80,90后员工管理实务

1、8090后员工管理实务转训人员：张金增1 目 录未来是属于8090后的管理课题8090员工的特征8090新时代的成长背景矛盾的根源8090员工缺点与劣势8090员工优点与优势拿掉标签重新认识我们能改变什么调整管理思维转变管理模式优化人才培育方式结论2 未来是属于8090后的随着时间的推移，越来越多的8090后员工 进入企业成为生力军思想活跃，才思敏捷的8090后的员工，给 企业带来新的力量3 管理课题漠视责任、蔑视义务、完全自我的8090后 员工职业观念也给企业带来管理新的冲击与 挑战企业需要用人，但是却实在不知道如何运用 这批特殊时代和家庭教育背景造就的“新新 人类”4 8090后员工的特征

2、个性特征 -张杨的个性，孤独内心，脆弱的心灵消费特征 -月光族、早熟族、狂热族、精明族行为特征 -不能吃苦，眼高手低、合作性差身上被打上深刻的烙印：“草莓族”、“我字当 头的一代”、“垮掉的一代”5 8090新时代的成长背景教育背景、家庭背景和社会背景造就全新的 8090新时代 -独生子女 -市场经济发展 -高等教育普及 -科技进步讯息传递快速 -东西方文化冲击与融洽6独生子女 -从小就缺少兄弟姐妹们间的友谊，使得他们 根本不知道怎样去关心他人，学会谦让 -父母吃苦较多，不希望孩子也受苦，因此宠爱 有加，经不起风吹雨打，心理承压能力 相对较差 -缺乏处理问题的经验，每当遇到困难第一 反应就是逃

3、避7市场经济发展 -市场经济建立，允许部分人富起来 -传统集体劳动思想解放，多劳多得 -凡事向（钱）看，颠覆了传统思想8高等教育普及 -知识提升，自我意识强化，不容忽悠 -观念突破，传统道德标准的破坏与新标准 建立的交替9科技进步讯息传递快速 -通过互联网把触角伸向世界的每个角落 -讯息无孔不入，意识形态的多元化10东西方文化冲突与融和 -民族自由思想弥漫 -不迷信权威，不畏惧权贵 -对东西方文化都是一知半解，两种文明 交织矛盾11矛盾的根源初入社会，不知道社会的险恶，曾经都抱着 善良、纯洁的心灵去接受社会，可是社会给予 他们的是无情的打击、邪恶的欺骗，甚至是致 命的伤害。这使得他们只封闭自己

4、，不愿意与 人交流，害怕受到伤害为了自保他们才变得个性张扬、自私自利12 矛盾的根源上一代尝过物资缺乏与贫穷的感觉，深知贫穷的苦，努力赚钱力争上游，积极给予下一代更好的物质，做为补偿8090新时代在充分的金钱与物资供应之下迷失，淡薄了金钱支配与控制能力13矛盾的根源上一代功成名就的例子，成为8090崇拜与学 习的偶像，急功好利心理衍生，期待快速成功高学历、优渥的成长环境，不知工作辛苦， 工作环境不如意、报酬太低，立即想到自我价 值，忽略万丈高楼平地起的启发，眼高手低14 8090员工缺点与劣势吃苦度低：不适艰苦环境，喜欢优越环境坚持度弱：不愿锻炼，拉不下身段吃苦团结度弱：崇尚个人主义，缺乏团队

5、精神整合力弱：整合力欠缺，思维不够完整敬业心弱：敬业精神欠佳，企业忠诚度低等级意识弱：等级意识淡薄，崇尚唯我独尊合作意识弱：只能个人创意，不会团队创新15 8090员工优点与优势主动性强：好环境适应快，愿主动改造环境节奏性快：工作节奏快速，动手能力较强平衡性高：更多的妥协性，能建构平衡感活泼度强：个人兴趣浓厚，获取新知识迅速创新力高：创新意识较强，灵感时时涌动挑战力高：易于接受新事物，知识结构完善体活力高：年轻充满活力，体健精力充沛自主性高：自我需求清晰，自我定位明确16 拿掉标签重新认识对于企业和8090而言，用工荒/就业难是一 定要遭遇的挫折，解决8090后群体性的问题， 需要社会、教育、

