人力资源管理(企业培训教学课件)

1、人力资源管理温馨提示：扫一扫，加关注！更多实用、前沿的企业管理资源第一时间发布，尽在博商微信。 第1页，共36页。故 事故事一：老鼠与米缸故事二：袋鼠与围栏第2页，共36页。 故 事 启 示故事一：老鼠和米缸人力资源开发营造一个学习型组织第3页，共36页。学习的意义 在当今，学习已成为劳动的新形式，学习就是工作的主要形式与核心。时期体力劳动与脑力劳动的比重工业革命初期 9：1工业社会中期 6：4知识经济时代 1：9第4页，共36页。生命潜能：一个生物的寿命是成熟期的57倍， 20 25岁，100150岁。智慧潜能：6070年代的说法是开发1/10； 7080年代的说法是开发1/100； 809

2、0年代的说法是开发万分之一； 21世纪初的说法是百万分之一。 生命潜能远未开发第5页，共36页。生命潜能远未开发冰山一角第6页，共36页。生命潜能远未开发认清自我分析 自己知道隐私我公开我潜在我背脊我别人不知道别人知道自己不知道第7页，共36页。职业生涯发展目标员工个人发展目标 组织的发展目标员工个人不断成长企业组织长久经营目标：追求自我实现自我评估未来职位自我评估 未来职位设计职业发展规划自我启发 自我成长员工个人需求目标：有效使用人才自我评估未来职位把握人才需求动向 实现人尽其才目标有计划的人才培养掌握经营战略重点及人力资源企业组织需求人力资源开发个人和组织的双赢第8页，共36页。 故 事

3、 启 示故事二：袋鼠与围栏人力资源管理建立一种能够调动和开发人的一切潜能的制度制度的执行与考核第9页，共36页。修建围栏建立制度为什么要建立制度？“人管人”“制度管人”案例一：福特公司案例二：通用电器第10页，共36页。寻找一个好制度 17-18世纪英国运送犯人到澳洲，按上船时犯人的人头给私营船主付费。私营船主为了牟取暴利，便不顾犯人的死活。每船运送人数过多，生存环境恶劣，加之船主克扣犯人的食物，囤积起来以便到达目的地后卖钱，使得大部分犯人在中途就死去。更残忍的是，有的船主有时一出海就把犯人活活扔进海里。英国政府极欲降低犯人死亡率，如果加强医疗措施，多发食物改善营养，就会增加运输成本，同时也无

4、法抑制船主的谋利私欲；如果在船上增派管理人员监视船主，除了大大增加政府开销外，也难以保证派去的监管人员在暴利的诱惑下不与船主合谋勾结。 最后，英政府制定了一个新办法，他们规定按到达澳洲活着下船的犯人的人头付费。于是，私营船主绞尽脑汁、千方百计让最多的犯人活着到达目的地。后期运往澳洲的犯人的死亡率相当低，最低时只有1，而原来最高时竟高达94。第11页，共36页。综上两个故事，现代人力资源管理关键在于：一是营造一个学习型组织，让所有的人都把学习当作终生的事业。二是建立一种能够调动和开发人的一切潜能的制度；三是加强执行和考核。第12页，共36页。人力资源相关概念(一) 资源的概念资源是“资财的来源”

5、。在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。现代管理科学普遍认为，经营好企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源、信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一资源。第13页，共36页。（二）人力资源的概念 广义地说，智力正常的人都是人力资源。从狭义上看，它有多种定义： 1人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。 2人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。 3人力资源是指具有智力劳动能力或体力劳动能力的人们的总和

6、。第14页，共36页。在现代管理学中，人力资源概念，是由德鲁克于1954年在其名著管理实践中首先正式提出来并明确加以确定的。是想表达传统“人事”概念所不能表达的意思。中国最早提出“人力资源”一语的文献见毛泽东于1956年为中国农村社会主义高潮所写的按语。他指出：“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。”现在“人力资源”术语已经常在中共中央文件中出现，并被社会各界广泛接受和使用。第15页，共36页。安德鲁 卡耐基说过：带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。 2003年联邦包裹（U

7、PS）获得亚洲金奖，被称为亚洲的最佳雇主，UPS的亚洲区总裁说过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润。”广州某民营企业家企业说：有品牌，有产品，有较高的市场占有率是一时的，如果没有好的人才，这些迟早都会变成零，没有了产品、市场也都是一时的，只要有了人才，一切都可以创造。第16页，共36页。人力资本人力资本都能带来利润人力资本可用数量,质量来度量人力资本投资是回报率最高的投资第17页，共36页。（一）人力资本相关概念 “资本”一词的含义是：人们通过一定的投资活动而取得的获利手段。凡是预期将来能获得的一定的利润或收益，而在目前一定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。 所

8、谓人力资本，是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的经验、知识和技能及其他精神存量的总称，他可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。人力资本的基本特征有二：它是凝结在人身上的“人力”；它是可以作为获利手段使用的“资本”。第18页，共36页。（二） 人力资本理论产生的历史背景两个阵营：西方与东方的对峙战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产

