对中小企业人力资源培训的一些建议(DOC 36)

1、.：.； HYPERLINK 3722 3722 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者一切) 假设您不是在 3722 网站下载此资料的, 不要随意置信. 请访问3722, 参与3722必要时可将此文件解密对中小企业人力资源培训的一些建议青岛XXX企业管理咨询：0532-80672XXX目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc165604019 前言：由“民工荒谈起 PAGEREF _Toc165604019 h 3 HYPERLINK l _Toc165604020 一、培训指点思想 PAGEREF _Toc165604020 h 5 HYPERLINK

2、 l _Toc165604021 二、对中小企业人力资源培训作用机制的新认识 PAGEREF _Toc165604021 h 6 HYPERLINK l _Toc165604022 一企业中个人才干是基石，团队是根本 PAGEREF _Toc165604022 h 7 HYPERLINK l _Toc165604023 二人力资源培训的重要性本质地表达在思想和企业文化层面 PAGEREF _Toc165604023 h 9 HYPERLINK l _Toc165604024 三、培训重点与方式 PAGEREF _Toc165604024 h 12 HYPERLINK l _Toc1656040

3、25 一培训重点 PAGEREF _Toc165604025 h 12 HYPERLINK l _Toc165604026 二培训方式 PAGEREF _Toc165604026 h 14 HYPERLINK l _Toc165604027 三对支持中小企业培训的财政资金运用方式的建议 PAGEREF _Toc165604027 h 14 HYPERLINK l _Toc165604028 四、备选培训课程举例 PAGEREF _Toc165604028 h 15 HYPERLINK l _Toc165604029 五、培训效果评价 PAGEREF _Toc165604029 h 15 HYP

4、ERLINK l _Toc165604030 附录：培训课程内容框架 PAGEREF _Toc165604030 h 17 HYPERLINK l _Toc165604031 民营企业如何留住人才 PAGEREF _Toc165604031 h 17 HYPERLINK l _Toc165604032 企业指点的培育人艺术 PAGEREF _Toc165604032 h 19 HYPERLINK l _Toc165604033 管理创新与指点艺术 PAGEREF _Toc165604033 h 21 HYPERLINK l _Toc165604034 新任主管管理技艺培训 PAGEREF _T

5、oc165604034 h 23 HYPERLINK l _Toc165604035 创建学习型的企业文化 PAGEREF _Toc165604035 h 26 HYPERLINK l _Toc165604036 绩效考核与绩效管理 PAGEREF _Toc165604036 h 27 HYPERLINK l _Toc165604037 人力资源管理根本问题及鼓励与薪酬设计 PAGEREF _Toc165604037 h 30 HYPERLINK l _Toc165604038 员工素质提升与职业才干塑造 PAGEREF _Toc165604038 h 34 HYPERLINK l _Toc1

6、65604039 让企业员工更忠实、更敬业 PAGEREF _Toc165604039 h 35前言：由“民工荒谈起2003年下半年,我国东南沿海的部分企业忽然遭遇了用工难甚至招不到工的姿态,这一景象被媒体称为“民工荒。2004年“民工荒进一步蔓延,成为福建、广东、浙江等东南沿海经济兴隆地域的共同景象。更令人难以了解的是,连湖南、江西等一向是农民工输出地的内陆省份,也不同程度地出现了企业缺工的景象。据统计,2004年第二季度,江苏、浙江、福建、广东四省的12个城市,有70.4万人进入劳动力市场,但用人单位的招工名额那么高达108.7万人,缺口是38.3万人。而扬州市岗位与劳力比已由2002年的

