《劳动合同法》培训讲座（提纲）

1、.PAGE ：.；PAGE 31附件2：培训讲座提纲一、的起草背景和过程 一劳动法体系中的劳动合同法1994年8月22日劳动部第十部分“关于完善劳动 体系问题 中指出：“是劳动法律体系中的根本法，要使其规定的各项根本原那么得到很好的贯彻，还必需制定与之配套的、等单项法律和法规，构成完善的劳动法律体系。 二立法启动和起草制定过程12004年9月16日初步讨论稿劳动部22004年10月8日征求意见稿劳动部32005年1月4日送审稿劳动部报送国务院42005年5月7日修正稿国务院52005年11月26日初审稿国务院报全国人大12月28日初审2006年3月20日4月20日向社会征求意见，合计19184

2、9件意见反响62006年12月24日二审稿72007年4月10日三审稿82007年6月24日四审稿92007年6月28日五审稿正式稿102007年6月29日表决稿112007年6月29日经过稿二、的立法主旨在开场进入劳动合同法研讨学习时，需求廓清的几个问题第一章一劳动法与劳动合同法的关系于1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议经过，1995年1月1日起施行；2007年6月29日第十届全国人大常委会第二十八次会议经过，2021年1月1日起施行二立法位阶关系上位法和下位法的关系劳动规范、劳动基准、最低劳动条件三劳动合同关系中对劳动者一方的倾斜性维护第一条，留意当事人、权益义务、调和社会的

3、提法：初步讨论稿为了规范劳动合同制度，维护劳动合同当事人的合法权益，调整劳动关系，促进经济开展和社会提高，制定本法。征求意见稿为了规范劳动合同制度，维护劳动者及用人单位的合法权益，调整劳动关系，促进经济社会协调开展，制定本法。送审稿为了调整劳动关系，规范劳动合同，维护当事人的合法权益，促进经济社会协调开展，制定本法。修正稿为了规范劳动合同的订立和履行，维护劳动者和用人单位的合法权益，促进经济社会协调开展，制定本方法。初审稿为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系调和稳定，根据，制定本法。二审稿为了规范用人单位与劳动者订立、履行、变卦、解除和终止劳动合

4、同的行为，构建和开展调和稳定的劳动关系，维护劳动者的合法权益，根据劳动法，制定本法。三审稿为了完善劳动合同制度，构建和开展调和稳定的劳动关系，维护劳动者的合法权益，制定本法。四审稿为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权益义务，维护劳动者的合法权益，构建和开展调和稳定的劳动关系，制定本法。四劳动合同的根本原那么第三条：合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信誉重点：公平社会利益价值趋向的矫正；老实信誉社会公平和正义五集体合同和集体协商第五、六条第一稿有“劳动争议，第二稿以后删除，添加“集体合同一节劳动关系法律维护的三个根本层面三重维护手段三、劳动关系一主体企业、民办非企业单位、个体经济组

5、织、个人承包 国家机关、事业单位、社会团体初步讨论稿“本法所称的劳动者，是指基于劳动合同被用人单位招用，接受用人单位管理，从事任务并获得工资报酬的人员。“本法所称用人单位，是指基于劳动合同招用劳动者，并将其纳入本单位劳动组织的法人或者非法人组织。“以下用人单位和劳动者，必需按照本法的规定确立劳动关系：1.企业、民办非企业单位、个体经济组织和其招用的劳动者；2.自收自支的事业单位和其招用的人员；3.国家机关、事业单位、社会团体和其招用的不属于国家确定的本单位编制内的人员；4.外国使领事馆、外国企业办事机构和其招用的人员；5.军队和其招用的无军籍人员。第七、八、九条修正稿企业、个体工商户以下简称用

6、人单位与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法，但是，用人单位中的法定代表人主要担任人担任和履行职务，不适用本法。国家机关、事业单位、社会团体与所招用的建立劳动合同关系的劳动者订立和履行劳动合同，按照本法执行。初审稿中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位以下简称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，按照本法执行。二审稿中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位以下简称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变卦、解除和终止劳动合同，适用本法。除公务员和参照公务员法管理的任务

7、人员外，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的，其劳动合同的订立、履行、变卦、解除和终止，按照本法执行。三审稿公务员和参照公务员法管理的任务人员以外的劳动者建立劳动关系，订立、履行、变卦、解除和终止劳动合同，按照本法执行。四审稿中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以下称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变卦、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变卦、解除或者终止劳动合同，按照本法执行。 企业、个体经济组织工商局民办非企业单位、社会团体民政局事业单位人事局国家机关公务员注册会计师财政局特殊

