薪酬管理、股权激励、互保管理的创新与动态股权激励模

1、漫谈动态股权激励模型在薪酬管理、股权激励、岗位管理、民主管理、互保管理等几个领域的应用宜春学院人力资源研究所 郑玉刚承上启下一、人性分析1、人性既善又恶，因此对人的管理既需激励又需约束，方可扬善祛恶；2、人性是自私且机会主义的，因此应当对人的行为合理引导并堵塞制度漏洞；3、人的心理需要是多元复杂且动态多变的，因此管理上应当构筑相对复杂的方法体系，以克服单一化、静态化的简单管理的不足，增强管理成效。二、传统薪酬管理方法评价（一）过于固定的薪酬结构在关键绩效上，很可能影响员工绩效的数量和质量；在基础绩效上，包括德、能、勤、廉等方面都可能因缺乏激励约束而造成其表现不佳甚至向不良方向转变；（二）过于浮

2、动的薪酬结构1、在关键绩效上。会导致员工危机感过大，从而去片面追求“短、平、快”目标，不顾绩效质量与层次；2、在基础绩效上。会导致员工无心关注自身能力提升，甚至在某些情况下，还可能会加倍激发员工之间的结党营私、投机取巧，进而坑害企业、同事和客户利益等形形色色消极腐败行为。 应该如何解决呢？请思考在思考中，请运用以下方法：一、穷举法：列举常规方法，看效果。二、实例法：将常规方法应用于具体的部门和对象，看效果。如：销售人员（优秀老员工、一般新员工） 研发人员（优秀老员工 一般新员工） 管理者（部门领导、部门优秀员工、部门一般员工）三、对比法：将新方法应用于具体对象，看效果。薪酬管理四大难题1、公平

3、问题公平理论与基尼系数理论在管理实践中难以落地。2、激励问题（员工短期、长期的积极性如何保持）如何扼制偷懒，上至股权激励，下至计件工资各法均不理想。3、能力与业绩的平衡问题（员工为什么捉到的只是小兔子而不是大兔子）猎狗的故事；北大法学院绩效工资分配风波；绩效主义毁了索尼4、和谐问题帕金森定律（上下级关系）；鸽子和大象的故事（平级关系、普通员工与优秀员工关系）模拟案例小和尚与大和尚本故事将依次回答您如下问题：1、公平 名义工资标准的差距和实际收入的差距，控制在多少范围以内才算公平？2、激励 怎样使和尚在工作中，既有“短期的积极性”，也有“长期的积极性”？3、能力与业绩的平衡 和尚有两项工作，“写

4、经”与“念经”应该如何平衡？4、和谐 怎样的利益分配机制，才能让大和尚与小和尚之间比以前更加的和谐？ 2.我不想写经，我想给别人念经赚钱。1.我是你老板兼HR总监你的工作是写经和念经2.是总工资标准吗？我的基本工资和绩效工资的标准分别是多少？1.我根据简易基尼系数0.35确定你的薪级工资标准，你标准为1，我为1.5.我和你的工资比重的设置是相同的。5678假定只有基本工资和绩效工资两种1、确定各级别工资基准档的年总工资标准 W1X1-1=1 W2X2-1=X W8X8-1=X7 WnXn-12、根据岗位工作特点，确定各岗位的基本工资和绩效工资比重3、用年总收入标准乘以比重计算相应类型的工资标准

5、。4321公平与简易基尼系数简易基尼系数与工资等比级差的换算图2 简易基尼系数的计算公式推导1.一年来我念了很多场经，计件工资太低。你找别的和尚念经去吧！2.我给你加工资，提高绩效工资标准！绩效工资标准标准计件单价*工作定额价值绩效绩效工资标准*岗位绩效系数关于“价值绩效”关于“价值绩效”关于“价值绩效”大和尚岗位价值60%基本工资90%绩效工资10%小和尚岗位40%起初小和尚价值绩效？%大和尚价值绩效？%B.C.A.单报酬因素分配法大和尚岗位价值60%基本工资80%绩效工资20%小和尚岗位40%现在小和尚价值绩效？%大和尚价值绩效？%B.C.A.1.OK！2.很高兴你能想开！1.基本工资比重