7、0.4:1,扩展到目前的6:1。在相当程度上，所谓的“民工荒，真正缺的是熟练工、技术工。“民工荒折射出我国的产业层次低和构造不合理。“民工荒的本质，就是低程度的产业支付不起上升了的劳动力再消费本钱。 “民工荒的表象也折射出兴隆地域企业的晋级之忧：产业晋级和产业集群的成熟迫切需求有技术、会操作的新型工人，而市场可以提供的只是“有气力，情愿干活的普通工人。“民工荒意味着劳资互动的一些新机制有能够出现，并由此导致过去“劳动力无限供应下的低工资高竞争力经济开展方式的松动和转型。也就是说，“民工荒是中国经济增长方式转变的意味。中国经济增长方式的改动使得企业尤其是中小企业面临许多新的机遇和挑战。现列举一二

8、：企业胜利的关键变量越来越向创新、效力与中心竞争力倾斜，浅笑曲线更显诱人浅笑曲线指利润向研发和销售、效力集中；片面依托低廉劳动力来生存和开展的企业的前景越来越暗淡；规模经济依然存在，但差别化的创新型中小企业如雨后春笋，蓬勃开展；经济、社会构造转型使得中小企业的用工环境恶化，人员素质有待提高；企业开展和竞争方式急剧变化，从注重土地、资本、廉价劳动力，到越来越注重技术领先、人力资源和管理，“知本曾经成为财富发明中的关键要素。这就对中小企业人力资源培训提出了越来越高的要求。众所周知，现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。加快人力资源开发，提高劳动者素质已成为“第一要务。而企业职工培训就成为企业开发人力

9、资源、培育人才的重要途径。但是，由于我们的中小企业开展的历史以及其一切者和运营者的观念和才干决议了他们在员工培训方面还有很大的缺陷。很多中小企业重招聘轻培训，希望经过外来的和尚念好经，而不注重企业既有员工的培训。重金招聘来的又由于缺乏有效的职前培训而不能和企业很快的融为一体，发扬作用也就成了一厢情愿。 我们置信，处理好人的问题将是中国中小企业的当务之急。而提升企业培训的培训才干以及考核培训成果的才干将成为企业竞争才干最有效的提升方法之一，也将是投入产出比例最好的投资之一。以下从培训指点思想、培训的作用机制、培训的重点与方式等几方面，来谈谈对中小企业人力资源培训的一些想法。一、培训指点思想抓住本

10、质统治的根底在于一致。一致也是企业管理的根底之一。培训的本质就是协助 构成集体思想并提升个体和群体的技艺。效果导向企业都是要谋求利润的，必需经过各种措施、方法保证培训的优良投入产出比，使培训产生最优效果。针对性具有共性的同时，每个企业都有本人的个性，为使培训效果最优，培训方案和流程必需符合企业实践，有针对性。流程化专业化的培训要求培训具有优良的流程。普通的培训流程是：企业相关情况调研 确定培训目的 设计培训方案 方案经过后实施培训 培训效果评价 制定行动才干改善方案 企业内部培训系统化培训不但要针对企业的现实情况，更要思索到企业的未来开展，根据企业的开展战略，系统地、多方式地进展培训，将培训的

11、影响力浸透到企业的执行力中。在外部培训之后，企业要进展理念、才干的分散传播，不断地进展内部培训。强调效率问题总是很多，为到达效果最优，培训必需抓住重点，富有效率。加强群体思想和才干内植每一次培训都是由时间限制的，但优良的培训追求客户方才干的内植，从而加强群体思想，使培训效果有力而悠长。二、对中小企业人力资源培训作用机制的新认识任何公司的中心资源都是员工，他们是提高消费率的根本要素。企业人力资源的重要性勿须赘言。对企业来说，讨论人力资源培训的作用机制是重要的。企业培训是经过员工个人才干的提高、团队效率的提升、建立系统思索方式和培育优良的企业文化来发扬其宏大作用的。一企业中个人才干是基石，团队是根