8、主体二调整对象劳动合同关系调正对象类型多样化正式的非正式的现实劳动关系企业的非企业的劳动关系 全日的非全日的劳动关系 直接的非直接的间接用工劳动关系劳动合同聘用合同关系第九十六条 事业单位与实行聘用制的任务人员订立、履行、变卦、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，按照其规定；未作规定的，按照本法有关规定执行。聘用合同关系究竟属于劳动争议还是人事争议运用劳动法，还是其他法第一条 为公正及时地处置人事争议，维护当事人的合法权益，根据、等有关法律法规，制定本规定。第二条 本规定适用于以下人事争议：一实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照管理的机关单位与聘任任务人员之间因履行

9、聘任合同发生的争议。二事业单位与任务人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。三社团组织与任务人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。四军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。五按照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。三劳动关系建立确立的时间第七条、第十条1.用工之日付出详细劳动之日方式上的非确定性证据要求2.合同订立之日法律方式第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条建立劳动关系，该当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，该当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日

10、起建立。观念劳动合同订立之日起劳动关系建立，用工而未订立劳动合同的自用工之日起劳动关系建立3.劳动关系不可逆劳动合同的无效主体无效资质法人资历、用工登记、涉外雇佣 童工、未成年工内容无效违法第二十六条以下劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变卦劳动合同的；二用人单位免除本人的法定责任、排除劳动者权益的；三违反法律、行政法规强迫性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动力交换曾经完成，应支付劳动对价即使是童工第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位该当向劳动者支付劳动报酬。

11、劳动报酬的数额，参照本单位一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。四劳动合同订立的程序和劳动合同的内容1. 订立书面劳动合同 先订立合同，后用工，自用工之日建立劳动关系 订立合同与用工同步 先用工，后订立合同 只用工，不订立合同第八十二条 自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该当向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第四款 自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。2. 劳动合同的条款必备条款 双方的根本信息 劳动合同期限 任务内容和任务地点 任务时间和休憩休假 劳动报酬 社会保险 劳动维护、劳动条件和职业危害防护 法律、

12、法规规定该当纳入劳动合同的其他事项双方商定条款试用期、培训、保守、补充保险和福利待遇等其他事项第十七条劳动合同该当具备以下条款：一用人单位的称号、住所和法定代表人或者主要担任人；二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；三劳动合同期限；四任务内容和任务地点；五任务时间和休憩休假；六劳动报酬；七社会保险；八劳动维护、劳动条件和职业危害防护；九法律、法规规定该当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以商定试用期、培训、保守、补充保险和福利待遇等其他事项。3.劳动合同的期限第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定任务义务

13、为期限的劳动合同。 固定期限第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者商定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 无固定期限第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者商定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者赞同续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，该当订立无固定期限劳动合同：一劳动者在该用人单位延续任务满十年的；二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位延续任务满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；三延续订立二次固定

14、期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 以完成一定任务义务为期限第十五条以完成一定任务义务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者商定以某项任务的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定任务义务为期限的劳动合同。 4.任务时间 八小时任务制 综合工时 不定时任务制注册会计师行业的几类劳动关系合伙人与注册会计师含高级合伙人与低级合伙人不定时任务制会计师事务所与助理人员及实习人员综合工时会计师事务所与行政管理人员规范

15、工时会计师事务所与勤杂效力人员非全日制 5.劳动报酬规范工资：社会平均工资地方政府定时发布的本地域职工平均工资 企业平均工资企业工资总额除以职工人数 个人岗位工资前十二个月任务总和除以十二的月平均工资加班工资：延伸任务时间 150% 公休日任务 200% 法定节假日任务 300%第三十一条用人单位该当严厉执行劳动定额规范，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，该当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。6. 签署严密协议 不支付严密费，除非地方立法有特别规定 严密责任，是合同附随义务 严密协议是清查违约责任的根据第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业和与知识

16、产权相关的严密事项。对负有严密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者严密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金。7. 竞业限制协议 适用主体范围：高级管理人员、高级技术人员、知悉商业人员 限制期限、地域和范围 经济补偿金 违约金第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有严密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者商定，竞业限制的商定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位消费或者运营同类

17、产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者本人开业消费或者运营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超越二年。 8.违约责任限制性取消了商定“违约责任第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者承当违约金。9.规章制度 作为企业的劳动规章制度，用人单位进展管理的重要根据 必需依法制定、公示，留意公示方式第四条用人单位该当依法建立和完善劳动规章制度，保证劳动者享有劳动权益、履行劳动义务。用人单位在制定、修正或者决议有关劳动报酬、任务时间、休憩休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者艰