6、还是太高，你的岗位分配率太大，不与绩效挂钩没积极性，我想用“岗位价值率80%+价值绩效率20%”来分配基本工资！2.OK! 但绩效工资也要考虑岗位价值！要提高岗位权重以便我在钻研经文时不必受到因短期绩效不足而导致收入过多减少的困扰，范围在30%70%，我想用“岗位价值率30%+价值绩效率70%”来分!大和尚岗位价值60%基本工资80%绩效工资20%小和尚岗位40%现在小和尚价值绩效60%大和尚价值绩效40%80%20%B.C.A.30%70%多报酬因素分配法1.半年来我又念了很多场经，我现在“小富即安”没积极性，想睡觉！2.把C桶工资（含大、小绩效工资）转化为贡献股倒入A缸当你业绩率40%,你

7、现有岗位股的比例会上升！当你业绩率40%,你现有岗位股的比例会不变！大和尚岗位价值60%基本工资80%绩效工资20%小和尚岗位40%先前小和尚价值绩效60%大和尚价值绩效40%80%20%B.C.A.30%70%多报酬因素分配法大和尚岗位价值60%X100=60基本工资80%绩效工资20%小和尚岗位40%X100=40小和尚价值绩效60%大和尚价值绩效40%80%20%B.C.A.30%70%混合报酬因素分配法大：23工资20%小0.54X50=27注：“期初动态人力资本股”是对报酬因素“人力资本价值”的量化，“当期价值绩效”是对报酬因素“当期绩效”的量化。计算绩效工资分配率时，对上述两个报酬

8、因素的量化都要用百分率计算。1.你真会想！竟然设计长期利益压我！当然反过来也是激励！我现在感到有点兴奋了！2.还没设计完！虽用贡献股代价值绩效股转增更和谐，但毕竟我是既得利益者的元老，对改革一向敏感，而你是新员工，这对你是通过努力获得舞台的机会，但我也不能贸然就把岗位份额拱手相让吧！我还得再补充“迎战”装备才能“开放市场”！大和尚岗位价值60%X600=360基本工资80%绩效工资20%小和尚岗位40%X600=240小和尚价值绩效60%大和尚价值绩效40%80%20%B.C.A.30%70%混合报酬因素分配法大：23工资20%小0.54X50=27还有什么好处和要注意的呢？1.由于虚拟股权，

9、对部门中转分配型由企业分配到部门和在部门内部分配时按模型有一块是按“股权”分享的，这也可增进共同利益，促进和谐！同理，于岗位直接分配型亦然。2.要注意关键绩效、基础绩效（德能勤廉）和关联绩效（促进公司、部门、上级、同级、下级等形成利益关联）合理配置。封闭式分配法I.部门型II.岗位型参与企业总额分配参与部门分配获得名义工资金额或系数实际发放率（底值100%）动态工资系数值（有底值）1212总结1、能力与绩效的平衡第1步：按不同类别的岗位，处理好基本工资与绩效工资等工资类型的比重设置。第2步：提高绩效工资中与岗位职务（行政或技术）挂钩部分的比重（30%70%），并在关键绩效指标之外增加基础绩效指

10、标、关联绩效指标，使致力提升更高层次的核心能力和专注于其他基础性有益工作的员工勿扰于过度的绩效主义化的绩效管理和薪酬管理政策。第3步：为防止员工假修炼真偷懒，借助动态股权激励模型，对采取固定设置方式的工资类型如基本工资、基础性绩效工资的分配比例予以适度动态化，形成约束机制。2、激励在对应用对象进行模拟股份化的基础上，借助动态股权激励模型，用新增的长效激励约束机制来弥补原方案下短期性激励约束机制效果的不足。思路：股权激励（成本高、不能克服偷懒）虚拟股权激励（成本降低、缺陷依旧）动态虚拟股权激励（成本降低、双管齐下防治偷懒的 效果更好）3、公平在各岗位等级工资的基准档工资标准设计中，以“所有相邻岗

11、位级别的基准档的价值差距倍数相等”为前提假设，借助等比级差与简易基尼系数的对应关系，加以有针对性选择。思路如下：第一，对名义工资（工资标准）的不合理差距的控制。1、如何把工资标准与基尼系数建立关联？ 步骤：假设各相邻岗位基准档的价值差距倍数等比给出若干组80%人员收入比根据所推导公式求得等比级差根据等比级差，确定各岗位级别工资的基准档的工资标准根据各岗位平均工资标准、最大工资级别数和各级人数（前提假设）计算出各级收入占比等相应数据根据简易基尼系数的计算公式，从20%、40%、60%、80%、85%、90%、95%的人员收入占比的一组“m-n”数据，挑出其中最大值，作为所估算的简易基尼系数将简易

