人力资源规划的制定及在企业中的作用

1、. 假设您不是在 3722 网站下载此资料的, 不要随意置信. 请访问3722, 参与3722必要时可将此文件解密：.；人力资源规划的制定及在企业中的作用 最近在某企业做管理咨询的人力资源模块时，发现该企业没有做任何有关人力资源规划方面的任务，虽然在公司的愿景描画中提到要再经过10年的开展，使公司的人员规模从如今的三千人扩展到一万人，但公司并没有制定相应的人力资源规划，从时间、方法、途径等战术方面来实现这一人员扩张的远景，因此这一愿景就显得有些纸上谈兵。该企业曾经胜利运转八年，并构成强有力的品牌效应，外表看来这么多年的运作，公司并没有由于人力资源规划制定的忽略而对该企业的运营带来特别的影响，但

2、目前该企业曾经延续三年的业绩止步不前，且人均效益曾经延续两年开场下滑。我们在做咨询的过程中发现该企业的人力资源管理任务异常薄弱，其中人力资源规划也是其中一个较为突出的方面。 问了一些在不同企业做人力资源管理任务的朋友，发现大多数企业特别是民营企业在其开展过程中对人力资源规划的制定都是非常缺乏的，相比较人力资源管理中的其它活动如招聘、培训、考核等，人力资源规划的任务却往往被忽视，甚至没有思索到。在我所了解的企业中，大多是会详细的做一些招聘的活动，但却没有通盘思索整个企业要添加多少人，要淘汰多少人，为什么要添加人员，其根据是什么，等等。由于这项任务没有开展，呵斥了招聘任务的随意性，人员的调配任务也

3、缺乏指点，公司整体的人力资源有效性不能得到保证，从而影响了企业其它的人力资源活动的开展，并对企业的运营方案及目的呵斥影响。人力资源规划是对未来人员的需求和供应之间能够差别的分析，在预测未来的组织义务和环境对组织要求以及为完成这些义务和满足这些要求而提供人员的管理过程。本质上就是在坚持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与任务义务相称的人力。所以人力资源规划总是和企业的招聘调配等活动严密联络在一同的。对于一个企业来说，人力资源规划的本质是根据企业运营方针，经过确定企业人力资源来实现企业的目的。人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度方案、季度规划；按范围可分为公司总体规划、部门规划。一个

4、完好的人力资源规划应该包括人员增长方案、人员补充方案、培训开发方案、人员提升方案、调配方案，普通的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的方案，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离任等方面的方案。人力资源规划在企业中的主要作用是用于指点企业未来人员配备满足业务开展的需求。在制定人力资源规划的过程中需求思索企业开展战略并结合部门的详细目的来制定。在结合公司战略方面，需求思索公司内部的运营方向和运营目的，以及公司外部的社会环境、地域要素等对人力资源的影响。普通的人力资源规划还要同时留意其战略规划的稳定性和灵敏性的一致。在制定人力资源规划的过程中，必需留意以下几个主要方面的要素：企业内部的运营方向和

5、运营目的方面：人力资源规划在企业开展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需求制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和生长期需求制定人员扩张的人力资源规划，这个时期的人力资源规划的根本内容和目的是为了企业的壮大和开展；在企业转型期那么需求制定战略性的人力资源规划，在这个时期制定人力资源规划特别要明了公司未来的开展方向，重点要思索的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需求具有长久目的和宽阔的胸襟，从企业长久开展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的任务；在企业的稳定开展期那么需求制定一个稳健的人力资源规划，其主要内容

6、更多思索的是以公司稳定开展为前提和根底的，当然这个时期也可思索人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好预备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要思索的是人员招聘方面的。就我们所咨询的这个企业，目前处于转型期。企业曾经开展了八年，各种人力资源管理的问题严重制约了该企业的开展。对于该企业这个时期要制定人力资源规划，在内部运营方面，需求思索公司战略开展的需求。由于一些创业时期的人员管理程度、技术才干、思想理念等曾经跟不上企业的开展，那么如何对待这一批人员的问题就成为该企业人力资源规划的重要内容。企业的外部要素方面：主要思索的是地域要素对人才引进方面的影响。虽然目前由