6、家庭多方面长远合力8090较上一辈人接受高等文化教育，融合 力高、吸收力强，唯欠缺自省能力、适应能力， 接纳缺点、肯定优点，有效包容、理解、引导， 才是良策管理者需要抛开成见与认识误区，用心真正理 解8090后员工，回归管理本质17 我们能改变什么对8090后员工要求更多地采取激励、领导的 管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者要 调整的是自己，而不是强迫8090后员工改变 -调整管理思维 -改变管理模式 -优化人才培育方式18 调整管理思维19 管理者要应有的改变 由长官变合作伙伴2、由指挥者变教练3、 由监督变服务引导4、 由上级变心灵导师5、由裁判变同壕战友6、由同事变家人20 调整管理

7、思维走近8090后员工，而且要不断地改变自己的 思想和行为，用他们能接受的方式与他们交流与 工作 -魅力为先，命令其次 -平等提前，等级退后 -理解肯定、权威失效 -鼓励参与、营造气氛21 魅力为先、命令其次8090后反感爱训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者。不会因为管理者的年龄与资历，而绝对的服从，而是 根据自己的判断，去接受某些观念和行为命令式的军式化管理方式不能产生真正的作用，可能是 表面的服从，而内心深处早已产生极度的反抗面对8090后下属，管理者应放下权威及所谓的“尊严”， 积极与他们交流与沟通展现亲和力，发挥自身的魅力，不战而屈人之兵，去 吸引身边的8090后。 22 平等提前、等级

8、退后管理者应树立起平等心态，改变高高在上的 命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置 任务。推行亲情文化，打破上下级的等级味道，营造 出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业 文化氛围。 23 理解肯定、权威失效8090后员工有很强的自尊心，不愿容忍自己的价值被 忽略。家庭的呵护与职场一切都以业绩来论，两种截然不同的 评价标准使8090后产生强烈的心理落差由于公司不能带给他们家庭所给予的关注，让8090后 们感到被忽视、不被尊重，觉得自我价值不能实现8090后们渴望等到尊重和肯定，获得价值认同感 24 鼓励参与、营造气氛8090后是聪明的一族，也是非常自信的一族， -管理者要多强调所要的结果，

9、至于过程尽量由员工 自行决定，过多的干涉会让情况变得更加糟糕创造感动、制造危机薪水固然是基础，但每天工作的感觉才是重要 的，快乐的感觉才会激发他们真正的动力 25 管理从“心”开始用“心”体查员工的异常用“心”倾听员工的声音用“心”平衡不同员工的差异用“心”发挥优势，带出优秀的80、90后团队 26 转变管理模式27转变管理模式采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导 为基础的开放式管理模式取代高压式管理 -人性化管理 -民主式沟通 -透明化制度营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组 织氛围28 人性化管理8090后的声音 -要工作，也要生活，更要快乐的工作和生活， 比起工作时间长，工作环境累的岗

10、位，他们宁愿选择 少拿点钱但是轻松、自由、环境舒服的工作平衡工作与休息时间，适当采用以结果为 导向的自主式管理方式，限定工作总量，不 应限制工作时间。29关心员工的职业健康、安全体系，满足员工 的心理、精神需求，真正关心员工工作、生活质量、 生活娱乐的平衡基本的吃住之外，提供上网、玩牌、打台球 等娱乐活动人性化的管理文化让8090后员工更感到被 关怀，被呵护，更愿意和企业一起成长，对 企业更有归属感，忠诚度和战斗力。30 民主式沟通8090后的声音： -开放、民主、反感管理者高高在上，有问题放在 桌面上交流喜欢参与，不喜欢自外而内的灌输与命令沟通时要把握好关键因素： -真诚待人，说真话，绝不打

11、官腔 -发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通 -同理“心”沟通31 与8090后沟通的要领一、调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟 通方式，不过于拐弯抹角二、沟通开放式，让下属发表看法时不要有太多顾虑， 企业任何人可以找任何人谈任何话题。三、多用集体讨论式沟通，各级管理者做决定前鼓励 员工充分发表见解，并听取他们的意见，确保决策的 有效执行。四、与80后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具沟通五、不要发号施令般去沟通，采用一些尊重、关怀、平 等的方式进行沟通32 透明化制度8090后的声音： -完善与透明的公司制度可以减少被老板剥削的机会 这样

12、的公司才值得信赖制度透明，可以避免相互猜忌8090后员工维权意识强，法制意识高 -明定明确的工作责任权利，按透明的绩效考评方式执行 -平衡好工作量和薪酬的关系，做到分工专业化经常进行制度培训讲解，让他们理解并接受， 引导员工了解企业发展方向，带动更多人遵守 管理制度。 33 优化人才 培 育方式34 优化人才培育方式做好选拔与甄试强化员工辅导机能重视培训搭建成长平台多元激励策略留才提升领导力强化团队35 一、做好选拔与甄试找对人做对事：根据企业价值和岗位素质要 求挑选最合适的人无论哪个年代，岗位需要的基本素质要求原则、 标准都是相对固定的、踏实负责，勤奋敬业的人 历来都是企业青睐的对象遇到眼高

