人事规章汇编(通用)

1、.PAGE 1：.；员 工 守 那么坚信公司的事业，维护公司的声誉，无论何时何地不说有损公司的话，不做违反公司利益的事。坚决服从指点，尽职尽责，讲究任务效率，不得以任何借口贻误任务。团结协作，互助友爱，坚持优良的团队精神和敬业的任务作风。本公司全体员工要坚持正常的上下级或同事关系，严禁有非正常的私人关系，严禁拉帮结派，坚持良好的行为风范。不背后议论公司和他人，不该问的不问，不该说的不说，不该做的不做。严禁搬弄事非，严禁编造谎言欺骗公司和同事，严禁恶意中伤公司和他人。上班时穿着要端庄，讲究仪容仪表，举止要大方，不要怪诞、轻佻，不要矫揉造作。严守公司各项规章制度。任务时间不准办私事，打私人时间不得

2、超越5分钟；不准喝酒、打架；不准长时间闲谈、打闹、嬉笑、打情骂俏、大声喧哗；不准看电视；不准阅读与任务无关的报刊、杂志；不准在办公时间和办公区内吸烟；不准随意在办公室接待因私访问的客人。办公区内，见到指点、客人或同事时，应自动打招呼或点头致意。遇到公司指点或客人问话，应起立回答以下问题，表现出良好的涵养和精神容颜。员工不得随意将与任务无关人员，带入任务区内，私人会客不超越5分钟。员工坐、立、行姿态要严肃，不准有东倒西歪、扒伏桌面等不规范形状。员工应坚守岗位，尽职尽责，不得无故串岗。任务时间要坚持安静，相互之间任务说话以对方能听清楚为原那么，不准大声喧哗。公司为每位职员配备办公桌。员工上班时，备

3、好必要的办公器具，在办公桌上摆放整齐、美观，下班时，应将桌面清理干净。办公桌应随时紧锁，不得在办公桌内储存贵重物品，遇有丧失 物品，速报行政部协助查找，但公司不担任丧失财物之责。员工不得私自对换办公桌，办公桌的损坏由运用者本人赔偿。维护公物，不得随意用公司的财物馈赠他人。社交中要讲究礼节礼貌，诚实待人，不准随意接受对方礼物。洽谈业务要言而有信，不得有损公司笼统。做好严密任务，未经允许，不得向外界传播提供有关公司任何资料和情况。遵守涉外纪律，不做任何有损国格、人格的事。努力研讨业务，不断提高本身的业务素质和文化素质，不得任务 懈怠，不思进取。各分公司、分部的设计师、经理来总部办事时，直接到相关部

4、门，不准与无关人员进展闲谈，办完事后立刻回各分公司。如被找人员不在，可以在会议室或洽谈区坐等，但不能与他人闲谈，影响其他人任务。清正廉洁，奉公守法，勤恳敬业，不得徇私舞弊或以公司名义私自从事其它运营活动。公司各级人员不能对施工队吃、拿、卡、要及其它有损公司及他人利益行为。除公司赞同的活动外，公司任何人员不能以任何理由与施工队聚餐及参与任何方式的文娱活动。公司各级人员在外任务餐自行处理，不得参与施工队吃请。公司各部门及施工人员不得参与客户或关系户吃请、送礼。公司各部门人员应秉公办事，做四处分有理有据，尺度合理、照章办事。各施工队不得以任何方式及理由对各级人员行贿。二十三、本守那么的解释及修正权属

5、人力资源部。指点与被指点者任务关系守那么 为提高我公司管理程度，保证企业管理机制的正常运转，提高指点和被指点者的素质，特制定本守那么。本守那么从指点者和被指点者两个角度论述了本企业各层次员工处置各种任务关系的根本准那么，从企业最高指点到各岗位员工，均应遵守执行。总论 指点的根本职责是指点本部门全体员工，发明性地完成由上级规定的本部门的任务目的。要实现组织的目的当然要做各种各样的业务任务。完成这些任务不是指点者个人所能为的，必需由本部门全体成员按照一致的安排，共同努力才干完成。因此，指点者的作用是要发扬组织指点功能和引导鼓励功能。从这个意义上讲，每一位指点者都肩负着人力资源管理与开发的责任。作为

6、指点者，在其岗位上应做的根本任务包括以下内容：必需充分了解上级的目的、实施方针和对本级的要求，在此根底上，制定本部门职责，并且本着充分利用资源的原那么，制定本部门任务目的和实施方针；根据本部门的职责和授权的原那么，设置本部门的岗位或机构，直接制定或指点制定直属被指点者的根本职责、主要任务内容和职权，采用正确的沟通方式使这些内容为直属被指点者所了解和掌握。根据上级的要求和本部门的根本义务，制定或指点制定本部门及其下属的年度、季度、月度、周任务方案或安排，并采用正确的信息沟通方法，传送给下级，为下级所了解和掌握。对部下任务情况，根据方案进展定期或不定期的检查了解，及时反响检查结果。对正确的进展一定

7、表扬；对不正确的进展指点纠正；对任务不仔细、不担任任的行为进展批判；对其严重者进展申报、处置；对重要过失或经常发生的过失，制定防止异常再发的对策。对部下任务中遇到的力所不及的困难，提供信息、知识、技艺等方面的支持；对不会做的任务进展指点；对不正确的作业进展纠正；对才干缺乏者协助 进展才干开发；对确实因才干缺乏，进展才干开发无效者及时进展组织措施处置。不能让才干缺乏者长时间占据某一岗位而影响整体任务的进展。积极参与和组织、支持本部门员工开展运营创新、管理革新、作业改善活动，杜绝任务中的过失反复出现。按照一致的要求，对部下进展正确的人事考核和评价，并正确地运用考核结果，为每个部下的公正待遇和才干开