7、于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引依然具有很强的影响。所以在制定公司人力资源规划时，需求重点思索公司所处的地理位置对企业人员扩张的影响。我们所咨询的这个浙江某企业，由于间隔 省城有一百多公里的路程，由于这个要素，其人员的招聘任务遭到了很大的影响。虽然采用了猎头等特殊的渠道，但对高级人员的招聘依然处于被动的局面。当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源规划方面的任务时，那么需求思索一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经

8、济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体运营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。在制定人力资源规划时，要特别思索到动态这一要素，而不能简单的将人力资源规划了解为静止的数据搜集和一劳永逸不变的运用。规划的制定要思索时间、环境以及数量等要素，而这些都是会不断地发生变化的。经过以上的分析可以知道，企业的人力资源战略必需是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联络企业整体战略和详细人力资源活动的一座桥梁。 人力资源预测的含义所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测那么是指在对企业过往的人力资源情况及现状评价

9、的根底上，对未来一定时期内人力资源情况的一种假设。其预测有需求预测和供应预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目的而对未来所需员工数量和种类的估算；而供应预测那么是指企业内部人力资源的调配才干以及企业外部人力资源供应情况的分析。三、企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响根据企业开展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进展预测的时候有不同的战略和不同的要求，同时也要思索在不同的阶段能够影响人力资源的不同要素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需一直处在不同的形状，也就是说供需平衡的情况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。在企业的初创和生长期，需求招聘大量的人员，人力资源的

10、需求量很大，人力资源供应缺乏，这个时期需求做好人力资源供应的分析任务；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需求思索企业内部人力资源供应的才干分析，做好内部的岗位转换等调配任务，充分做好任务量的分析任务，使岗位的供需情况趋于平衡；在企业的稳定开展阶段，由于内部存在着退休、离任、提升等问题，内部冗员开场增多，人力资源需求严重缺乏，这个时期需求做好人力资源的需求分析任务，以确保这些冗员的安顿任务，从而可以保证企业度过难关；在企业的再造期，企业曾经胜利转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供应与需求的矛盾虽然仍处在矛盾的情况下，但由于已积累了较多的阅历，所以这一时期的人力

11、资源规划任务曾经较少出现问题。从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要处理人力资源供需平衡的问题，这个问题处理了，人力资源规划的制定任务也就根本完成了。四、人力资源预测的重点思索问题以下描画适宜一个处于生长期的企业的情况。在企业的生长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供应严重缺乏，这个时期我们所做的人力资源预测任务，需求重点思索以下一个方面的问题：1、企业开展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点开展研发才干或者重点开展市场销售等，这些都直接影响人力资源供需的预测；2、企业内部劳动力市场的人力资源供应情况和企业外部劳动力市场的人力资源供应才干，包括所需高等院校的符合公司岗位

12、需求的应届生的供应情况；3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策能否处于同行业的领先程度等，这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决议意义；4、企业内部文化环境以及外部地域的情况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进展人力资源供应预测起到指点作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，虽然整个人力资源供应情况较为充足，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求遭到较大的抑制；5、公司几年至少是三年的的招聘情况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析都将具有指点意义；6、公司几年最好是三年

13、的人员的离任情况，包括辞职率、解雇率等，以及离任的缘由分析等等；7、公司内部人力资源提升的情况，提升空间能否主要由内部人力资源补充还是经过外部人力资源劳动力市场补充等；8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指点的作用。五、人员预测的方法我们将重点对企业的人力资源需求预测进展重点分析。以下描画依然适宜一个生长期的企业。生长中的企业，其人力资源供应缺乏，对人员的需求预测方面主要有以下几个方面：1、专家预测法Delphi法：利用专家的知识、阅历对企业未来的人力资源开展趋势进展预测的方法，具有匿名性、收敛性、构造化设计等特点。适宜