12、本分工、协作是人类的中心智慧之一。优秀组织的员工会正确地察看、思索、判别，具备超强的专业技艺，同时员工之间又团结、沟通、协作，构成高效、高兴、所向披靡的团队。培训使个人更优秀、满足，使团队更强大。1、团队团队是企业进展各种创新、提高产品和效力质量、降低运作本钱的组织方式。世界范围内组织构造的扁平化、流程再造、技术的复杂度和关联度越来越大、猛烈的竞争使得整体的执行力越来越重要，一切这些要素都使得团队建立在企业中更加重要。共同价值观和愿景是团队运作的基石。这是不言自明的定理。培训和培育是塑造共同价值观和愿景的有力武器。优秀的团队有优良的构造。杰出企业决策层的构造很能阐明这个问题。杰出企业的决策层普

13、通有四种类型的人员PAEI组成：擅长梦想、富有创意而又百折不挠的人E；擅长方案、执行、精于处理问题的人P；擅长制定规章制度、按部就班、严厉地执行既定事宜的人A；擅长整合、沟通、调解、富情商、游刃有余的人I。这四种人的特点如下：PAEI各型人的特点： 过程 优先级 结果 非构造化的 全局的 I E过程 留意力 A P 构造化的 部分的 慢 速度 快这四种类型的人在一同优势互补，决策的质量得到保证。优良的团队构造的构建需求许多元素，但培训和培育是非常重要的要素。好的团队有好的流程培训和在培训过程中对企业的咨询如根据评价的培训效果制定的行动才干改善方案等，是企业反思和优化企业流程的有益补充。好的团队

14、有好的执行力优秀的执行力的一个来源就是管理技艺，管理技艺的提高除需求阅历的磨练之外，培训是很好的方式。培训处理了管什么和怎样管的问题。2、人员的专业化越来越重要业余的永远打不过专业的。记得出差武汉，在某品牌内衣专卖店，看到这样一件为难的事。一名导购员，为一位体型丰满的大约三十岁左右的少妇选几款内衣，让她进试衣间试穿，这几款内衣，有厚棉立模杯的，也有单层的，可是试穿后，客人说，一件都不合身，不是紧了压胸，就是肩带滑落。这位导购员犯了常识性的错误。第一、没有给客人量胸，不清楚客人准确的尺码；第二、选几年内衣尺码有B杯也有A杯；第三、厚棉立体模杯大多只适宜胸部瘦小的女性，而这位客人明显不适宜穿这种杯

15、型的内衣。由于导购员的不专业，导致客人败兴离去并错误地以为，某品牌内衣没有她所需求的产品。这位客人从此与某品牌无缘了。这一案例，阐明该导购员不够专业，并没有找准每一件内衣的真正顾客群，导致她选出的几款内衣与顾客所需求的风马牛不相及。经过培训可有效地提升员工的观念、态度和个人机能。二人力资源培训的重要性本质地表达在思想和企业文化层面1、认知方式和群体思想的培训每个企业都有四个不同的方式组成，见以下图：运营方式思想方式行政方式运营方式运营方式指员工的日常活动如何组织、做什么业务、如何与顾客互动、采取什么样的任务流程等；运营方式指公司对运营理念、企业战略等各个方面做出的选择；思想方式就是员工对于在各

16、自行业获得胜利所持有的信心。这些信心包括：能为顾客提供什么、顾客需求什么、如何定价、如何组织销售以及采取哪条分销渠道等；行政方式指权益在整个组织中的分配。上图中的上面层次的方式虽然越来越形而上，但对下面层次的方式有指点和支配作用。杰出企业都非常注重思想方式的构建、优化。培训是培育信心、激发此方面创新的有效工具。技艺培训的影响是部分的，但思想方式层面的培训却是深化骨髓、改造灵魂的，其影响是宏大而深远的。2、文化培训的经济价值优良的企业文化是别的企业无法模拟的中心竞争力要素。从以下“文化价值观和组织传统的表格可看出文化价值观的作用机理。文化价值观和组织传统价值观类别定义拥有该价值观的组织的典型表现