8、发提供正确的意见。代表本部门对上级请示汇报任务，对外进展任务义务交涉。条例责任和权限各级指点者必需关怀下属提高，协助 抑制困难，满足合理要求；被指点者必需坚决服从指点，积极、仔细地完成指点者布置的义务。指点者对直属被指点者有安排任务，布置义务，检查考核以及对不称职者请示上级予以处分或免除职务的权限；同时对直属被指点者在任务中的违章、违纪或任务失误呵斥的损失承当指点者的责任。指点者可以向直属被指点者委让一部分职权范围内的权限，但授权不能授责。同时授权时必需有明确的方式，以保证所授出权限的行使。规定岗位职责各级指点者必需按照本企业的战略、章程制定本部门职责和规定、条例，确定符合企业开展需求的任务目

9、的和实施方针。各级指点者必需根据本部门的职责和任务需求，明确、个体地制定本部门各岗位职责及现场操作规范，为下级指明任务目的和任务方向。每一个被指点者必需准确、深化地了解本人的岗位职责，并按此要求努力完成。制定、布置和执行任务方案各级指点者必需对所指点的部门制定或组织制定出可度量、有实施进度要求的任务方案，并明确地布置给直属下属执行。任务方案既要明白、可行，又要保证其严肃性和科学性。各级指点者必需保证无论任何时候在本人直属部下中不出现不知道做什么任务、无所事事的情况。各级指点者对直接指点者布置的任务义务，必需无条件接受，并准确地了解，千方百计地完成。布置或接受任务义务时，应按一定的方式进展，以保

10、证布置者和接受者了解的一致性。指点者布置任务义务的方法：首先，必需清楚地交代以下七个要素，即任务的目的、内容、地点、方法、任务完成时间、责任人和费用；其次，接受义务者必需仔细了解并进展复述；再次，如有其它命令或委托，要规定完成先后次序。被指点者接受任务义务的方法：首先必需仔细听清和了解，中间不插话；其次，听完后，有不明白的地方或有什么意见和建议，要坦率地提出；再次，必要时要用笔记下易忽略的指示或委托。在普通情况下，任何一级指点者都不要越级向非直属部下发布指令。被指点者如接到非直接指点者的指令，应立刻将其内容报告直接指点者，能否执行由直接指点者决议。各级指点者必需及时地处置任务中遇到的各种例外问

11、题，对部下反映的影响任务开展的问题，不能久拖不决或决而不行。任务执行情况的汇报和检查被指点者在义务完成后或任务中出现异常情况时，应及时24小时之内向直接指点者汇报。汇报要准确、简约、实事求是，不能估计、猜测、模糊。被指点者假设对直接指点者布置的任务有不赞同见时，可以直接提出，当未被采用时必需按布置执行，但可以越级反映。上一级指点者应仔细对待，但不越级下指令。指点者对直属被指点者必需建立规范的检查制度和非规范的抽查制度，以保证本部门的任务任何时候都不出现失控形状。被指点者必需无条件地接受检查、不得隐瞒或弄虚作假。为保证本部门各项任务处在受控形状下，指点者有权越级检查任务，并应坚持经常化。违反上述

12、规定者，将视情节给予普通或严重过失处分。任务指点各级指点者必需对不会进展业务处置的直接被指点者进展任务指点；对不正确的任务或操作，必需给予纠正，不能视而不见，听之任之。假设指点者也不会处置，可以向上一级指点者或专业指点部门恳求援助。如仍不能处理，可以请企业外面有关机构给予咨询指点。任务指点必需仔细、及时。各级指点者决不能允许直属被指点者中不会任务或不能正确任务的景象存在。各级指点者在接到下级要求任务指点或恳求援助时，应及时予以满足或回答，不允许久拖不决或置之不理。考核评价指点者必需对直属被指点者进展实事求是、严肃仔细的人事考核，对被指点者在业务成果、任务态度和任务才干三个方面的情况予以确认，按

13、一致的考核方法，确定最后的考核结果。人事考核结果不仅是为了给每位职工以公正的评价和待遇，同时也是为每一位职工的才干开发、自我提高提供根据，从而调动职工任务积极性和提高职工的素质。因此，最后考核结果及其产生缘由和今后努力方向必需由被考核人的直接指点者采用面对面的方式反响给被考核者，不允许不反响或敷衍了事。经过考核，对那些任务中不接受批判或不仔细改良任务者，将被视为不能胜任该项任务而给予相应的处置。成果的一定和过失的纠正指点者对直属部下的任务情况必需及时了解，对获得成果的部下，应及时予以贬责；对在任务中出现过失和过失的部下，要视其情况给予明确的批判和纠正。各级指点者应允许直属被指点者在任务中出现过

14、失，但发现过失后应及时纠正并制定措施，防止同样或类似过失再发生。决不允许对部下的任务偏向迁就姑息，或没有防止再发生措施而再犯同样的错误。任务改善改善本部门任务，是每一位指点者的主要职责之一。各级指点者应不断分析本部门的任务差距，努力提高任务效率和任务质量，积极采用下级的合理化建议，鼓励、支持和指点他们改良任务。对于有利于公司开展和管理的合理化建议，各级指点要及时向上反映，一经采用，公司将给予一定的奖励。各级指点者对部下改良任务的建议，决不能态度淡然，甚至挫伤下级积极性。相互尊重指点者和被指点者是职责不同的共同任务关系，应留意加强感情交流，相互了解、相互支持、互置信任、相互鼓励。每个指点者和被指

15、点者，都应相互尊重对方的人格和隐私权，在任何时候都不允许损伤对方人格或利用各种理由进展人身歧视。当指点者和被指点者产生某种隔阂时，指点者有责任自动采取措施，尽早消除隔阂，获得体谅和团结。指点者和被指点者之间应经常就任务问题进展讨论和研讨，沟通讯息，坚持任务关系的调和。严厉执行公司各项规定和纪律本企业一切的指点者都必需自觉严厉地执行和维护本企业各项规章制度，不能享有特权。任何指点者在任务区内发现有违反各项规章制度的行为，不论能否是本人的直属部下，都应予以制止和纠正，不允许放任自流；违反者必需无条件矫正。人 员 选 聘 录 用 制 度总 那么为了保证公司选聘人才的质量和有效地控制人力本钱费用，特制