18、苦事项时，该当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和艰苦事项决议实施过程中，工会或者职工以为不适当的，有权向用人单位提出，经过协商予以修正完善。用人单位该当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和艰苦事项决议公示，或者告知劳动者。四、劳动管理1. 确定招聘条件 不得含有民族、种族、宗教信仰、地域、户口等就业歧视内容 除非岗位需求，不得含有性别、年龄、身体情况等条件第十二条：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视2. 确定录用条件1三种方式确定录用条件： 在招聘广告中阐明不建议运用 在劳动合同中以附件阐明建议运用 在规章制度中阐

19、明建议运用第二十五条第三十九条 劳动者“在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，不需提早通知，不需支付经济补偿金。2录用条件要求 针对性，应根据岗位而设计 确定性，明确详细，可采用排除法 客观性，可以经过相关根据证明，防止客观颜色 合法性 公平、公开、公正3. 知情权1用人单位的知情权：劳动者与劳动合同直接相关的根本情况 劳动者根本信息 劳动者雇佣前情况调查：单位、岗位、离任缘由、时间、离任后义务、离任手续等 个人信息表、承诺书、赞同公司对前次雇佣关系进展调查确实认函第九十一条“用人单位招用其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位呵斥损失的，该当承当连带赔

20、偿责任。制止双重劳动关系2劳动者的知情权： 用人单位应告知：任务内容、任务条件、任务地点、职业危害、平安消费情况、劳动报酬以及劳动者需求了解的其他情况 劳动者确认用人单位履行告知义务确实认函第八条用人单位招用劳动者时，该当照实告知劳动者任务内容、任务条件、任务地点、职业危害、平安消费情况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者该当照实阐明。4. 招用时的制止事项 制止扣押证件 制止要求劳动者提供担保 制止收取财物这些制止条件是招用时制止的，在劳动关系履行期间不是绝对制止。第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，

21、不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。5. 其他事项 职工名册 档案、保险、住房公积金的建立和接续 劳动合同必需交付劳动者一份6. 试用期管理1期限确定合同期限试用期限不超越3个月无非全日制用工无3个月以上不满1年不超越1个月1年以上不满3年不超越2个月3年以上不超越6个月同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期2试用期内解除条件，比规定严厉 劳动者解除，提早3天通知书面与否，不要求 用人单位解除，只限于：员工被证明不符合录用条件、员工严重违纪、员工符合医疗期解除条件、员工符合不胜任任务解除条件3试用期工资 不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的80%，并不得

22、低于用人单位所在地的最低工资4试用期考核决议 按录用规范的事项进展考核 在试用期满前完成考核 发出解除或正式录用通知第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超越一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超越六个月。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。以完成一定任务义务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十

23、，并不得低于用人单位所在地的最低工资规范。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，该当向劳动者阐明理由。7. 培训与效力期协议 用人单位提供专项培训费用，对劳动者进展专业技术培训的，可以商定效力期，其他商定效力期的无效 违约金22条第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定效力期。劳动者违反效力期商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超越用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超越效力期尚未履行部分所应

24、分摊的培训费用。用人单位与劳动者商定效力期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在效力期期间的劳动报酬。五、劳动关系的解除与终止1. 离任缘由 劳动合同终止 劳动合同解除2. 劳动合同终止 劳动合同终止的六种法定情形，不得自行商定条件 第四十四条有以下情形之一的，劳动合同终止：一劳动合同期满的；二劳动者开场依法享用根本养老保险待遇的； 三劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 四用人单位被依法宣告破产的； 五用人单位被吊销营业执照、责令封锁、撤销或者用人单位决议提早解散的； 六法律、行政法规规定的其他情形。 限制终止的情形第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，

25、劳动合同该当续延至相应的情形消逝时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动才干劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 该当支付经济补偿金的情形七种第四十六条有以下情形之一的，用人单位该当向劳动者支付经济补偿：一劳动者按照本法第三十八条规定解除劳动合同的；二用人单位按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；三用人单位按照本法第四十条规定解除劳动合同的；四用人单位按照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；五除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不赞同续订的情形外，按照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳

26、动合同的；六按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；七法律、行政法规规定的其他情形。3. 劳动合同解除 协商解除第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者解除，四种情形：提早30天书面通知解除、提早3天通知试用期解除37条、随时解除、立刻解除38条第三十七条劳动者提早三十日以书面方式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提早三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：一未按照劳动合同商定提供劳动维护或者劳动条件的；二未及时足额支付劳动报酬的；三未依法为劳动者交纳社会保险费的；四用人单位的规章制度违反法律