13、手低，心气很高，自认为自己懂很多， 很了不起，但实际上他的动手能力很差，工作成 绩并不好，应给予范错误的机会，如果继续不改 并影响后续工作，只能选择裁人。36 一、强化员工辅导机能社会竞争激烈，8090后在工作中因为欠缺经验 和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临冷眼 和挤兑做好反馈和辅导，由管理者承担起教练/辅导员的 角色，适当指导，消除8090后员工茫然的情绪选择适合的任务放手让8090后的基础管理者们 多锻炼。378090员工的辅导重点挖掘内在潜力引导塑造自我目标培养自信心塑造责任心能力与业绩改善行为与习惯改善职业规划与发展化解成长烦恼与困惑38 员工辅导的时机员工请你给予建议、帮助、意

14、见和支持时员工正在艰难地完成一件任务时员工正开始一项新的工作或担任一份新的任务时员工感到挫折或迷茫时员工犹豫不决或一筹莫展时员工表现反复无常时或低于一般要求时员工对自己的能力没有把握时员工表达了要改进的愿望时员工态度消极，影响工作时39 教练/辅导员的认知辅导方式 -以朋友身份谈心 -以教练方式引导 -以家长方式予以关怀思想方面 -采取乐观态度，相信每个员工有未被发掘的潜能 -不单凭过去的表现来判别员工的成绩 -接受员工在学习期间出错，相信再次给予机会，员工下次 能做的更好40 三、重视培训搭建成长平台8090后员工对个人发展更加看重，管理需要做 的，培训以职业生涯规划、换岗、知识和技能等 方

15、面着眼除了强化技能不足的一面，但对企业的忠诚度， 工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行 ，也是培训的重心着重入职的职业指引，接着采用轮岗方式进行工 作体验式学习，再区分他们的职业倾向。通过责任感的教育来明确公司所提倡的价值观。41 8090员工的培训技巧培训要有耐心，每个员工都有一个成长过程,8090 后也需要继续成长知道起步提升跟进创造指导应用理解实施阶段42 员工技能培养三阶段1、起步： -理解岗位常识并落实 -能掌握工作所需的基本技能并能运用 -能准确把握上级指示 -能理解工作的程序 -能想上级汇报并商谈43员工技能培养三阶段2、跟进： -能适当的安排工作并落实到位 -能对工作有责

16、任感 -能够主动地工作 44员工技能培养三阶段3、提升： -能在工作中有问题意识 -能知道改善改进的方法 -能不依靠他人，能自己处理工作 -能努力进行自我开发 45 8090员工的培训技巧8090后吸收了大量的信息，他们完全有着自己 判断，因此8090后的员工对被忽悠的感觉很 反感，切忌不要说教式培训的洗脑课程。有针对性、形式活泼的。互动性强、效果好的46 树立学习典范在同济中树立典型，并对典型予以宣传、奖励 和晋升，来触动周围的人，潜移默化8090 员工逐渐向公司价值观靠拢。在各领域推举出和公司价值观相吻合，且被同事 所认同的优秀，代表担任培训老师，减少逆反 心理。 47 四、多元激励策略留

17、才从满足需求来讲，因为每个年代的人都有个人 的物质，精神发展需求，每个年代的人有各自 年代的抱怨或不满足从生涯管理角度结合激励 -工作激励 -薪酬激励 -机会激励 -成就激励 48 给予员工机会用人方面以能力为重，敢于提拔和培养年轻人， 而不排资论辈。增强8090后的独立性，给他们空间和机会，放 手让他们承担责任以及带领团队，在磨练中成长。49 协助员工成就理想8090员工有两类典型 -很努力的人，和上一辈人有很多共同点，比上一辈 人更有想法和更敢追求，个人的规划很清晰。 -小富即安，受家庭教育影响比较大、家境比较好的 一群人，他们的想法就是有一份体面、稳定的工作 就可以，几乎没有人生规划。8090后员工除了打工挣钱之外，更希望能够留在 城市，获得属于这个城市的归属感。50 奖励技巧自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期待 等待公司未来可能变化的奖励。立即性的奖励比起“年终奖金”会让8090后更感 兴趣，无论是在物资还是精神层面，只关注 现在做好了会得到怎样的激励。工作中取得的成就时立即给予认可，及时奖励 ，及时兑现有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更