16、定员工选聘录用制度，由人力资源部担任监视执行。公司各部门人员选聘录用事项，须依此执行。选聘人员必需是对职位空缺的补充，新事业人力资源的贮藏和为使组织更具活力而聘的人才。人 员 甄 选 程 序招聘员工的部门需提早一个月填写见附表三，经上级主管同意后，送交人力资源部审核，报总经理同意。招聘编制内的设计师可不履行此程序人力资源部根据同意后的拟定招聘方案和招聘预算，并详细执行招聘任务。招聘方式可采取内部调整、外部选聘或同时选聘等多种方式。招聘面试与甄选考核一切应聘人员应填写一致的见附表四，由人力资源部或用人需求部门初审应聘资料，对根本符合入职条件的人员，由人力资源部通知面试。原那么上面试甄选小组由用人

17、部门和人力资源部门组成。设计师的选拔由人力资源部进展初次面试，面试合格者由各分部、各分公司经理进展二次面试，经分公司/分部担任人确认可以试用的，由各分公司/分部安排其3日内到人力资源部办理入职手续。凡3日内未到人力资源部办理入职手续的员工，一概按其到人力资源部报到之日起薪，由此引起的一切责任由相关责任人承当。巡检员的选拔由人力资源部和工程部经理共同进展初次面试，必要时由总工程师进展二次面试；其他部门人员的选拔由人力资源部和各部门经理共同进展面试，必要时由总经理进展二次面试。面试、培训、考核、上岗任务流程图见附件五经初选后，应聘候选人接受公司组织的各种方式的知识和才干考核。对经评定未录用人员，要

18、将资料归入人才贮藏库；对录用人员由人力资源部通知其报到，并办理上岗手续，自报到之日起薪。新员工必需携带本人身份证、学历证及其它相关证件的原件到人力资源部报到，由人力资源部复印备案。岗前培训与试用期各部门确认试用的员工渡过5-15天的任务调查期后，方可进展岗前培训，一切新入职员工原那么上必需在入职一个月内进展岗前培训，培训后经考试合格者正式上岗试用。岗前培训由人力资源部组织、安排，每月12次，每次培训15天。每月25日前，试用期员工向人力资源部恳求转正，填写见附件五并附试用期内述职报告，由员工所在部门对其试用期的任务和表现进展评定，经人力资源部审核，报总经理同意。特殊岗位进展相关考试，否那么，按

19、试用等待遇计算。试用期原那么上为三个月，试用期满后试用者本人应提交试用期内述职报告，特殊岗位进展二次考试，由用人部门主管会同人力资源部根据岗位要求和试用期任务表现进展考核评定，以确定能否转正、转岗、延伸试用期或解雇等意见，报公司总经理同意。被正式录用员工应与公司签署，享用公司相应级别的待遇。附 那么第十七条 遇特殊情况，由总经理特批。第十八条 本制度的修正及解释权属公司人力资源部。附件三 人员增补恳求表 填表日期： 年 月 日恳求部门增补职务增补员额恳求增补理由 缺员补充 扩展编制 贮藏人力 其他希望到岗时间应具备的资历及条件 性别： 男 女 不限 婚姻： 已婚 未婚 不限 年龄： 岁 岁 学

20、历： 高中 大专 大学 硕士 专业： 外语： 计算机才干： 任务阅历： 个性： 技艺： 其他:补充人员工作内容部门主管意见人力资源部意见总经理意见附件四：人员面试、培训、考核、试用、录用流程图 岗前培训1-5天人力资源部发布招聘信息总部人力资源部和相关部门初试各部门、各分部、分公司二次面试培训后考试合格者正式上岗 试用期调查正式录用二次面试不合格初步印象不佳 培训考核不合格试用期调查不合格决议不录用 任务调查5-15天 调查不合格员工转正恳求表 填表日期： 年 月 日姓 名部 门职务入职日期转正日期部门担任人意见 签字： 日期：人力资源部意见 签字： 日期：总经理意见 签字： 日期：员工转正述

21、职报告 填表日期： 年 月 日 签字： 日期：注：此表要求尽能够详细、量化，尤其是业务部门。员工劳动合同及个人档案管理制度昆明腾发装饰有限责任公司根据国家劳动人事部公布的和昆明市政府发布的有关政策法规，对员工实行劳动合同制管理。 凡属董事局成员以下的全部员工一概采取合同制管理方式。 公司根椐运营运作的需求在国内外自行选聘录用员工。 选聘录用权限及任职年限按人事管理规定办理。 劳动合同必需本着双方自愿，协商一致的原那么签署。合同一经签署即为有效，有效期以合同规定日期为准。劳动合同签署双方必需严厉履行合同规定的权益义务，不得违反，否那么清查经济责任甚至法律责任。发生以下情况，公司有权终止合同。双方

22、一致赞同。员工受聘后不符合任聘条件，或发现个人提供的履历资料有伪。公司运营不景气、歇业、宣告破产，确实无法履行合同。根据公司惩罚条例。对于违反中有关规定，到达用人单位解除“劳动合同的，公司可以随时解除“劳动合同。公司与员工之间因履行合同发生争议时，首先协商处理，经协商不能处理的，可以提请劳动仲裁。合同期满前三十日内，签署双方应相互通知能否续签合同，凡其中任何一方不拟再行续签时，那么须在合同期满前三十日内以书面方式通知对方，自合同期满之日起终止合同关系。凡不拟续签合同的员工，限在合同期满前一周内办理任务移交，结清财务，履行离任手续。 劳动合同签定后，员工即可将个人档案调入公司，保险关系也随之转移

23、，个人档案及保险关系的调入予否以个人自愿为原那么。员工办理完离任手续后，自员工离任之日起30日内必需将个人档案及保险关系转出，否那么将暂不予结算工资及效益工资。其它未尽事宜，按国家规定法律和地方政府有关管理条例执行。合同所列条款，如与国家法律和地方政府有关条例相抵触时，亦按国家现行法律和地方政府有关管理条例执行。第十四条 本制度的解释及修正权属公司人力资源部。惩 罚 条 例 惩罚是对违纪、失职者进展处分或制裁以到达维护腾发装饰利益的目的。惩罚可以促使违纪失职者纠正错误行为，教育他人防止发生类似的错误行为。惩罚应以现实为根据，以条例为准绳，慎重查实，处分得当。惩罚种类分为行政处分和经济处分。二者