14、于没有历史数据的企业的预测；2、回归分析预测法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析寻觅变量之间统计意义上的相关关系，用以预测变量未来趋势的一种方法。最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据，实际完好，在目前企业人力资源规划中适宜于以年为单位预测总量变化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的运用遭到一定的局限性。利用最小二乘法回归得：Y=532.40.0253X，其中X为销售额，Y为平均人数。利用以上公式，假设2003年销售额方案为3.5亿，那么2002年人员利用该方法需求对预测模型进展统计检验普通企业可以直接根据人均销售额进展人员的预测任务。3、弹性系数预测

15、法利用变量之间弹性系数进展预测的方法，适用于增量之间关联性较强的预测。变量Y和X之间的弹性系数定义为：?=X/X)/(Y/Y)例：经统计，公司销售订货额和公司人数之间的弹性系数为1.5，2002年销售订货额估计增长率为30%，那么公司人员估计增长率为30%/1.5=20%模拟值；还有其它的一些分析方法，如时间序列分析法、趋势外推法、阅历预测法等。以下是一个供应预测的方法：比例系数法根据各种目的历史统计比例系数预测未来目的走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划中经常运用。例：根据历史统计数据，录用应届生各月报到比例如下模拟值： 该方法在预测研发每月人力资源变换情况如离任、社招到位等方法是较为有

16、用。该方法运用的前提是历史数据的搜集、统计、比较。比如预测社招到位，需求思索录用才干、报到率、录用到报到时间、培训时间等要素。人力资源供应预测还有其它一些方法，如人员核对法、交换单位法等。六、详细案例以下所举实例，依然适用一个生长期的企业。采用的需求预测模型是人均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业，该企业当时正处在生长阶段，在此前没有做过人力资源规划的任务。以下详细的人力资源规划的制定，是指2003年的规划，另外，人力资源规划中的招聘方案不在此举例。1、制定公司人力资源规划的目的1牵引公司各部门通盘思索人力资源情况2加强明年公司人力资源合理配置 3提高公司用人的方案性4加强者力资源的利用效

17、率。2、制定公司人力资源规划的背景1根据公司管理层会议确定的明年的销售目的，按照人均年18万的目的，以及年21.8万的挑战目的，制定本规划。2按照人均年18万的必需完成的目的计算，那么明年集团总人数为574人。其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人。3按照人均年21.8万的挑战目的计算，明年集团总人数将控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人。4香港和上海暂不进展人员的规划任务。3、差别分析1按照人均年18万的规划分析，集团明年底人数须控制在574人的范围内。现有人数为555人，按照年20的离任率计算，现有人数到明年

18、十月份将只需444人，经过此数据分析，明年可以添加新人130人，净添加20人左右。2按照人均每月1.8万的挑战目的制定人员规划，那么目前现有人员数量曾经超越预算的控制人数，可见明年全年都需求进展优化和整合的任务，而不再净添加人员。3根据以上情况分析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的任务中，重点要思索的是如何减少不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员构造，而非添加人员。 4、制定2003年人力资源规划的原那么1根据公司管理层的会议精神，以及明年的人均目的，明年将不再净添加人员；2根据集团人力资源部出台的指点阐明书进展编制；3自上而下层层指点和自下而上层层评审相结合原那么；4基于业务目的需

19、求，保证重点领域、重点业务原那么；5根据可行性原那么，通盘思索人力资源供求总量以及时间相匹配的原那么；6必需思索人均效率提高的原那么；7实事求是原那么8根据人员历史数据和现状分析原那么5、人力资源规划编制的阐明1年度人力资源规划编制数据：指根据公司全年度运营方案和任务需求而须配置的人员数量；2 人力资源部汇同业务部门和分公司共同进展人力资源供应预测的任务，人力资源部将提供详细的指点方法；3进展人力资源规划编制预测时仅思索须完成部门年度义务，并在正常任务效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需思索贮藏人数、人员调配调动、提升、外派等、辞职率、解雇率等要素，人力资源部在做年度人力资源规划之招聘方案时会思索上述要素并据此将各部门的编制数据转换为