27、、法规的规定，损害劳动者权益的；五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、要挟或者非法限制人身自在的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立刻解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 用人单位解除过失解除第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位呵斥艰苦损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的任务义务呵斥严重影响，或者经用人单位提

28、出，拒不矫正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法清查刑事责任的。非过失解除代通知金制度第四十条有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面方式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原任务，也不能从事由用人单位另行安排的任务的；二劳动者不能胜任任务，经过培训或者调整任务岗位，仍不能胜任任务的；三劳动合同订立时所根据的客观情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变卦劳动合同内容达成协议的。经济性裁员第四十一条有以下情形之一，需求裁减人员二十人以上或者裁减缺

29、乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或者全体职工阐明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：一按照企业破产法规定进展重整的；二消费运营发生严重困难的；三企业转产、艰苦技术革新或者运营方式调整，经变卦劳动合同后，仍需裁减人员的；四其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，该当优先留用以下人员：一与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；二与本单位订立无固定期限劳动合同的；三家庭无其他就业人员，有需求扶养的老人或者未成年人的。用人单位按照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员

30、的，该当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 不得解除情形42条 用人单位解除，该当通知工会4. 经济补偿金 经济补偿金适用的条件 几种规定情形：1竞业限制经济补偿金第二十三条第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业和与知识产权相关的严密事项。对负有严密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者严密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金。2解除劳动合同经济补偿金第四十六条有以下情形之一的，用人单位该当向劳动者支付经济补偿：一劳动者按

31、照本法第三十八条规定解除劳动合同的；二用人单位按照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；三用人单位按照本法第四十条规定解除劳动合同的；四用人单位按照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；五除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不赞同续订的情形外，按照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；六按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；七法律、行政法规规定的其他情形。经济补偿金的计算规范：一年支付一个月工资，不满6个月的支付半个月工资47条第四十七条经济补偿按劳动者在本单位任务的年限，每满一年支付一个月工资的规范向劳动者

32、支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地域上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的规范按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超越十二年。经济补偿金的双封顶：月工资规范、年限 非法解除或者终止，劳动者不要求继续履行的，支付双倍经济补偿金48、87条第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位该当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同曾经不能继续履行的，用人单位该当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八

33、十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，该当按照本法第四十七条规定的经济补偿规范的二倍向劳动者支付赔偿金。5. 离任手续 终止或解除通知的制造 通知的送达：直接送达、邮寄送达、公告送达、公证送达 用人单位解除该当通知工会 解除协议 劳动者辞职信 协商解除动议的证据第四十三条用人单位一方解除劳动合同，该当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位该当研讨工会的意见，并将处置结果书面通知工会。6. 任务交接 离任单 任务交接 物品返还 财务费用结算 经济补偿金的支付 竞业限制协议的履行7. 离任证明 用人单位该当出具终止或解除

34、劳动合同的证明 内容：时间、理由、法律根据8. 档案和社保转移 终止或解除合同后15日内9. 劳动合同保管：终止或解除后两年六、劳务派遣1. 劳务派遣单位的主体资历 注册资本第五十七条劳务派遣单位该当按照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。2. 劳务派遣单位和劳动者之间的劳动合同 合同期限 合同的必备内容第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，该当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除该当载明本法第十七条规定的事项外，还该当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、任务岗位等情况。劳务派遣单位该当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支

35、付劳动报酬；被派遣劳动者在无任务期间，劳务派遣单位该当按照所在地人民政府规定的最低工资规范，向其按月支付报酬。3. 劳务派遣单位与接受派遣单位之间的劳务派遣协议 内容 告知劳动者第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者该当与接受以劳务派遣方式用工的单位以下称用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议该当商定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位该当根据任务岗位的实践需求与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将延续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条劳务派遣单位该当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支

36、付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。4. 劳务派遣适用的岗位：暂时性、辅助性、可替代性岗位第六十六条劳务派遣普通在暂时性、辅助性或者替代性的任务岗位上实施。5. 劳动者享有同工同酬的权益第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权益。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。6. 劳动者享有依法参与工会的权益第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参与或者组织工会，维护本身的合法权益。7. 用人单位设立劳务派遣单位的限制第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。七、非全日制用工1. 非全日制用工的定义第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位普通平均每日任务时间不超越四小时，每周任务时间累计不超越二十四小时的用工方式。2. 非全日制用工的劳动合同 方式多重劳动关系第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合