24、可单独运用，也可并用。行政处分分为记过、停职、降职、免职、除名等方式。行政处分利用职务之便，贪污受贿、营私舞弊，或在业务中“吃回扣被查实的。有严重破坏企业笼统言行的。将本企业业务引见给其它企业或个人，或以个人名义及其它名义私自承揽业务的。言语冲撞或打骂客户，情节恶劣的。在任务中弄虚作假，恶意欺骗公司，情节严重的。非法侵占公司财物或故意破坏企业财富的。未经企业法人授权，私自对外签协议的。违反公司关于一切员工不准以任何名义兼职管理规定的。对于违纪违法行为或各类事故隐瞒不报、虚报、伪造现场、隐瞒真相的。受记过、降级、免职处分无悔改表现的。属经济或其它犯罪行为冒犯国家刑律的。延续30日内累计遭客户赞扬

25、三人次均成立以上者。延续30日内累计遭到三次过失单处分的。一年累计旷工5天以上或月累计旷工3天以上的。违反“员工守那么中第十四条规定的。未达岗位考核规范，到达解聘条件的。其他到达解聘或除名条件的。有以上行为之一者，将被公司解聘或除名。为个人目的铺张浪费企业资产，情节严重，呵斥极坏影响的。玩忽职守，违反公司必要的决策程序，因个人行为而导致艰苦过失，经济损失严重的。违反公司严密规定，泄露公司，呵斥艰苦影响的。有以上行为之一者，将被停职、降职、免职。违反公司劳动纪律，经常迟到、早退、擅离任守的。一年累计旷工5天以下，3天以上的。因玩忽职守，给公司经济上呵斥损失，情节较轻的。搬弄是非，破坏团结，呵斥极

26、坏影响的。违抗上级指示，不服从任务分配，多次完不成义务的。有以上行为之一者，予以记过处分。经济处分因违纪、失职导致公司经济损失者，除给予行政处分外，可以同时给予经济处分，过失处分分为两种：普通性过失处分单和严重性过失处分单。经济处分包括：停发部分或全部奖金、降低工资级别或给予一次性经济处分。对于违反公司各项规章、制度、规定、条例、管理方法等，在做出行政处分的同时，可给予相应经济处分，处分单金额：普经过失单50元人民币；严重过失单200元人民币。惩罚的决议程序对员工的普通性惩罚由员工所在部门的部门经理或部门经理级以上人员提出，也可由其他部门经理提出，经总经理签发，交由人力资源部或财务部执行；艰苦

27、处分决议需报总经理办公会审批，经总经理签发，交由人力资源部或财务部执行。认定员工惩罚决议的时间，普通从查实员工违纪之日起不超越一个月，经济惩罚将在月底工资中扣除或直接交到财务部。员工对惩罚决议假设有争议，可于惩罚发布之日起一周内，向所属部门或人力资源部提出书面申诉，但在未接到更改惩罚的决议前仍按原惩罚决议执行。第五条 本条例的解释及修正权属公司人力资源部。昆明腾发装饰有限责任公司员工严重过失单填写日期： 年 月 日姓 名所在部门过失日期原 因签单人指点签字昆明腾发装饰有限责任公司员工普通过失单填写日期： 年 月 日姓 名所在部门过失日期原 因签单人指点签字员工考勤细那么第一章 总 那么为在公司

28、中构成良好的任务作风，培育员工养成严谨、守时的任务态度，加强正确的行为约束，规范公司的规章制度，特制定本细那么。本细那么约束的人员范围为全体员工。人力资源部为本细那么的监察部门，担任对考勤的考核与统计做出有关处置。第二章 考勤的内容及计算根据考勤的内容包括：总部上班时间：每天早09:00-18:00；分公司或分部上班时间：按市场开、关时间为准；午餐时间：12:00-13:00；总部员工周六、周日为公休日；分公司或分部员工周六、周日照常上班，休憩由部门担任人安排；工伤假、产假、婚丧假，按国家有关规定执行。考勤的计算根据：打卡为考勤的首要根据。总部一切员工均按个人上、下班的实践时间仔细打卡，每位员

29、工每天正常考勤应为二次。工程部、精品部、研讨所为一次。如考勤机因故不能打卡，应准时到前台处签卡。上、下班及中午休憩时间要严厉执行公司规定。凡因公不能按时打卡者或漏打卡者，均由员工所在部门经理或上级主管同意后，由部门担任人亲至或报人力资源主管及时签卡，人力资源部不接待个人前来解释情况。事后补假应于请假当天或次日内由部门担任人签字认可，并由人力资源主管做附注，方视为有效。超时再行补假，将不予成认。请假单为考勤的另一重要根据。一切员工的病、事假、年假及出差等公假，均应事先仔细填写请假单。正常事假、年假应事先向其直接指点书面恳求，经同意后方可正常休假。病事假同意权限：事 项部门经理人力主管人力总监总经

30、理分公司或分部门员工普通员工三天以内含三天以上主管或经理七天以内含七天以上总部普通员工二天以内含二天以上员工主管或经理七天以内含七天以上阐明： 经办、主办或提出 审核、备案 同意病、事假恳求应阐明请假理由、估计的请假日期和期限。病假需附事后医院开具的证明阐明病情和病假天数。病、事假经同意后必需报人力资源主管备案，以作为月底统计缺勤缘由的根据。如期限有变特殊缘由，应立刻通知其直接指点，得到有关指点同意后，方可续假。每月1日人力资源总监将上月“病事假统计表报总经理。各分公司或分部员工休憩时间原那么上由各分公司或分部经理安排，串休不能影响正常任务。公司考勤以当月1日至月底最后一日为考勤月。原那么上每