17、文化倾向言语措辞所承载的信息的准确性，人们如何对待时间社交礼仪等惯例为人们所推崇，组织构造不很正式，明确成文的政策很少，人们在赴约时经常迟到权威差距人们对于组织中存在的权益分布所接受的程度独裁的决策方式，指点以为下属是一个不同层次的成员，下属被严密监控，员工不会反对上级意见，上层管理者享有特权不确定性躲避组织成员对于陌生和不可预期的前景所容忍的程度专家位置权威较高，人们希望其所接受的义务明确化，人们难以容忍冲突，人们抵抗变革，人们偏爱谨慎的行为成就导向组织成员对于获取权益和攫取资源的热切程度人们的成就表现为财富和他人的认可，人们欣赏果断的作用，大和快速就是美，性别角色的区分很明确个人主义个人置

18、信他们该为本人和其家属担任的程度鼓励个人的发明性，个人时间被高度注重，乐于接受竞争，高度注重个人自主权有人以为文化虚无缥缈，大多数人却深感文化的重要，越是企业高层越是感悟并利用文化的愉快功用，优秀的销售人员都知道卖东西就是卖认同、卖文化。文化培训更是企业家看重的抢手课程，关键是文化要落地生根，文化培训要唯用是取、于细微处见伟大。以下是我们设计的为文化培训而进展德文化调查和研讨的环状图，从中可看出文化培训重在立意高远、操作踏实、破立结合。 外部关注组织学习战略方向与意图 性 应 使客户导向 适 命 目的与目的愿景发明变化信仰与假设协调与整合团队导向灵敏性 稳定性授权才干开发中心价值观 达成一致

19、参 性 与 致 性 一内部关注三、培训重点与方式一培训重点理念理念的领先几乎决议企业的命运，可以这样讲，没有思绪就没有出路。 张瑞敏态度一项大范围内的企业调查研讨阐明：胜利=80%的态度+17%的技艺+3%的其它思想有一个生活中的事例：一个妇人教她的儿子煮罐头火腿。她翻开罐头，拿出火腿，然后切掉后面3英寸的肉。儿子问妈妈：为什么要切掉那3英寸？妈妈回答说：“我们一向这样做。不信他去问祖母。于是，这儿子当真去问了祖母，而祖母回答说：“我必需切掉3英寸，由于以前我的烤盘太小了，放不下整条火腿。最高境界的培训让人们知其然、知其所以然，能影响以致改动人们的思想。文化今天，在企业管理中，人们越来越注重非

20、物质要素的力量，开场把人文要素提到首要的位置，企业文化逐渐成为企业管理的中心和企业快速开展的根底。许多大企业的开展阐明，一个企业要想快速开展并立于不败之地，关键的一点就是要可以胜利的发明具有本身特征的企业文化。经过企业文化的内容及特征的学习，加深对企业文化的了解，必将有助于企业快速、继续的向深层开展。管理技艺有这样一个儿童谜语：在一根圆木上蹲着5只青蛙，其中4只决议跳下去。圆木上还剩几只？答案：5只。为什么？由于决议和行动是两码事。经过管理机能的培训，让管理者知道察看什么、怎样察看、管理什么、怎样管理，有效提升企业执行力。二培训方式比较好的培训方式是培训与咨询结合。单纯的培训，系统性和针对性较

21、差，综合功力不够，尤其在培训流程的“企业相关情况调研、“制定行动才干改善方案和指点“企业内部培训方面，效果比较差。将培训与咨询结合，可利用咨询公司对企业生态的把握和综合的运营管理咨询阅历，专业地设计、实施培训流程中的每一步骤，获得最优效果，并保证效果的长期性。三对支持中小企业培训的财政资金运用方式的建议首先树立标杆培训企业，然后适当地扩展覆盖面，经过阅历总结、宣传推行，带动中小企业用非财政资金开展培训的积极性，提高其效益和实力。树立标杆培训企业的最好方法是把培训任务与培训咨询公司相结合，利用咨询公司的专业、效率和培训加咨询的培训方式，快速树立货真价实的标杆培训企业，并在阅历总结、宣传推行阶段借

