又设定了一个额外的限制条件，即企业不能以经济性裁员为理由，解除试用期员工的劳动合同。所以，对于试用期的员工，可以解除合同的独一理由就是，证明其不符合录用条件。二、企业规章制度的两严化在条文中多次提到了以规章制度为根据的情况，因此，企业的规章制度的内容能否完善、明晰，在制定和公布的程序上能否合法，都直接关系到用人单位与劳动者在利益冲突中的成败胜负，因此，有必要

13、强调一下。1、程序严厉民主化企业在制定及实施涉及员工切身利益的制度时，要求必需征求职工的意见。没有此程序，将是违法制定，未来一旦发生诉讼，公司制度的规定将不被采用。另外，在实施前，企业还要履行公示的义务。公示的方式可以采取公告栏张贴、职工大会上宣读、发到各部门经理由其代为讲解、入职培训时讲解等方式。对于曾经实施的涉及员工切身利益的制度，也需求告知员工，并获得员工了解及赞同制度的证据。此事可以以向员工发放员工手册的方式，并要求其签收确认无异议赞同接受。2、内容严厉规范化企业规章制度的内容要合法，条款要详细、准确，防止因用词含混在操作时无法提供证据，尤其是涉及到员工奖惩方面的制度，更要严谨，每个条

14、款都要具有可操作性、可以详细衡量。目前，公司需求重新对涉及员工切身利益方面的制度进展修订和补充，对于含混和不规范的必需求调整。三、劳动合同书面化、期限长期化1、劳动合同的书面化要求新法要求劳动合同的订立必需采用书面方式，并且要具备法定的八项内容。另外，劳动合同在履行过程中，假设发生任务地点、任务岗位及劳动报酬的变卦，也必需采用书面方式。否那么，一旦由于岗位调整发生纠纷，没有书面记录，将置企业于不利的位置。因此，合同内容必需求作进一步的补充和调整。在未来，劳动合同中规定的内容将是单位制约劳动者的最重要的手段，因此，劳动合同的内容一定要详细，针对不同类型的岗位，劳动合同要尽量个性化、有针对性。2、

15、劳动合同的期限长期化趋势此次新的劳动合同法在关于劳动合同的签署期限上的一个很明确的导向就是使劳动合同长期化。根据合同期限，劳动合同可以分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定任务义务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同该种类型是指用人单位与劳动者商定合同终止时间的劳动合同。新法公布之前的合同可以商定合同终止的条件，到达商定的终止条件，合同那么终止，且无经济补偿金。新法实施后，只可以商定合同终止的时间了。目前，公司签署的都为固定期限的劳动合同。期限以一年期的劳动合同居多。由于新法对于签署固定合同的次数进展了限制，因此，对于目前企业不同的岗位要思索新员工介入任务的时间长短、培育周期

16、，以便设定合理的期限。建议期限：职位年限高层管理总经理、总监级5年部门经理3年骨干员工、关键岗位员工3年普通员工2年或1.1年试用期可以2个月无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者商定无确定终止时间的劳动合同。要订立无固定期限劳动合同，企业与劳动者协商一致，可以订立。但也有几种情况，当劳动者提出要签署无固定期限劳动合同，企业必需订立。延续订立二次固定期限劳动合同，劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同的情形，且个人赞同续订合同的。这一项规定对企业来讲，将是更为严厉的限制。按照新法的规定，企业在与员工签署两次固定期限的劳动合同之后，只需员工没有过失，并且员工赞同续订劳动合同，

17、企业就必需订立无固定期限的劳动合同。因此，企业在与员工第一次签署合同期满后，在签署第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必需签署无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，企业与劳动者预备订立第二次固定期限劳动合同时，该当作出慎重思索，同时可以采取一段现实劳动关系阶段不延续签署。对于部分绩效不佳的员工，在第一次合同到期时，就不再续约了。以完成一定任务义务为期限的劳动合同以完成一定任务义务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者商定以某项任务义务的完成为合同期限的劳动合同。这种方式的劳动合同的优点是没有试用期，公司不需求支付保险，并且合同终止不需求经济补偿金；缺陷是期限短，不适用固定岗位的用工，