31、月考勤以22天计算。每月第一天，人力资源主管对总部员工上月考勤进展统计审核，各分公司或分部对其所属员工上月考勤进展统计，报人力资源主管进展审核。违反上述规定者将视情况给予过失处分。第三章 违纪的处置一切员工均应由本人亲身按时打卡，如发现违纪情况，将按如下措施处置：对于私自涂改考勤卡或虚报上下班时间者，将给予违纪人普经过失单一张，如有再犯，给予严重过失单一张。一切员工每次迟到或早退在10分钟以内，扣除工资20元；10分钟至1小时之内，每次扣除工资50元，每迟到或早退超越1小时，且未请假者，按旷工一天处置。总部一切员工均由本人亲身打卡，严禁有欺骗性质的代打卡景象，一经发现，打卡人及被代打卡者将各给

32、予严重过失单一张。如未能按上下班要求的时间打卡者，又未经部门经理或人力总监赞同、无正当理由的，按旷工一天处置；延续或月累计旷工三天那么视为自动离任，不结算本月根本工资及效益工资。总部员工请假事假、病假、婚丧假、产假、出差等应照实填写请假单，逐级审核、同意。未填写请假单或未经同意休假视为旷工。请事假1天按1个有效任务日100%扣发工资；请病假1天按1个有效任务日的50%扣发工资；旷工1天扣发2个有效任务日的工资。病、事假未经同意而擅自不到岗者按旷工论处。婚、丧、产假期间，享用根本工资。假设在预定的事假、出差等假期满时，不能按正常时间到岗任务时，应在假期满前一天逐级恳求，得到同意后方可休假并通知人

33、力资源主管备案，否那么按旷工计算。休事假每次最长不得超越30天，职员事假能否同意应根据当时详细情况和任务需求而定。假设假期同意人不在公司内，又无法联络上须提早请假时，可向人力资源主管先阐明情况，并得到明确答应并办理请假手续后方可休假。第四章 附 那么本细那么将随公司的开展而不断完善本细那么的解释及修正权属人力资源部。员工薪资管理方法 腾发装饰实行以年功、才干为主的薪资制度，使薪资规范与任务职责大小、任务才干、技术熟练程度、劳动强度、任务环境、任务绩效和对公司的长期奉献等多方面相对应，藉以保证公司薪资管理的公平性、合理性并有据可依。薪资系统 员工在年终考核为称职者，可根据公司财力情况思索在本级内

34、上调一等薪额。假设职务或任务未发生变化者，不得突破本级最高薪额机动加薪不包括在内。薪资发放本公司每月发薪日为下月5日。假设遇有节假日可顺延一至两天发放。新员工按报到日期为起薪日。员工任务截止日为止薪水日。员工转正后需重新确定等级。转正工资按转正同意月开场计算。员工在公司内发生任务变动，停职、免职、除名无工资，升降职等情况均按新任职务或任务发给薪酬。员工效益工资自员工离任之日起60日之后给发，员工领取时必需有部门经理的签字证明。机动加薪为使成果优良的正式员工及时获得加薪鼓励，特订立机动加薪方法，以到达机动灵敏的任务效果。符合机动加薪人员条件：1、能为公司节省费用者；2、能为公司添加收益者；3、能

35、有学术著作或发明，对本公司确有价值者；凡符合上述规定的机动加薪人员，各部门引荐时应列详细现实，有数字根据者，应加以注列。各部门引荐机动加薪人员应先送人力资源部查证后，方得逐级上呈。机动加薪得到同意后上靠一等薪额，但每位员工一年只准一次机动加薪。机动加薪不影响员工年终考核后上调薪额。本方法的解释及修正权属人力资源部。薪 资 保 密 管 理 规 定为了鼓励员工恪尽职守，努力奉献，发明性地发扬本人的聪明才智，以本人的实绩求得上级和同事的认同，特制定本方法。公司的薪资等级和规范属绝密文件，薪资管理部门不得随意对外泄露。各级指点应对本人的部属进展经常性的薪资严密教育，自觉养成不探询他人薪资的良好风气。各

36、级各类人员的薪资核定应由人力资源部门与应聘人协商后，报总经理审批。主管核薪人员不得泄露任何人的薪资。薪资计算如有不明之处，应报各分部主管或各分公司经理集中请薪资主管部门向经办人核对，不得私自议论。对于随意泄露人员的处分：办理薪资的有关人员如泄露有关薪资事宜，扣发全月薪金，调任它职。吐露本人薪资者扣发12月薪金，如因此呵斥是非者将再作严肃处置。探询他人薪资者扣发12月薪金，如因此呵斥是非者给予停职处分。第八条、本规定的修正及解释权属人力资源部。人事调整管理规定总那么为了促进公司的稳定开展，合理配置人力资源充分发扬员 工潜能，本着“职得其人，人适其职的原那么，特制定本规定，由公司人力资源部担任监视

37、执行。员工的升、降、调、辞、退必需本着客观公正的原那么，慎重处置，凡属关键任务或职务的任职人员交换，需进展严厉审查，宁缺勿滥。人员调整必需以任职资历为规范，以考核为根据兼顾个人开展潜能和现任职务。人事调整包括升职、降职、平调、免职、离退休、资遣、辞职、解雇、停薪留职等内容。人事调动关系到公司整体利益，凡因任务需求或人员正常合理的流动，各部门应全力支持和配合。各级各类人员必需服从公司任务安排。任免规定主管级以上含员工平调、降职及一切员工的升职，均由人力资源部或相应部门经理提名，配齐以下资料后报总经理同意；普通员工的平调、降职，由人力总监同意。由部门主管填写的见附件二员工绩效考核表或员工任务评价表