22、助咨询公司的力量，到达优良宣传效果。四、备选培训课程举例民营企业如何留住人才企业指点的培育人艺术管理创新与指点艺术如何做一名优秀的主管创建学习型的企业文化绩效考核与绩效管理人力资源管理根本问题及鼓励与薪酬设计员工素质提升与职业才干塑造让企业员工更忠实、更敬业的对策详细课程框架附后。五、培训效果评价一个卓有效果的评价过程应该经过仔细缜密的方案。在设计培训评价方案时首先要明确以下问题：为什么要进展评价？谁将要接受评价？评价什么内容？如何进展评价等。另外，还要思索到进展评价可以利用哪些资源，所在企业的企业文化能否会影响评价进展方式。企业管理培训评价方案的设计普通可以分为以下几类：培训前、后测。培训前

23、对受训者的管理知识、技艺、行为表现进展测试。培训终了后，再进展内容类似的测试，比较两次测试结果，经过改动程度衡量培训的效果。对照组。选择与受训者的背景差不多的人员作为对照组，培训终了后分别对受训者和没有接受培训的对照组人员进展管理知识、技艺、行为表现的测试，比较两者间的差距从而确定培训的效果。时间序列。在培训前后一段时间内每隔一段时间进展一次测试，察看比较受训学员的改动来判别培训效果。这种方案与培训前、后测相比更能调查培训效果的继续性，可以了解培训的长期效果。企业在选择评价方案时应思索到以下一些要素来确定培训评价方案：当企业需求根据评价结果来修正培训工程时；培训方案正在执行中且能够会对许多员工

24、和顾客产生影响；培训方案包括不同级别的培训班和为数众多的受训者等等。附录：培训课程内容框架民营企业如何留住人才一 民营企业特征之于HR A 民营经济的灵敏性。 B 民营企业家的人力资源观。 C 民营企业的开展形状对HR的要求。D WTO下，民营企业留才的必要性分析。二 民营企业HR管理情况透视 A 民营企业对HR的定位虚高。 B 民营企业HR管理的无序性。 C 民营企业HR管理从业者的素质不高。 D 民营企业在人才任用上所存在的偏执见解。三 民营企业的特性与人才的要求 A 民企的灵敏性对人才的要求。B 民企的家族性对人才的要求。C 民企的低管理程度对人才的要求。D 民企的企业文化对人才的要求。

25、 E 民企的开展方向对人才的要求。四 民营企业所欢迎的六大类人才与规范A 复合型人才及规范 B 专长型人才及规范C 市场开辟型人才及规范 D 财务管家型人才及规范 E 企业公关型人才及规范 F 企业伯乐型人才及规范五 民企留才的十大有效方法详解 A 以面子的薪酬福利留才及细那么 B 以快速开展的事业留才及细那么 C 以公正完善的培训留才及细那么 D 以人性化管理机制留才及细那么 E 以特征的企业文化留才及细那么 F 以公平的竞争机制留才及细那么 G 以可行的职涯设计留才及细那么H 以健全的保证制度留才及细那么 I 以团队融洽的创业气氛留才及细那么 J 以门类齐全的鼓励机制留才及细那么六 部分优

26、秀民企留才案例分享 A 万向鲁冠球的用才观 B 正泰南总压担留才的故事C 横店集团共同发明的事业留才法 D 华立学习型组织与留才企业指点的培育人艺术一、除了太太不能变，别的都要变 新世纪用人观念的变革 人才是金 传统用人实际的反思 不求一切 但求所用 组建人才团队 把珍珠串成项链 二、借我一双慧眼 企业指点识才的艺术 识人先识己 识人要识心 识表也要识里 识人要领 人才挖潜 识人的几种误区 三、以类相求，以气相引 企业指点选人的艺术 一选人的根本原那么 不要让睫毛遮住双眼眼睛向内和眼睛向外 及时启用新人人才要合理搭配 二招聘法那么 招聘新概念招聘误区 四、天下无无用之才 一用人要有正确态度 二