18、但对我们家饰、中装、美编、编导、网站编辑等岗位是可以行的。普通在以下几种情况下，用人单位与劳动者可以签署以完成一定任务义务为期限的劳动合同：1以完成单项任务义务为期限的劳动合同；2以工程承包方式完成承包义务的劳动合同；3因季节缘由暂时用工的劳动合同；4其他双方商定的以完成一定任务义务为期限的劳动合同。3、不及时、不按规定签署劳动合同的后果法条规定：建立劳动关系，该当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，该当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用

19、人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此条款要求公司在签署合同时，必需留意在规定的时间内签署。另外，为了防止在规定的一个月期限内，员工以各种理由及借口不签署合同，呵斥企业违规，稳妥的做法是在员工入职时即将合同签署完成。违法后果：用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自该当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。新法规定的惩罚措施较为严峻。但由于及时签署劳动合同并不是难做的事，因此，只需人事任务不拖沓、细心，该项惩罚措施应该不会降临到企业。4、关于违约金的规定

20、此次劳动合同法对企业商定违约金进展了严厉的规定，除了企业为劳动者提供专业培训和违反竞业限制规定这两种情况外，用人单位不得以其他任何理由与劳动者商定由劳动者承当违约金。培训协议商定违约金法条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定效力期。劳动者违法效力期商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超越用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超越效力期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者商定效力期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在效力期期间的劳动报酬。阐明：这一条款主要是指用工单位对为培训劳动

21、者所支出培训费用的一个补偿。因此，可以与培训员工签署培训协议。竞业限制支付的违约金法条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业和与知识产权相关的严密事项。对负有严密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者严密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给与劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制商定的，应但按照商定向用人单位支付违约金。阐明：用人单位与劳动者签署严密协议，只能要求劳动者在用人单位任务期间负有严密的义务。假设用人单位还要求劳动者在离任后不得在同行业从业，那么需求按月支付经济补偿，否那么，无权制止劳动者在同行业从业。只需当企业按

22、规定支付了经济补偿，劳动者才有义务履行竞业限制，在此义务的约束下，劳动者违反商定，才需求支付违约金。四、劳动合同的解除更有利于劳动者而不利于用人单位此次劳动合同法最大的变化或者说对用人单位来讲最不利的，就是劳动合同的解除条件更加苛刻。根据原来的劳动法，合同到期就可以正常解除，试用期期间可以随时解除，但新法实施后，这些都将不再允许，企业解除劳动关系将难上加难，添加了企业的用人本钱及用人风险。而对于劳动者解除劳动关系那么更加自在。下面将对劳动合同法中规定的各类解除情况逐一进展分析。1、协议解除双方都可以提出，双方都无过错法条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，假设由用人单

23、位提出，需求支付经济补偿金；假设由劳动者提出，用人单位可不支付经济补偿。同时要求劳动者要提早30天以书面方式通知用人单位；在试用期，劳动者可以提早三天通知用人单位解除合同。2、被迫解除由劳动者提出，企业有过错该条款是指假设企业有以下一些违规行为，员工就可以以此为理由与用人单位解除劳动合同，同时，企业还必需支付补偿金。未按照劳动合同商定提供劳动维护或者劳动条件的； 阐明：该条要求用人单位一方面要在劳动合同中商定必要的劳动维护和劳动条件，同时在实践任务中也要保证提供必要的防护工具及条件，以防止劳动者借此做文章。实际中的一种做法，即强行给员工“放假或“停工，也可视为未提供劳动条件。未及时足额支付劳动

24、报酬的； 阐明：这一条也较为苛刻。用人单位假设在工资支付时，拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬。因此，在工资的支付上，对公司提出了更高的要求，同时在劳动合同上提出时间区间来支付任务如8-20日。未依法为劳动者交纳社会保险费的；阐明：目前，我公司普通都是在员工转正后，才为其交纳保险，并且保险基数也与实践工资相差较多。因此，这一点假设完全做到位，对企业的经济负担将添加较多。在实际操作中，由于北京地域的保险政策根据员工的户籍类型，分为几种情况，因此，可以适当的采取一些躲避措施。另外，为了躲避劳动稽查过程中，保险与工资不符的情况，在工资的发放上，还需求与财务任务相配合，合理分解工资构造及工资