38、。部门经理及该员工的直接上级对其所做的全面鉴定。其它有关资料。凡由董事长，总经理，总经理助理授意调整的人员，所在部门经理应按本规定第六条配齐资料。一切员工的调整通知均由人力资源部填写见附件一，按“第六条同意权限同意后，正式通知该员工及通报有关部门。因职务变换或因艰苦失误需免去原职务的员工，免职通知由总经理同意，并由人力资源部向公司有关部门通报。凡接到任免通知的人员，限一周内交接任务，到人力资源部办理任免手续。各部门/分公司严禁相互挖人，一经发现将给予严重过失单一张。因个人原来由员工本人提出的调动恳求，在不影响本部门正常编制的情况下，各部门担任人应积极支持和配合，如设置种种妨碍进展阻遏，一经发现

39、将给予严重过失单一张。人力资源总监每月1日将上月“人员调整统计表报总经理。辞职、解雇规定员工的辞职、解雇管理，以本公司办理。资遣规定在以下情况下，公司对员工可以资遣；歇业或转让时；公司亏损或业务紧缩时；因不可抗力的缘由暂停任务一个月以上；业务性量变卦而原有员工无法顺应时；其它特殊缘由。员工自收到资遣通知之日起，一周内办理离任手续，并领取资遣费。假设自接到资遣通知三十日内未办理离任手续者，不再发放资遣费，按自动离任处置。员工资遣的先后顺序为：在职期间曾受惩罚的；任务绩效不如他人的以历年考核资料为准；本公司效力年限少于他人的；职务等级低于他人的。资遣费发放规范：根据中的有关规定执行；凡本公司正式员

40、工在公司任务不满一年或一年者，按本人当年在本公司月平均工资计算，领取一个月的资遣费；凡本公司正式员工在公司任务超越一年者，每递增一年按本人当年在本公司月平均工资计算，添加一个月的资遣费。如遇特殊情况，公司无力支付上述资遣规范，可酌情减免。凡本公司资遣员工再遇公司招聘时，可思索优先录用，本企业效力年限可延续计算。假设再遇资遣时，按续任年限发放资遣费。附件一员 工 调 整 通 知 书姓 名性 别年 龄调整种类原任部门改任部门职务职务薪资薪资调整原因调整生效日期 年 月 日人力资源部经理改任部门主管总经理附件二、 人 事 调 整 建 议 书 填报日期：姓 名学 历现 任 职 务拟 调 职 务原 因部

41、门职务部 门职 务 原 部 门 主 管 意 见拟 调 任 部 门 主 管 意 见部 门 主 管 意 见总 经 理 签 字PAGE 1第 PAGE 58 页 共 56 页员工鼓励制度总那么为了调动公司全体员工的任务积极性、发明性，发扬员工智慧、才干，提高任务绩效，求得公司和个人的同步开展，特制定本制度。鼓励制度的实施应表达公平性、合理性和公开性。公司每一位员工，无论以何种方式对公司的开展做出奉献，都将获得不同方式的奖励。鼓励的实施一、内部创业与创意提案公司鼓励员工，特别是高层人员要有内部创业认识，开辟内部创业任务，即：鼓励员工在完本钱职任务的根底上，为公司开发有利润的运营工程。员工在完本钱职任务

42、的前提下，可以协助 公司其它部门或员工开发，完成运营工程。公司设立“创业与创意提案基金，鼓励员工以各种方式提出改良、完善各项任务的创意提案。创意提案内容涉及：各项管理制度、管理方法的改善。提高公司凝聚力和任务绩效的观念、方法、建议等。业务往来、业务开发的提案。任务方法、任务程序的改善。员工福利、待遇的改善。新产品运营工程的开发。非职务范围内，有利于公司开展的各项提案。职务范围内，艰苦突破性提案。其它各项有利于公司开展、公司笼统的提案。任何创业与创意提案、均需本人填写见附表一，详细写明提案的可行性、费用预算、提案任务流程等可另附页，并上交人力资源部门。对有实施效益的创业与创意提案，由其所在部门主

43、管会同人力资源部门进展成果评价，并以此做为奖励的根底。见附表二二员工参与管理公司为鼓励员工参与不同层次的管理，加强员工的责任心和向心力及归属感，公司将给予积极参与管理任务，为公司各项任务提出书面的科学化、合理化建议的员工一定的奖励。各级部门视不同情况，定期或不定期地举行员工参与的管理讨论会。员工在任务中，对各项任务中存在的问题或缺乏及时提出书面合理化建议，并提出处理方案。对于员工提出的合理化建议方案，一经公司采用，公司将给予员工一定的奖励。各部门应及时将本部门提出的合理建议及方案送交人力资源部备案，由总经理同意后即可给予一定的奖励。附那么第二十五条、本制度的解释及修正权属公司人力资源部。创 业

44、 与 创 意 提 案 表 年 月 日姓 名部 门职 务提案称号编 号提案具体内容1 现状如今的看法2 改善方案我的想法3 效果其结果是 备注上级主管意见签字： 日期：人力资源部意见签字日期：总经理意见 签字 日期：附表二创业与创意提案成果报告表 年 月 日提案称号提 案 人部 门提案日期动机原因简要表达要求改善的动机缘由。改善前状况简要表达改善前的情况需附数据改善方法简要表达如何改善，改善经过，投资金额。改善效益简要表达何时完成及成果。结论对改善提案做简要的结论上级主管意见 签字：日期：人力资源部主管意见 签字： 日期：总经理意见 签字： 日期：员工绩效考核制度待定员工培训制度培训的管理培训的

45、管理机构公司的培训管理机构为人力资源部下属的培训中心。培训中心担任培训需求的预测，培训方案、方案的拟定，培训的组织和实施，培训师的选拔和培育，以及培训效果的评价等任务。二、培训的方案与实施公司培训中心担任办理以下有关培训任务：综合调整公司各部门及分公司提出的培训方案，拟定全年度培训方案。一致协调和组织安排公司各部门培训任务。指点或协助公司各分部、各分公司实施培训方案。检查、跟踪各项培训的实施情况，并将其出现的问题加以分析、总结，进展修正和调整。对培训后的效果进展调查评价，并呈报总经理见附表三。四、培训考核与奖惩培训考核依实践情形采用以下方法：反响层次。主要经过问卷的方式对“能否喜欢这次培训，“