12、基尼系数乘以矫正系数（1.2），得到该等比级差所对应的基尼系数值。2、划分好各岗位级别后，如何根据选定的基尼系数目标值确定各级别工资标准？ 步骤：基尼系数值除以1.2得简易基尼系数查“简易基尼系数与等比级差对照表”找到对应的等比级差按等比数列的方法确定各级别工资基准档的工资标准按等差数列或等比数列等方法确定各级别工资除基准档工资外的其他档次的工资标准。效果分析：把简易基尼系数转化为对应的工资标准，这样不同企业可选择不同基尼系数目标值，便于根据基尼系数国际标准值确定各岗位级别的工资标准，这样的差距相对更公平（工资标准的含义是，假设所有员工对应的绩效系数均为1）。 第二，对实际收入差距按照前面所选

13、基尼系数下的应然的收入分配情况进行适当调整，以实现相对的公平。本方法应作为控制收入分配差距的更长期的目标。4、和谐一是多元（动态股权激励模型是基于多报酬因素分配模型基础上的混合报酬因素分配模型的特殊形式）兼顾更有助于达成和谐；二是员工持有虚拟股权，增进了共同利益，更有利于和谐；三是虚拟股权的动态化来源于贡献股，而贡献股分配本身就更具和谐性，加之岗位股设置上的放大率设计，均有助于和谐的达成。对理论而言，把利益分配矛盾从对理论是否接受转移到对具体的技术参数的谈判，更具有普适性和可推广性。绩效股 PK 贡献股期初人力资本股如何实现动态化？岗位股为避免激进和极端，应怎样设计动态化策略，以达到全面兼顾的

14、平衡化效果？第一次探索 。探索1、打破过度的稳定性；2、实现中长期的激励与约束作用岗位股岗位股岗位股岗位股2012绩效股2012绩效股期初人力资本股比例第1期期末的人资股比例张三李四李四张三点评：1、变得过快，毫无稳定感，会让很多人有意见，甚至引发核心骨干的流失；2、可能产生不好的后果。理论上讲，当一个人的安全需要膨胀时，爱和归属的需要及自我实现需要就会相应抑制，这将导致他急功近利，片面追求短期业绩和绩效指标中的业绩，而忽略更长期的绩效目标的实现、关键能力培养及其他基础绩效等方面。3、可能一开始就让改革无法推行，或推行后不久因强烈的负面激励作用或反对者认清问题实质后更强烈阻挠而引致改革失败。第

15、二次改进。防矫枉过正，在动态化基础上，相对增强稳定性岗位股张三李四岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股放大倍数k可调节615岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股期初人资股比例岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股期末人资股比例2012绩效股2012绩效股张三李四点评：一、优点在保留原有的多元化激励（多报酬因素）的前提下，更增强了工资分配的稳定性，减少了改革阻力，减轻或消除了极端化改革从一个极端到另一个极端对激励效果所带来的不良影响。二、可能的仍存在的不足

16、绩效股仍是“个体主义”激励思路下的产物，它不会产生有利于激发集体心的行为。第三次优化。在既静且动，既动且静的多元化均衡分配，且合理尊重现有利益的基础上，继续致力于促进分配关系的和谐岗位股张三李四岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股放大倍数k可调节615绩效股率绩效股率岗位股率岗位股率贡献股 r 0.7r (1r)r (1r)岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股期初人资股比例岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股岗位股期末人资股比例2012贡献股2012贡献股张

17、三李四点评：1、特点保留了“放大岗位股倍数”以增强工资分配稳定性的优点，同时变上述方案2中的单一价值导向的“绩效股”为多元价值导向的“贡献股”，从而增进了不同员工之间的利益相容，更有利于分配关系的和谐。2、操作要点要合理设置好：岗位股放大倍数k；贡献分配率r。我更多对效果的分析还需要借助与相关理论与方案的比较才可明晰界定。你还有什么好的意见和建议吗？欢迎提出！头脑风暴请思考：到此阶段，还可以继续扩大动态股权激励的管理效应吗？应用方向1更多工资类型的分配实现方法：动态虚拟股权激励一、适用范围全面应用于各常规工资类型的分配计算。包括：基本工资（一般只与岗位价值挂钩）、绩效工资（一般只与当期绩效价值