25、发放的方式。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；阐明：该项条款要求企业的规章制度要更规范，无论从方式上还是内容上，详细事项曾经在上文中阐明。因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；阐明：该条款是指用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变卦劳动合同的。假设此种情况发生，劳动合同就认定为无效，劳动者与用人单位的劳动关系也自然解除。法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。阐明：以上六条只需劳动者有证据能证明用人单位违犯，然后提早通知用人单位，就可以解除劳动合同，同时，用人单位还必需给予经济补偿金。用人单位以暴力、要

26、挟或者非法限制人身自在的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立刻解除劳动合同，不需事先告知用人单位。阐明：以上六项劳动者均须事先通知用人单位方可解除合同，此款无需事先通知。特殊阐明：此条款很可怕，由于它赋予了劳动者广泛且极具杀伤力的劳动合同解除权。在这些理由中，企业任何一点做的不到位，劳动者就可以以此理由，与公司解除劳动合同。而这些理由，有很多劳动者可以找到证据证明。因此，假设一名劳动者想离任，他只需找出其中任何一条企业没有做到位的，就可以以此解除合同，同时还可以获得经济补偿金。这将对企业的运营管理产生较为严重的影响，尤其对于一些表现较差的员

27、工，假设他想离任，然后以其中一条缘由来解除合同，那同时企业还将支付给他一笔经济补偿，这将对在职员工产生负面影响，同时如今员工由于新法的出台遭到每个人的关注对劳动合同法的知识更加了解并且我们公司是知识型公司80后人居多自我维护认识极强。3、过错解除由企业提出，劳动者有过错该条款规定了几种由于劳动者的过错发生，用人单位可以一方解除合同的情形，并且用人单位无需支付经济补偿金。这也是除了由劳动者自动提出解除劳动合同，企业不需求支付补偿金以外的另外一条对企业的“恩惠。但企业要想享用这个“恩惠，却需求重重努力来证明，而且一旦企业无法解除，最后的结果却是对劳动者更加有利。在试用期间被证明不符合录用条件的；阐

28、明：该条款曾经在上文中引见过，此处不再赘述。严重违反用人单位的规章制度的；阐明：这一条款再次与企业的规章制度联络起来。“严重二字很重要，什么情况下属于“严重，该当在规章制度中进展明确以利于操作。严重失职，营私舞弊，给用人单位呵斥艰苦损害的；阐明：此条款同样需求在规章制度中给予解释和阐明。“艰苦损害该当以书面方式量化，如到达10000元那么为“艰苦损害，否那么一旦进入法律程序，法官的判别解释与企业的定义将各有差别。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的任务义务呵斥严重影响，或者经用人单位提出，拒不矫正的；阐明：该条款在适用过程中，同样有些困难。怎样才算“严重影响，这个举证责任对于用

29、人单位来讲有些难。而且在实际中，劳动者的行为要到达条款中所描画的程度，也较为困难。所以这一条款对用人单位来讲意义不大。因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；阐明：该条款是指劳动者采取欺诈的手段，致使劳动合同无效的。实际中根本上是提供虚伪文凭、假证件、假阅历等。被依法清查刑事责任的。阐明：法律仅限于被清查刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均被排除在外。特殊阐明：上述六项条款是赋予企业解除劳动合同的六种情况，看似不少，实践意义不大，或者说对企业来说有些遥不可及的觉得。4、非过错解除由企业提出，双方都无过错法条规定：有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面方式通知劳动者本人或

30、者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但企业需求支付补偿金。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原任务，也不能从事由用人单位另行安排的任务的； 阐明：用人单位需求充分掌握医疗期的有关规定，否那么，少算一天都会被认定为违法解除，得支付赔偿金了。医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停顿任务治病休憩不得解除劳动合同的时限。医疗期根据本人实践参与任务年限和在本单位任务年限，给予3-24个月的医疗期，详细规范见下表：实践任务年限在本单位任务年限医疗期10年以下的5年以下的3个月5年以上的6个月10年以上的5年以下的6个月5年以上10年以下的9个月10年以上15年以下的12个月1