46、培训师如何，“这次培训对本人能否有协助 ，“培训有哪些需进一步改良和提高等；学习层次。主要经过书面测试、操作测试、等级情景模拟等对培训后的知识、技艺、绩效、效率等作出测定；行为层次。主要经过上、下级、同事、客户对受训人员培训后的行为、作风、态度、技巧、沟通、协作等能否有改善作出评价；结果层次。主要经过事故率、销售量、本钱、利润、离任率等作出测评。培训后接受培训的人员必需无条件配合和接受培训主管人员或主办单位对其进展考核、测试及评价等。凡培训成果优秀者，公司给予不同方式的一次性奖励，以资鼓励，并可根据才干思索调升职务。凡培训考核未能合格者，公司将给予一次性处分，严重者做降职处置。外派培训者将返还

47、公司的培训费用。凡借培训之名，实为旅游、休假者，一经查明，除归还全部费用外，视情节轻重予以不同程度的惩罚。遇培训任务与其他各部门任务冲突时，人力资源部与各部门协商处理，特殊情况由总经理决议。六、培训纪律参与培训人员必需按时接受培训，因故未能参与的，应事先向人力资源部请假。无故不到者，以旷职或旷工论处；迟到或早退超越5分钟者给予罚款20元。培训期间手机、呼机一概不响，也不能接打手机，否那么给予罚款20元。凡培训期间不听从组织管理、不服从主管人员指点、成果欠佳或纪律不良者，人力资源部有权作出一次性处分。派驻外地培训的，公司随时予以调回。施工队培训凡公司所属施工队必需按时接受人力资源部组织的培训，人

48、力资源部对不听从培训组织安排的或培训过程中纪律表现不良的，有对相关施工队或人员做出处分的权益。施工队参与培训人员如因故未能参与的，应提早一天向人力资源部请假。无故不到者，每次罚款200元/人；每次迟到或早退超越5分钟的罚款20元/人。培训期间手机、呼机一概不能响，参与培训人员也不能接打手机，否那么给予罚款20元/次。新员工岗前培训所属部门和参与人员无特殊情况下，不准以各种理由请假，各部门任务安排原那么上服重新员工培训安排。新员工不参与岗前培训者，将暂不发放其当月根本工资，直到其参与并考核合格。公司组织的各类培训不包括研讨所成果发布，凡因故不能参与的员工必需提早半天由各部门担任人通报人力资源部，

49、原那么上人力资源部不接待员工个人请假。各部门员工制止以任何理由冒用其主管名义请假，一经发现将给予严重过失单一张。特殊情况，由人力资源部报请总经理决议。七、员工返还培训费用方法本公司员工在下述情况下离任时应按规定返还培训费用。个人进修考核不合格者将返还公司出资部分；进修终了半年内离任者将返还公司出资部分。员工脱产培训一个月以上、三个月以下的，其后一年内离任者，应无条件返还培训期间的一切费用；一年后离任者应返还费用的一半，二年后离任者不再返还。员工脱产培训三个月以上、六个月以下的，其后两年内离任者，应无条件返还脱产培训期间的一切费用；两年以后离任者应返还培训期间全部费用的一半，三年后离任者不再返还

50、。员工脱产培训六个月以上的，其后三年内离任者，应无条件返还培训期间的一切费用；三年后离任者，应无条件地返还培训期间全部费用的一半，四年后离任者不再返还。凡由公司派往国外参与培训、调查、进修者，均应与公司签署保证书，保证按时回国并为公司效能一段时间方可离任。出国一年以内者，回国后三年内不得离任，否那么返还全部出国费用；一年以上者，回国后六年内不得离任，否那么返还全部费用。七、附那么第三十七、本制度的解释及修正权属人力资源部。附表五员工培训报告书 填写日期：受训人姓名部门职务培训工程培训时间培训内容摘要受训效果部门主管意见 签字； 日期：人力资源部主管意见 签字： 日期；注：此表应由接受培训人仔细

51、、照实填写。员工福利规定总那么为保证公司员工的合法权益，使每个员工都能享有应得的社会保险和医疗保健，同时，也为使员工感受企业对员工的注重和关怀，表达优秀的企业文化，特制定本福利规定。凡在公司任务三个月以上试用期满的员工，在转正后即可按本规定的内容执行。对于暂时聘用人员、特约顾问、特聘人员酌情思索本规定适用与否。员工社会保险方法公司员工社会保险的计提，按北京市上年职工月均工资计算，由人力资源部设立个人帐户。计提的执行时间从员工入职的当月起，即开场计提包括试用期。员工享用的社会保险福利包括养老保险、大病统筹保险、失业保险。上述保险福利各项缴费比例为：各项保险称号企业缴费比例个人缴费比例养老保险19

52、%7%大病统筹6%1%失业保险1.5%0.5%公司为每个员工提取的保险金，作为专项基金不得挪作它用。除因违犯国家法律或给公司呵斥艰苦经济损失而被公司开除者外，员工正常调转、解聘时，其各项手续办理终了后，上过的保险和福利随之转出。如未按公司规定转出，公司将不予结算工资及效益工资。人力资源部为三项保险的详细承办部门。员工的劳动保险金由人力资源部监视运用。本方法在施行过程中遇国家政策调整时，要做出相应的调整。 员工抚恤规定公司员工凡遇有伤病亡故，其抚恤方法根据国家有关规定办理。凡因以下情形之一，而致伤死亡者，除按第十一条办理外，员工所在部门经理叙明现实，呈报总经理核定，另行酌给特别抚恤金。执行业务时

53、非正常死亡者。明知危险而奋勇抢救同仁或公物者。不顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。于危险地点或危险时期任务尽忠职守者。抚恤恳求应由当事人所在部门办理，人力资源部审查鉴证后报总经理，同意执行。受领抚恤金的家属，须备有证明文件，受领顺序如下：配偶直系子女父母兄弟姐妹祖父母孙子女死亡者如无遗属或遗属居住远方，不能前来，无法亲临丧事时，由公司指定人员代办，其费用在应给抚恤金内支用。员工直系亲属之丧，公司将致送奠仪金。抚恤金应于伤亡后一个月内恳求，但遇有人力不可抗拒事故时，可准予延伸。年假管理规定员工在本公司任务满一年以上，即可享用带薪年假。任务满一年，享用5个任务日带薪年假；延续任务满二年8个任务日带

