七个精选的人力资源管理师案例分析

1、.：.；案例一彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者开展方面能否有一些概括性的原那么。他对顾问讲，我们知道他对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培育开展有各种丰富阅历，他能否曾经发现了什么接近于普通真理或者说原那么的东西?顾问回答说：“虽然我不想断言在管理者开展这一方面有普遍原那么，但我坚信管理者开展方案的作用。首先，企业最高层管理人员-不论是大的部门经理、地域经理或企业总经理-必需详细地了解提出的管理者开展方案要求完成的内容，必需确信这种方案是必由之路，必需有耐心和决心去促使每一个管理人员把实际与实际结合起来。“其

2、次，方案必需由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项方案的评价都应以其对公司成果所作的奉献为根据。最后，我一定当主要的高层管理人员对方案失去了直接兴趣，不再与方案坚持联络时，方案的质量和效果就会降低。常务副总裁说：“我们怎样能像他所说的那样直接地参与这类训练方案呢?我们有这么多的事要做，而且，正由于如此，我们才在人事部门里设了一个培训科。请回答：1.他赞同顾问的意见吗?假好像意，作为人力资源部经理，他怎样完成他以为要做的任务? 2.管理人员的开发类型有哪些?参考答案：1.顾问的意见实践上阐明了管理的三个根本职能：方案、组织和控制以及这些职能行使过程中的指点行为。因此，顾问

3、的观念是正确的。人力资源管理同样是这三个职能。作为人力资源部经理，首先要做好人力资源的方案任务，努力使这些方案为下属人员所了解；其次是安排一定的人或组织将方案与实践结合，有效地实施方案；最后是以绩效为根据评价方案的实施效果。当然，在整个人力资源管理过程中，必需一直坚持高昂的热情和必要的指点艺术。2.管理人员开发的类型有：在职开发、替补训练、短期学习、轮番任职方案、基层主管人员开发方案、决策训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练和跨文化管理训练. 案例二背景描画： 李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜以为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要

4、找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却通知她，李勇提出分开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进展面谈。 李娜：李勇，我想和他谈谈。希望他能改动他的主意。 李勇：我不这样以为。 李娜：那么请他通知我，为什么他想走，是别的企业给他的薪水更高吗？ 李勇：不是。实践上我还没有其他任务。 李娜：他没有新任务就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适宜我。 李娜：可以通知我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，他人通知我，正式的产品培训要一个月后才进展，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。 第二天，有人通知我在徐汇区有一个展览，要我去公关部协助 一周。第三周，又让我

5、整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些缘由课程推迟半个月，抚慰我不要焦急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一同访问客户。所以我觉得这里不适宜我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。 问题： 1、他以为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关任务阅历，就如何防止上述问题提出他的建议。 参考答案1、这家公司的培训任务没有做好。2分新员工上岗培训任务管理混乱，没有方案性。2分培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守那么等内容。2分 2、设立相应

6、的员工培训部门或培训专员，担任员工的培训任务。2分 制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品引见、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守那么；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我鼓励等。4分 培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实际相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进展上岗培训。2分 特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习；销售培训的内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及消费流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我鼓励等。2分培训终了后，由受训员工的上司督促受训

7、员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。2分 采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进展评价、培训过程进展改良。2分案例三AB公司是一家创建于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的思索要素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进展这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举行季竞赛来奖励那些销售成果优良的人员。 虽然鼓

8、励制度实施的一开场，确实改动了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开场发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加根底，业务人员想尽方法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处置与售后效力就变得不是那么积极，许多客户常打过来埋怨，长期下来恐有损公司品牌笼统。再者，业务人员之间的竞争开场激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，呵斥员工的不平安感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上志愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。 细究这

9、些保险业务员的来源动机，大部分是暂时找份任务过活，再来就是经过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面不断呆下去。 谋划要求： 针对该公司现存问题，希望经过您谋划的工程来处理问题，达成公司的运营目的。 参考答案：问题分析： 就马斯洛的需求实际实际而言，在低层的生理和平安需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定开展的人才不情愿屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么的心态。另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏效力顾客的心态等其它情况。6分 工程谋划： 1.制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金，假设新进业务员未能在三个月

10、内达成目的，除非有不可抗力要素，那么予以开除，以确保新进人员的质量。 2.业务人员的奖金根底除了业绩量这项要素外，还有其它要素可思索，根据售后效力、团队协作和员工忠实度作为要素来设计薪资构造，将他们作为鼓励的要素之一，一同设计在薪酬制度中。 案例四李强翻开公司发给他的，见上面写道：“公司与他之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与他再续订为期3年的劳动合同，不知他意下如何？请慎重思索后，告知人事部。李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，任务才干极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50，因此，公司指点对他非常赏识，很希望与李强续订劳动合同。可是，李强由于另一公司曾经向他发出正式

11、约请，因此不想继续续约。于是李强拨通了公司人事经理的：“非常赞赏公司对我的好意，但我已决议不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离任手续。人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立刻安排有关人员，开场为李强办理任务交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽能够再去催要,争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只需一笔2.5万元的欠款没有收回，缘由是：这笔欠款是山东省济宁市的一个企业，该企业的营业场所曾经搬迁，李强在济宁反复寻觅，也没找到这个企业的新地址。无法之下李强只好回来，将该企