31、5年以上20年以下的18个月20年以上24个月劳动者不能胜任任务，经过培训或者调整任务岗位，仍不能胜任任务的； 阐明：这里所谓“不能胜任任务，是指不能按要求完成劳动合同中商定的义务或者同工种，同岗位人员的任务量。劳动者没有具备从事某项任务的才干，不能完成某一岗位的任务义务，这时用人单位可以对其进展职业培训，提高其职业技艺，也可以把其互换到可以胜任的任务岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者顺应岗位的义务。假设单位尽了这些义务，劳动者依然不能胜任任务，阐明劳动者不具备在该单位的职业才干，单位可以在提早三十日书面通知的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。这里的“调整任务岗位是不需求劳动者赞同的。特殊阐

32、明：此条款在“不能胜任任务和“调整任务岗位的操作中，对于用人单位可以在这一点上作一些“文章。劳动合同订立时所根据的客观情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变卦劳动合同内容达成协议的。 阐明：客观情况发生艰苦变化，比如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不用要履行的情况。5、裁员由企业提出，双方无过错法条规定：用人单位在几种情况下，需求裁减20人以上或者裁减缺乏20人但占企业职工总人数10%以上的，可以裁员：按照企业破产法规定进展重整的；消费运营发生严重困难的；企业转产、艰苦技术革新或者运营方式调整，经变卦劳动合同后，仍需裁减人员的

33、；其他客观经济情况发生艰苦变化的，致使劳动合同无法履行的。 同时，在裁员的履行程序上，法条规定如下：用人单位提早30天向工会或者全体职工阐明情况，并听取其意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告。但裁员时，应该优先留下以下人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需求扶养的老人或者未成年的。阐明：以上对一些特殊群体进展了维护，在上文中也提到了试用期的员工也不能以裁员为由解除劳动合同，同时，在第四十二条中对工伤员工、哺乳期女工及即将退休的员工也规定了不能以裁员为由解除合同。因此，一旦企业经济发生困难，需求裁员，老幼病残弱都在受维护之列

34、，看来只能裁减中坚力量了。6、特殊群体的解除合同维护法条规定：劳动者有以下情形之一的，用人单位不得按照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学察看期间的； 二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动才干的； 三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 四女职工在孕期、产期、哺乳期的； 五在本单位延续任务满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的； 六法律、行政法规规定的其他情形。 阐明：此条款是对弱势群体的维护。即企业对上述几类员工不能以其任务才干不胜任或者企业经济性裁员等缘由与其解除劳动

35、合同，独一可以解除的理由只需根据该法的第三十九条，即员工出现较为严重的过错时，企业才可以与上述几类员工解除劳动关系。在我公司常遇到的情形应该是发生工伤的职工，孕期、产期、哺乳期的职工，以及在法律规定范围内休病假的职工。因此，在处置这几类员工解除劳动合同时，公司要慎重。7、补偿金支付情形况列举及支付规范补偿金支付情况列举上文中曾经对企业能否需求支付补偿金的情形进展了阐明和解释，为了便于更直观地掌握，现将各类情形以表格的方式再列举一遍。需求支付补偿金不需求支付补偿金劳动合同期满，企业不续订的劳动合同期满，劳动者不续订的由于企业出现过错六类违法行为，员工解除合同的劳动者有过错，企业解除合同的劳动者无

36、过错由于安康情况、个人才干及客观情况发生艰苦变化，企业解除合同的员工已享用养老保险待遇的经济性裁员员工死亡或者被宣告死亡的企业破产、解散、被吊销营业执照或者责令封锁的合同未到期，员工提早30天通知企业解除合同的用人单位与劳动者签署的固定期限的劳动合同到期，企业降低劳动合同商定条件的，劳动者解除劳动合同的补偿金规范法条规定：经济补偿按劳动者在本单位任务的年限，每满一年支付一个月工资的规范向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地域上年度职工月平均工资三倍的北京市2007年的规范为