54、薪年假；延续任务满三年以上，享用15个任务日带薪年假。任务满一年是以员工正式上岗计算，在保证正常任务前提下，可享用带薪年假。但员工在本公司任务虽满一年，因旷工或其他缘由，应减免年假天数，详细规定为：全年出现旷工一天，减去全部年假的一半；累计出现旷工二天，不再享用年假待遇；正常休病事假、产假、婚丧假及出差不影响年假的休憩；员工休年假期间享用正常的工资、福利待遇，但不享用午餐补助。员工休年假，应填写中有关年假的工程后交到所在部门，经所在部门同意并报人力资源部审核。普通员工休年假由人力总监最终同意，主管级以上员工休年假由总经理最终同意，人力资源总监每月1日将上月“年假休假情况统计表报总经理。未经同意

55、私自休假那么按旷工处置。员工休假阶段可由本人提出恳求或由部门直接安排。由部门安排的休假，亦应按手续申报，一经同意，员工必需服从，如坚持上岗，那么视为自动放弃，以后不再重新安排。各部门员工休年假由部门经理一致协调安排，但必需保证部门任务正常运转，原那么上员工必需服从部门担任人的安排。员工在上年的年假只能且必需在次年一次性休完。至12月31日止，仍未休假那么视为自动放弃，不再给予补休，如中途提出辞职等，年假即自行作废。员工多次提出休假，但因任务缘由公司确实无法安排员工休假的，其所在部门应及时向主管指点及人力资源部报告，至年终，经特批后公司将另外给付员工与年假天数对应的薪水。午餐补助管理规定凡本公司

56、正式上岗员工，在任务日内享用本公司给予的午餐补助。午餐补助每天按6元人民币的规范发放，每月按员工实践出勤天数计算，全勤按22天有效任务日计算设计师、巡检除外。午餐补助以现金方式在每月5日发工资时，一并打入工资卡中。其它福利员工婚假3天、丧假3天、产假90天女士。附 那么本规定遇有国家政策法规调整时，亦作相应的调整。本规定的修正及解释权属公司人力资源部。员工解雇辞职管理规定总那么为加强公司劳动纪律，提高员工队伍素质，加强公司活力， 促进公司的开展，特制定本规定，由公司人力资源部门负 责监视执行。公司对违纪员工，经劝告、教育、警告而不改者，有解雇的权益。公司一切员工如因任务不适、任务不称心等有辞职

57、的权益。 解雇管理公司对有以下行为之一者，予以解雇：用职务之便，贪污受贿、营私舞弊，或在业务中“吃回扣被查实的。有严重破坏企业笼统言行的。将本企业业务引见给其他企业或个人，或以个人名义及其它名义私自承揽业务的。言语冲撞或打骂客户，情节恶劣的。任务中弄虚作假，恶意欺骗公司，情节严重的。非法侵占公司财物或故意破坏企业财富的。未经企业法人授权，私自对外签协议的。违反公司关于一切员工不准以任何名义兼职管理规定的。对于违纪违法行为或各类事故隐瞒不报、虚报、伪造现场、隐瞒真相的。受记过、降级、免职处分无悔改表现的。属经济或其它犯罪行为冒犯国家刑律的。一年累计旷工5天以上或月累计旷工3天以上的。违反“员工守

58、那么中第十四条规定的。未达岗位考核规范，到达解聘条件的。30日内累计遭客户赞扬三次成立的。30日内累计遭到三次严重过失单处分的。任务忽略贻误商机、致使公司蒙受艰苦损失者。为个人利益伪造证件，冒领各项费用者。试用期内不符合公司用人规范的。其它到达公司解聘、解雇条件的。凡解雇员工时，必需由部门主管书面恳求，并填写见附件一，交人力资源部审核，经总经理同意，由人力资源部执行。对于离任员工，如需出据离任证明，由其本人向人力资源部索要见附件二。员工解雇或辞职被同意后，由部门或人力资源部通知解雇员工本人，并要求其在一周内将任务移交清楚，持、见附件四及见附表三办理相关的离任手续。员工离任办理完离任手续后，自离

59、任之日起30日内必需将个人档案及保险关系转出，否那么将暂不予结算工资及效益工资。被解雇员工无理取闹、纠缠指点，影响本公司正常任务次序的，本公司有权提交公安部门进展处置。辞职管理本公司员工因故辞职时，应填写见附件四，并附辞职报告书，交上级主管签发意见，再送交人力资源部门审核。公司正式员工无论以何种理由辞职，均需于一个月前至少一个月提出辞职恳求。员工辞职恳求被核准后，在分开公司前应与本部门做任务交接，并办理离任手续和个人档案及保险关系转出，详细程序及要求同“解雇管理。附 那么凡员工包括任务未满10天的员工需离任时，员工所属部门担任人必需在3日内书面通报人力资源部，并由员工本人或部门担任人在一周内到

60、人力资源部办理相关手续，否那么由此所引起的问题，由部门担任人承当。员工效益工资自员工离任之日起60日后给发，员工领取时必需持有部门担任人的签字证明。员工解雇、辞职手续未按规定程序办理，人力资源部有权不予发放工资及效益工资，如由此给企业带来的一切损失，也将由员工本人来赔偿。本规定的解释及修正权属公司人力资源部。员工辞职公司解雇员工填写辞 职恳求表公司填写辞 退通知单一周内与本部门交接任务 填写任务交接清单到人力资源部领取离任清结单办理离任手续 员工离任发薪日结算工资离任60日后结算奖金将个人档案及保险关系转出辞职、解雇流程图附件一昆明腾发装饰有限责任公司员工解雇通知书日 期： 姓 名部 门职 务