18、挂钩）、分享工资（一般挂钩岗位价值、中长期累计绩效价值、特殊绩效价值等多因素中的一种或几种）、工龄工资（一般只与工作资历挂钩）。但“其他工资”（加班工资、趣味工资、特殊工资）除外。二、激励机理通过关联员工的长期利益，使工资分配手段新增长期激励性，并配合原有的短期激励效果，以“双管齐下”来加强对员工行为的引导。三、具体操作（一）人力资本股的设计方法按人力资本股的设置独立性即究竟是选择“一对多”还是选择“多对多”作为划分标准，可分成以下两种方法：1、针对不同分配项目，独立设置人力资本股（1）实施效果预测。实施成本高，但无论是对岗位股的初始设置以及后续变动的计算，还是各项目适用的人力资本股比例和变化

19、速度均不同，激励更精确，更利于达成目标。（推荐）（2）股份量化方法1）人力资本股。岗位股+历史绩效股+累积贡献股。2）岗位股适用工资分配对各类工资适用岗位股的量化方法应该如何选择？A或B?A.按岗位总工资标准量化。其优点是：计算方便。其缺点是：一是不够精确，同时也不尽公平。运用岗位总工资标准来量化岗位股，与按单项工资标准量化岗位股所得的计算结果及不同岗位之间的相互比值存在差异，甚至有些岗位还差异较大；二是不宜用作计算工龄工资的岗位股。（建议：不作优先选择）B.按单项工资标准量化（推荐）以适用基本工资分配的岗位股计算为例，分两种情况：a.工龄工资在岗位总工资标准之内计算岗位股(总工资标准工龄工资

20、标准)基本工资比重/每股面值股份放大系数。其中，基本工资比重是指“基本工资占基本工资、绩效工资、分享工资三类工资的标准总和的规定比例”。各类工资的比重设置一般应视岗位的不同而有所区别。虚拟股份的每股面值可设为1元/股。b.工龄工资不在岗位总工资标准之内计算岗位股（岗位总工资标准基本工资权重）/每股面值股份放大系数。适用红利分配岗位股实股数股份放大系数。适用实股分配岗位股岗位总工资标准/每股面值股份放大系数。人力资本股的设计方法：2、统一设置人力资本股，以用于各分配项目（1）实施效果预测。其优点是：实施成本低。其缺点是：一是激励的针对性下降，即把遍地开花的“多效应”变成以点带面的“单效应”，这有

21、可能会阻碍到综合激励目标的实现。二是若就工资之外的分配考虑，统一的人资股设置也不适用于红利分配和互保管理。 分析：由于各工资类型在应用动态股权激励模型计算时，各报酬因素的权重不同，而且对应的单项工资总额也不相等，以上两因素均影响期初人力资本股权比例的变化快慢。所以非统一设置人力资本股时，其股权的变动速度不一致，有的稍快，有的稍慢，这种分对象分层次的动态化方式应该更能体现相应工资类型所需要的变动效果。 （建议：不作优先选择）2、统一设置人力资本股，以用于各分配项目（2）设置策略与方法按动态股权激励模型计算动态分配率来分配贡献股，该方式相比用绩效股转增期初人力资本股来实现动态化的波动程度更小，兼顾

22、因素更多，因而更具有和谐性，更利于改革推进。但在此基础上，实行统一人力资本股设置，还可以就动态化程度的相对大小的不同，再从以下A、B两种设置策略中选择其一： （建议：按需选择）（2）设置策略与方法 A.动态化程度相对较高。可选择把绩效工资分配计算中所得到的最新人力资本股比例也同时应用于其他分配项目。B.动态化程度相对较低。可选择把基本工资分配计算中所得到的最新人力资本股比例也同时应用于其他分配项目。 （二）工资分配设计方法使用“动态股权激励模型”进行分配计算。其公式：动态分配率期初人力资本股率权重1+当期价值绩效股率权重2应用方向2实股股权的分配、实股股权动态管理、红利分配一、实股股权（或股票

23、期权）的分配实现方法：动态虚拟股权激励。1、人力资本股如何设置？单设“动态人力资本股股权或期权分配”。2、股份如何量化？岗位股岗位总工资标准/每股面值股份放大系数历史绩效股岗位总工资标准/每股面值附加系数股份放大系数。3、如何确定当期虚拟发行的贡献股总额？算法1：（）预定发行率算法2：（）预定发行率二、实股股权的动态管理（一）实现方法。包括以下两种：1、实转实把按动态股权激励模型所计算出的每期持有实股的员工股东的其可分配红利统一按规定比例提取，然后将该笔未分配红利按面值转化为贡献股，把它转增该持实股的员工股东的期初实股股权，从而使其占新的总实股股权的比例发生改变。该计算结果反映出股权变化的一个