12、业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻觅并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“由于是他向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司预备扣发他最后一个月的工资。李强解释说：“可我是由于劳动合同到期终止，不在公司继续任务了，才无法继续做这个收款任务，而且，我曾经将详细的资料提供应公司，公司完全可以让其他人接替我的任务。“但是从如今的情况看，未来找到这家企业并收回2.5万元欠款是未来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，而这个损失，就应该由他来赔偿。所以公司决议扣发他这月的工资。他不要觉得冤枉，其实，只扣他一个月工资，没让他赔款，曾经是廉价他了。李强分开公司

13、那天，公司果然扣发了他的当月工资。问题：他以为该公司扣发李强公司的作为做法妥当吗？为什么？参考答案：1、公司的做法不妥当。4分2、缘由18分：1工资是劳动者经过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需求停发或扣发劳动者工资时，都必需有可靠的法律根据才行。否那么，就是对劳动者工资权益的进犯，就应承当违法责任。4分2市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于消费型企业来说，销售本人的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货，后收款的方法。本案中的公司，就是采取了这种方法，因此，才出现了李强在分开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的景象。显然，

14、这主要是公司运营战略呵斥的后果，不应由李强一人单独来承当责任。6分3李强与公司的劳动合同到期自然终止，李强在离任前尽职尽责的完成了追款的任务。4分4综上，可以看出，公司以李强呵斥了2.5万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有现实根据，也没有法律根据。完全是一种进犯李强合法权益的行为。2分案例五A省博方生物工程是一个集科研、消费和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研讨所和香港国际好时药业公司协作兴办。公司成立以来，以A省名医张圣手的家传效方和现代中医实际为根底，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，自创和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并

15、同时培育了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完好的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司经过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。以后陆续有不少应聘者寄来了应聘恳求书，经过初步挑选，公司决议对其中20人展开进展面试。设计要求：想象他为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并阐明面试应留意的问题。参考答案：面试提问时应留意的问题包括：留意简历并不能代表本人，应对应聘者提供资料进展提问，鉴别资料的真伪；留意任务阅历比学历重要，应了解应聘者过去的实践表现而不是对

16、未来承诺；经过了解应聘者过去任务阅历中的一些关键细节，判别其才干，而不要轻信应聘者本人的评价。经过应聘者的任务阅历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的本人观念；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出能够矛盾的回答，来测谎，等等。案例六天山钢铁是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大消费厂以及辅助消费厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个种类规格的钢材，已构成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年消费规模。1998年，公司进展了体制改革，建立了新的公司指点班子，给公司带来了全新的现代化消费运营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内

17、不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建立一个不锈钢精品消费基地，方案总投资80亿的新厂房正在建立之中。估计2年后新产品消费线可建成投产。由于新消费线采用了当今先进的消费设备和技术，相比公司已有的几条消费线，新消费线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后可以良好运转，目前相关人员的培训预备任务正在有条不紊的进展着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，消费人员60%只需初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只需10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进展了相关计算机知识和操作的培训。目前参与新线脱产培训的员

18、工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的消费流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，缘由是怕新线上岗不经过，原先的任务又被他人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担忧是对抽调的员工经过培训后能否可以担当胜任未来新线的要求没有把握。请设计一个合理的培训方案来处理公司面临的问题，实现公司新消费线的顺利投产。参考答案：进展资料搜集，岗位分析，挑选出新线任务岗位的一些关键要素。由于钢铁消费线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以经过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。经过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目的。选择适

19、宜的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。制定培训大纲和内容。新线消费流程、设备操作技术、技术英语、消费管理制度、相关根底知识等。对现有的培训内容进展修订和完善。做好培训发动任务，明确培训的意义，强化培训纪律。做好培训的效果评价任务。培训方案 一、本次培训的意义：经过培训使大家掌握新知识和技艺，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，加强大家的职业竞争才干，使大家能获得更高的收入，得到更符合本人兴趣的任务。同时，经过培训，能使公司新的消费线尽快上马投产，进一步添加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想认识、价值观和行为规范，了解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，加强凝聚力。二

20、、培训需求：经过面谈法、问卷调查法、察看法和任务义务分析法进展调查研讨；了解公司员工的年龄构成、文化构造、专业技艺、价值取向等与新消费线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图缺乏深化了解。公司具备根本的培训条件和才干。因此有必要对全体员工进展培训。三、培训目的：1进一步明确公司的开展战略目的，2掌握与新消费线有关的知识，3了解或掌握新消费线的管理知识和技艺，4了解现代钢铁企业技术和管理开展的趋势，5进一步强化公司的文化。四、培训方案：本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。五、培训预算：1场地、设备运用费2教材和资料费3讲课费4交通、通讯费5其他备用金六、授课方法：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式七培训的考核方式：采用笔试、案例分析、实践操作相结合的方式八、培训结果的反响：1根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新消费线的岗位上；2本次培训的考核全部记入员工培训档案。九、培训方案的实