9、出来的列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜第19页，共36页。（三）人力资本理论的产生亚当斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的舒尔茨：人力资本的投资(Investment in Human Capital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%贝克尔：人力资本：特别关于教育的理论与经验分析（1964）现代人力资

10、本理论最终确立的标志第20页，共36页。（一）人力资源管理的定义 人力资源管理是一个思想体系；一个企业政策、原则和制度体系；一个严谨的组织和管理体系以及一个方法和操作体系。人 力 资 源 管 理第21页，共36页。（二）人力资源管理内容 管理过程中出现的人事问题：雇佣一个不恰当的人来从事工作；出现高流动率；属下雇员工作不努力；在无效的面谈上浪费时间；由于自己的歧视行为而使公司被诉诸法庭；属下雇员感觉到他们自己所得到的薪资与组织中的其他人相比是不公平或不公正的；由于员工缺乏培训而使本部门的效率受损；触犯法律所禁止的不公正的劳资关系行为；第22页，共36页。（三）人力资源管理的概念人力资源管理是现

11、代人事管理，它是对人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。第23页，共36页。角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工

12、满意度，增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程第24页，共36页。 企业人力资源管理的责任承担： 企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。第25页，共36页。角 色 职 责高层管理者高层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者直线管

13、理人员现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者人力资源部门人力资源部从权力机构转变为专业秘书、咨询机构、对企业人力资源管理起决策支持作用角色定位：人力资源管理方案的制定者、人力资源政策和制度执行的监督者员工自我开发与管理由他律到自律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队职能的合作第26页，共36页。传统人事管理与现代人力资源管理（一）传统人事部门在组织中的位置1、地位低、活动窄、偏保守。2、没有获得与其它功

14、能性部门对等的位置。3、扮演“黑脸”或“总务”角色。第27页，共36页。（二）传统人事管理的局限性1、以“事”为中心，而不是以“人”为中心2、只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展3、忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素第28页，共36页。（三）现代人力资源管理与传统人事管理的区别管理理念视人力为成本物质资源为第一管理内容管理环境视人力为有价值的资源人力资源为第一以人为中心，即管理又开发。是业务战略伙伴全球，外部以事为中心，定制度，办手续国内，内部项目传统人事管理现代人力资源管理管理关系经营者和员工是从属的，对立的，抵触的劳资双方，平等的和谐的，合作的 第29页，共36页。管理地位执行层，

15、辅助部门，非效益的管理性質决策层，参与部门决策，有效益的主动开发，动态管理，强调整体开发战略，策略性，注重过程战术，业务性，注重成果项目传统人事管理现代人力资源管理被动应付，惩罚，静态管理，注重管好管理形式管理技術照章办事，机械呆板追求科学性,艺术性,采用新技术和方法第30页，共36页。管理焦點以事为中心的绩效考核管理方案强调人与事的统一发展的人力资源开发更注重开发企业员工的潜在能力挑战的，变化的例行的项目传统人事管理现代人力资源管理注重管理好现有人员管理深度管理手段单一的以人工为主，很难及时准确地提供决策依据采用管理軟件系統,及時准确地提供決策依据; 第31页，共36页。传统人事管理抄抄写写

16、，调调配配，上上下下，进进出出。管理人现代人力资源开发坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程。开发人第32页，共36页。企业文化员工关系与服务职业生涯规划识人教育训练组织开发员工发展薪酬与激励绩效考核管理工作评价招聘与选拔工作分析人力资源规划留人选人育人用人外部环境公司战略人力资源策略第33页，共36页。博商管理科学研究院简介博商管理科学研究院(Bosum Institute of Management Science)成立于2006年，是我国专门从事管理科学研究、理论转化及咨询辅导的综合性研发教育机构。研究院整合国内外一流院校的学科优势、人才资源，为企业提供综合性的总裁教育、

17、管理层训练、企业咨询和投融资服务，为企业尤其是成长型企业提供综合管理服务的平台。博商管理科学研究院立足珠三角，服务于长三角、西南、环渤海等中国经济热点区域乃至全国，通过专业的服务与客户共同成长，为中国人才培养和经济发展做出贡献。机构已在中国十余个重点城市设立分支机构、建立了中国商界极具影响力的博商同学会。博商管理科学研究院办院宗旨：我们将继续集古今中西之智慧，追管理科学之前沿，探中外之文明，培育实业精英，兴举中华商道，致力于创造学术新知，崇尚知行合一精神，站在历史高度，四海守望、植根中国、面向世界、面向未来、达而济世，育一流人才、产一流成果、创一流品牌、出一流效益，建一流名院，成就世纪恢宏，为中国经济社会的发展 贡献力量。第34页，共36页。特色课程博商管理科学研究院致力于为成长型企业提供整体解决方案，课程覆盖企业全员。现开设的各类课程包括3大系统分类，共计160余门。拥有的特色课程项目包括： 1、针对公司总裁开发的课程：清华大学创新管理与成长模式总裁实战班 2、针对公司接班人和高层开发的课程：新生代企业家创新管理高级研修班 3、针对公司