27、用人的根本原那么 疑人不用疑人也可用 用聪明人还是用拼命任务的人？经常进展人才清点 如何用好刺头？不要让兔子游泳 指点要自用其才因人设事也是用人之道 如何用好偏才、怪才？指点要用好秘书 三用人几大忌 五、既让马跑，又给马吃草 企业指点培育人的艺术 世界流行的培训方式 不同层次人才的培育 逆境育人 六、筑巢留凤与离散筵席 企业指点留人与驱人的艺术 人才为何难留？ 未雨绸缪早防备 强扭的瓜不甜 不要让人才绝望而走 微软与杜邦的留人的阅历管理创新与指点艺术一、 决断力如今快鱼吃慢鱼 翻开选择的空间 排出规范的顺序 注重结果导向 及时制定对策 二、思想力多脑并用显神通 左脑思想加右脑思想 内脑思想与外

28、脑思想 系统思想与个性化 思想创新与管理创新 第三、亲和力心有灵犀一点通 分开认同，寸步难行 先有沟通后有认同 调整角色，调整关系 管理创新需求 买卖 四、用人重在激发力给她鲜花给她梦 先激后励，鼓励互动 先我后他，相互鼓励 先心后智，心智鼓励 先分后合，鼓励有方 五、管理创新的凝聚力知人善任得人心 先鼓励后凝聚 先识人，后用人 留得人心，留得人才 先个人后班子 六、管理创新的继续力养用结合不了情 用人不疑，疑人不用 用人要养，养人要用 智商情商，相得益彰 七、影响力软权硬权都有用 管理创新的新取向 软权益的来源 硬权益的运用 影响力的四个特征 八、管理创新的应变力随机应变自从容 组织变形的艺

29、术 协调的艺术 因人而异，因事而异 权变的艺术 回应变化的艺术 九、管理创新的指点力青出于蓝胜于蓝 一个有用的公式 新世纪的指点观 新世纪的指点学 新世纪的指点力 十、管理创新的综合力指点管理再相融 指点与管理的关系 指点与管理的区别 指点与管理的互补 指点者五级台阶 指点力八大趋势。新任主管管理技艺培训一、新任主管的角色认知 1 、管理者角色转换与角色定位 3 、管理者与骨干员工的比较分析 4 、对管理的认知 5 、管理者的职业化塑造的要求 6 、人格指点与才干指点 7 、管理者的技艺需求 8 、信息数据与管理二、管理，从目的开场1 、用目的管理他的团队 2 、有效目的的特征 3 、如何制定

30、有效的任务目的？ 4 、目的管理工具 目的方案书的分享与运用 5 、可协助 完成行动方案的几点建议 三、管理人员的时间管理 1 、 管理者的资源 2 、 任务中浪费时间的要素有哪些？ 3 、 有效利用时间的两个重要思绪帕雷多定律与第二象限任务法 4 、 时间管理表单分享：三个有效工具 四、团队建立与团队指点 1 、团队活动：“寻宝的启示 2 、团队的中心概念 3 、团队的构成条件 4 、高绩效团队的特征 5 、他的团队需求什么人 团队成员的角色、职责与才干的要求 6 、团队生长的几个阶段及指点方式选择 五、有效沟通与员工鼓励 1 、有效沟通的真正涵义 2 、“抓间谍的启发 沟通中存在的问题及抑