24、怎样的规律？（1）以上抽样计算结果表明可能存在如下规律：本期绩效股比例期初人资股比例，则：期末人资股比例期初人资股比例，则：期末人资股比例期初人资股比例；本期绩效股比例=期初人资股比例，则：期末人资股比例=期初人资股比例。（2）该规律可进行如下数学证明：二、实股股权的动态管理2、虚变实（1）签约与拟激励对象约定实股赠予或折价购买的条件。比如可协商约定50%的获赠实股股权需实施动态管理，另50%实股股权可固定其比例。（2）实化虚(人力资本股)持实股员工有实、虚股双重激励。虚股的起始数量可把岗位等级、所持实股股份数量等因素量化后计算配给。（3）定周期确定在哪个时点及每隔多长时间安排一次实股增减。（

25、4）虚变实如果g2g1，则：实股核增比例符合条件员工的g2/所有符合员工g2总额本期核减实股比例总额（5）确定实股转让价格每股转让价每股净资产规定折扣率（二）模拟案例例：FLM公司总经理2012年获得占公司实股总额10%的股权激励，方式为折价购买。老板和他约定，其中50%的股份实施动态股权激励管理，并每隔3年调整一次被纳入动态管理的实股比例。同时，该总经理还参与到公司非持实股员工的虚拟股权激励体系，并按其岗位级别（设该总经理的岗位级别工资的等级为1级2档，对应的年总工资标准为12万元，折合虚股12万股）和实股数量（虚：实1：1）配给虚股，设该数量占公司虚股总数的30%。假设2015年该总经理的

26、虚股比例下降为20%。“虚变实”的预定折扣率为50%。3年间所有员工中只有总经理一人获得实股。则：计算：1、该总经理符合实股股权份额应当核减的条件。2、总经理的实股核减比例（20%30%1）50%（10%50%）0.83%那么，有哪些虚股“股东”可以在“虚变实”的机遇中获得实股呢？再假设共有3人（销售部经理、生产总监、研发总监）符合“g2g1”的条件。其中销售经理的期末人资股率为20%，期初人资股率为10%，三人的期末人资股比例总和为50%，则：3、实股核增的计算以销售经理为例：实股核增比例20%/50%0.83%0.332%（三）采取动态股权激励模型进行实股动态化管理的优点分析1、优化股权资

27、源配置。常见的股权和期权激励如一潭死水，实施后外部优秀人才不愿意加盟，未被纳入激励范围的内部员工也无积极性。若现有被激励对象的实力不够或积极性不能持续，必影响蛋糕做大，股权、期权也沦为“鸡肋”。而实施动态股权激励，新生力量能够进入，通过自身贡献实现股份不断累增，更早持股者虽则份额可能下降，但因蛋糕做大，不仅其收入可有稳定保证和不断增长，其所持股权也能保值增值。故为多赢。2、具有真正的长期激励效果。常见的股权激励方式虽则也关乎被激励者的长期利益，理论上应对其工作积极性的保持也有长期激励效果，但因为没有进一步的约束机制和激励机制，往往导致“搭便车效应”，而不能起到真正的激励效果。3、相比“岗位股+

28、累积绩效股”的动态人力资本股设置方式，更和谐，更全面。实股动态股权激励也可用绩效股转增期初人力资本股，一样使其比例发生动态变化，但绩效股计算只源于单一报酬因素，在统筹各方和各种利益需要上的平衡性差，这意味着该方法不仅在利益关系处理上无和谐效果，在考量不同种利益需要和贡献来源等问题上也缺乏全面性。动态股权激励模型则用贡献股转增期初股权，和谐性与全面性均更强。三、红利分配1、实现方法。实股分配（%）+动态虚拟股权分配（%）2、适用对象。持实股的员工股东。3、适用对象说明。考虑到非持实股的员工如果按其所持虚股与持实股员工共同参与税后净利润的分配（有协约），也要从他计算应得且由实股股东取后转给他的款项中扣除企业所得税（一般税率为25%）和提取红利的20%个人所得税，未必比作为工资成本从税前开支的净收入更多。另外站在企业角度，作为劳动收入从税前支付这笔钱还可以冲减利润而少交企业所得税。显然，仅只以实股股东作为红利激励性分配的适用对象更合适。4、操作设计方法1：单设“人力资本股红利”明细帐户。用动态股权激励模型公式进行各期红利分配与贡献股转增。方法2：统一设置人力资本股。若选择动态性相对较小的方案，建议可把基本工资分配计