37、9024=3008*3，向其支付经济补偿的规范按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超越十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。阐明：此次劳动合同法与劳动法在补偿金的规定上的区别主要是对高收入劳动者的补偿金作了额度上及年份上的限制，给企业找一些平衡。同时添加了不满六个月，按照半个月工资补偿的规定，也算是适当的降低企业支付的金额劳动法的规定是不满一年按照一年计算。8、解除劳动合同的程序要求法条规定：用人单位一方解除劳动合同，该当事先将理由通知工会，该当研讨工会的意见，并将处置结果书面通知工会。特殊阐明：此条款规定了企业在一方解除劳动合同

38、时的程序性要求。在实际操作过程中，切不可忽视这一点。假设在程序上没有按照规定履行，企业一方解除合同也被认定为违法行为，解除行为即可被认定为无效，从而置企业于更为不利的局面。因此，在企业一方解除劳动关系时，一定要做好相关文字的记录，以证明解雇决议已通知工会。9、用人单位违法的惩罚措施法条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位该当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同曾经不能继续履行的，用人单位该当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。阐明：这一条款很厉害，也就是说企业在与劳动者关于解除劳动合同方面，一旦由于程序上或者内容上违法而让劳动者得胜

39、，劳动者的自动权就很大了。他想继续履行，企业就得接受；他假设不想继续履行，他还可以得到按照补偿金双倍规范支付的赔偿金。上文中曾经提到过这一点。这一点一旦被劳动者掌握，他就拥有了很厉害的杀手锏。10、用人单位的后合同义务法条规定：用人单位该当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者该当按照双方商定，办理任务交接。用人单位按照本法有关规定该当向劳动者支付经济补偿的，在办结任务交接时支付。用人单位对曾经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保管二年备查。阐明：该条款规定的出具证明，在公司以前的人事任务中没有执行，在未来的人事任务

40、中做到这一点应该没有问题。由于绝大多数员工档案并不在公司存档，因此，不存在办理档案转移手续。至于保险关系转移，这一点是可以做到的。在工资结算的时间方面，法条规定了，在员工办结任务交接时支付。目前，公司的普通做法是在月初，工资一致发放，看来这一点需求调整了。但这一点也有一定的机动性，即何时算作办结任务交接，这需求双方的一个沟通和协商。关于劳动合同保管两年的规定，也是为了防止发生劳动纠纷时，劳动仲裁机构或者法院缺乏有效地证明。假设企业没有保管二年或者故意不提供的，那么在举证时，将以劳动者的主张为准，同样对企业不利。五、关于各类违法行为的法律惩罚劳动合同法对各类违法行为分别规定了惩罚措施，下面逐一列

41、举一下，以供比较：违法行为主体违法行为表现劳动行政部门的惩罚措施其他法律责任用人单位在涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的责令整改、给予警告呵斥损害的须承当赔偿责任劳动合同短少必备条款；未将劳动合同文本交付劳动者的责令整改呵斥损害的须承当赔偿责任自用工之日超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的每月支付二倍工资违法规定试用期的责令整改违法商定的试用期曾经履行的以试用期工资为规范，按已履行的超越法定试用期期间向劳动者支付赔偿金扣押劳动者居民身份证等证件的责令限期返还以担保或者其他名义向劳动者收取财物的责令限期返还每人500-2000元的罚

42、款；呵斥损害，还该当承当赔偿责任劳动者依法解除或终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或其他物品的责令限期返还未按照合同商定或国家规定及时足额支付劳动报酬的；安排加班不支付加班费的；解除或终止劳动合同，未按规定支付经济补偿的责令限期支付逾期不支付的，按应付金额的50%-100%加付赔偿金低于当地最低工资规范支付劳动者工资的支付差额部分违法解除或终止劳动合同的按照经济补偿规范的二倍支付赔偿金以暴力、要挟或者非法限制人身自在的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身平安的；侮辱、体罚、殴打、非法搜索或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心安康呵斥严重损害的给予行政处分构成犯罪的，依法清查刑事责任；呵斥损害的，该当承当赔偿责任未向劳动者出具接触或者终止劳动合同的书面证明的责令矫正呵斥损害的，该当承当赔偿责任劳动者违反法律规定解除劳动合同；违反劳动合同中商定的严密义务或者竞业限制