31、制方法 3 、如何实现有效沟通八项适用工具 4 、人际风格测试 5、 鼓励的需求运用 六、团队冲突管理 1 、冲突的定义 2 、冲突产生的缘由 3 、托马斯 - 基尔曼冲突处置方式自测 4 、冲突处置的五种方式比较 七、问题员工的培导 1 、谁是问题员工？ 2 、为什么要培导问题员工？ 3 、员工何时需求培导？ 4 、员工出现问题的缘由有哪些？ 5 、如何防止反培导？ 6 、培导问题员工前的预备 7 、问题员工培导的步骤 八、有效的授权 1 、管理人员需求授权吗？ 2 、管理者不授权的缘由是什么？ 3 、有效授权程序 4 、授权的时机选择 5 、授权的原那么与方法创建学习型的企业文化一、新经济

32、时代呼唤新的企业文化1、学习型组织产生的背景2、新经济时代呼唤新的企业文化3、知识社会与物质社会的不同4、传统企业与现代企业 二、建立新经济时代的企业文化1、什么是学习型组织2、什么是文化3、什么是企业文化4、什么是新经济时代的企业文化5、新经济时代的企业文化的特点：由被动转向自动由忽略人性趋向人性 由外在走向内在6、学习型组织：学习型组织还没有得到一个广泛认可的定义7、学习型企业中现代管理与旧企业管理的根本区别三、新经济时代企业文化的创新与开展1、建立学习型组织的意义及学习型组织开展趋势对个人活出生命的意义对组织提升竞争力对社会学习型社会的基石2、动机问题：发明性动机 约束性动机3、DELL

33、论企业学习 4、学习型组织如何学习5、引见四、学习型组织如何学习1、用团队的发明力擎起一个胜利的企业 1观念改善心智方式 2组织生命力的泉源员工的自我超越 3归属一个重要使命建立共同愿景 4建立学习型组织团队学习 5企业的可继续开展系统思索绩效考核与绩效管理一、绩效管理概述 1 、绩效管理实施的条件是什么 2 、绩效考核与绩效管理的区别 3 、绩效管理四大目的 4 、实施绩效管理的意义 5 、绩效管理的系统过程 二、绩效管理的系统性 1 、明确战略开展需求 2 、组织机构的调整 3 、绩效目的的沟经过程 4 、决议绩效管理责任 5 、建立绩效管理程序 6 、绩效管理关联体系 7 、开发有关绩效

34、管理资源 8 、影响绩效管理的五个重要要素 三、绩效管理突破的五个方面 1、 提升员工职业素质 经过任务分析界定任务职责 建立胜任才干规范 强化基于责任有效履行的任务文化 引导聚焦价值的思索习惯 经过培训提升员工境界 2、管理者行为与习惯的培育 有效进展业务规划 擅长经过他人完成义务 全程的绩效管理 3、绩效目的的设计 KPI 体系的设计流程 如何寻觅关键绩效考核点 KPI 设计的四个步骤 KPI 设计的案例 4、有效的绩效考核 绩效考核的实施 绩效考核对象的内容与频次 绩效考核权限 绩效考核关系 绩效考评的评价 部门考核的实施 个人考核的流程 5、结果的管理 考核结果的汇总 绩效考核如何与薪

35、酬挂钩 绩效面谈及如何与员工运用挂钩 人力资源管理根本问题及鼓励与薪酬设计一 人力资源与人力资产1、人力资源管理的根本功能 从木桶实际和木盆实际的批判说起2、战略目的中心胜任员工行为与才干 3、组织知识动态演进模型4、战略人力资源管理与竞争战略匹配一位传媒经理的心声5、人力资产质量6、人力资源管理的根本内容才干-忠实模型二、鼓励与薪酬设计一关于指点1、新指点的定义2、新跟随者的定义胜利的指点者：邱吉尔3、培育一线员工的指点力二鼓励与鼓励手段1、鼓励的本质 2、被误解的鼓励手段3、被遗忘的鼓励手段一个广东企业家的察看4、分享与共担的根本原那么三薪酬设计、1中国目前人力资源管理中的难题公平实际输入输出模型2、付酬要素确实定四薪酬体