培训需求分析理论实践

1、培训需求分析理论&实践分享李娜2012年3月5日培训需求分析意义何在？对症下药目 录培训需求分析相关理论学习培训需求分析工作实践分享理论实例目 录培训需求分析相关理论学习理论定义模型培训需求分析定义-国外学者序号代表学者主要观点1斯蒂芬 寻找理想的绩效标准与实际绩效表现之间的差距2凯瑟琳对培训需求进行排序，将进行培训所需的资源和实际可用的资源进行调整与匹配3切斯特寻找和发现组织中谁需要学习什么，以帮助其更好地完成工作4戴维哈里斯/兰迪确认一个组织人力资源开发需求的过程，它是企业人力资源开发与培训的起点5培训需求分析定义-国内学者序号代表学者主要观点1林则炎采用全面分析和绩效差距等多种分析方法与

2、技术，确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程2向春帮助企业员工解决现存问题，弥补不足3徐芳确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距4李中斌是否需要培训及培训5培训需求分析定义-小结差距的产生是培训需求分析的基础；绩效水平的高低是培训需求分析的依据；培训需求既来自组织也来自组织中的个人；培训需求分析不仅要解决培训内容的问题，还要解决是否需要培训的问题。培训需求原因或“压力点”培训的背景/环境如何需求分析结果 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新工作要求 受训者学习什么 谁接受培训 培训类型 培训频率 购买或自行开发 借助培训或其他手段 谁需要培训需

3、要哪些培训组织分析人员分析任务分析三层次培训需求分析模型三层次分析详解序号分析层次主要内容1组织分析组织战略/目标分析组织资源分析：经费、设施、人力等组织氛围分析：企业文化、领导支持、制度支撑等组织环境分析：政治法律环境、经济技术环境等2任务分析通过工作分析，撰写详细的工作说明书确定工作中包含的具体任务是什么分析工作中所需的知识、技术、能力以及其他素质特征哪些工作任务和知识、技能、态度是可以通过培训得到改进的对这些可以由培训加以改进的领域进行培训的优先次序排列3人员分析判别性人员分析：判断员工个人整体绩效的水平诊断性人员分析：寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因先头脑风暴一下理想技能水平现有技能水

4、平所需的培训水平示例：1、学习运用解决问题的技巧来加强管理能力；2、从个人努力转变为团队协作；3、掌握倾听意见的技巧以更好地理解下属的情感与思想。培训需求差距分析模型满意的工作绩效为工作调动做准备工作要求变化为晋升做准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训方案解决非培训方案解决前瞻性培训需求分析模型基本能力口头沟通文字沟通问题解决领导力人际技巧自我引导应变力决断力技术能力基层能力多元化人员管理冲突管理团队建设说服与协商人力资源管理基层能力中层能力创新与思考规划与评估顾客导向内部控制整合财务管理科技管理基层能力中层能力高层能力建立愿景洞悉外部环境以胜任力为基础的培训需求分析模型外

5、部环境内部环境企业使命企业战略战略性人力资源目标员工行为标准培训需求=员工行为标准员工行为现状员工行为现状以企业战略为导向的培训需求分析模型企业可持续发展需要员工职业生涯发展需要企业现期或短期需要员工现期素质状况培训需求分析企业维度员工维度时期时期以员工职业生涯为导向的培训需求分析模型你还记得多少？目 录培训需求分析工作实践分享实例QA工程师序列同学软素质培训需求分析问题提出与确认问卷设计与评估问卷发放与回收数据统计与分析结论验证与解释经理访谈与定位培训需求分析思路问题提出与确认阶段课程类别学习内容技术能力业务能力软素质T5学习内容进阶3课程1课程2课程1课程2课程1课程2T4学习内容进阶2课

6、程1课程2课程1课程2课程1课程2T3学习内容进阶1课程1课程2课程1课程2课程1课程2新人学习内容基础类课程1课程2课程1课程2课程1课程2经理访谈与定位课程类别/名称需求人数需求团队时间管理13韩彦俊、刘哲文、王海龙、王泽光、董萌、孙文现、萧美阳、杨欢、孙景卫、闫艳、韩静、鲁晓莹、黄甜甜沟通（跨部门沟通）11韩彦俊、王海龙、萧美阳、杨欢、林惠娟、孙景卫、闫艳、韩静、鲁晓莹、黄甜甜、刘妍总结及呈现技巧（口头+PPT）6刘哲文、王海龙、杨欢、闫艳、刘斌、刘妍职业化素质5田山、董萌、闫艳、韩静、王新能阳光心态5孙文现、闫艳、陈伟、韩静、鲁晓莹项目管理4王海龙、田山、王泽光、韩静公司文化(社招)4

7、刘腾飞、董萌、林惠娟、张晓霞职业规划4林惠娟、韩静、张晓霞、黄甜甜目标管理3董萌、王新能、刘斌向上管理3闫艳、韩静、刘斌工作习惯(6顶思考帽/6个好习惯)2王海龙、王泽光主动性2孙文现、鲁晓莹邮件管理1韩彦俊执行力1王泽光分析问题与解决问题（初/中/高级）1萧美阳结构化思维1孙景卫coach技巧1孙景卫期望管理1刘斌工程化能力1刘斌问卷设计与评估问卷发放与回收1深色：发放问卷人数浅色：参与调研人数问卷发放与回收2数据统计与分析十项软素质员工自评得分出于现在的岗位或工作需要出于今后的个人职业发展需要十项软素质员工自评得分汇总一般基本符合非常符合十项软素质员工自评得分-T3一般基本符合非常符合十项

8、软素质员工自评得分-T4一般基本符合非常符合十项软素质员工自评得分-T5一般基本符合非常符合十项软素质员工自评得分-小结小结：从十项软素质的员工自评得分的调研结果看三个群体排在前四位的培训需求总体是一致的，分别是：向上沟通、职业规划、总结及 呈现技巧、职业化。出于现在的岗位或工作需要-T3说明：参与问卷调查T3-155人，关注1/4人数需求出于现在的岗位或工作需要-T4说明：参与问卷调查T4-59人，关注1/4人数需求出于现在的岗位或工作需要-T5说明：参与问卷调查T5-37人，关注1/4人数需求出于现在的岗位或工作需要-小结小结：从“出于现在的岗位或工作需要”开放式问题的调研结果看“时间管理”和“向上沟通”是三个群体均排在第一位和第二位的培训需求。出于今后的个人职业发展需要-T3说明：参与问卷调查T3-155人，关注1/4人数需求出于今后的个人职业发展需要-T4说明：参与问卷调查T4-59人，关注1/4人数需求出于今后的个人职业发展需要-T5说明：参与问卷调查T5-37人，关注1/4人数需求出于今后的个人职业发展需要-小结小结：从“出于今后的个人职业发展需要”开放式问题的调研结果看“职业规划”是三个群体均排在第一位的培训需求。调