试题答案+战略人力资源管理1

1、首次提出战略管理概念的是（）。A、马克思韦伯B、安索夫和汉斯C、加里德斯勒D、彼得德鲁克战略制定的基础和根据是（）。A、阳光B、无形资产C、资源D、费用在各类资源中，（）是最重要的资源。A、物力资源B、信息资源C、人力资源D、制度资源（）是指植根于组织历史，伴随组织的成长而积累，以独特方式存在，并且不易被竞争对手了解和模仿的资产。A、战略执行力B、组织文化C、有形资源D、无形资源近10多年来，在美国的许多企业中，人力资源管理职能发生了质的变化。由行政支持角色，转变为企业的（）角色。A、行政管理B、战略领导C、变革推动D、战略伙伴人力资源管理在组织中从“功能性”到“战略性”的转变，意味着在组织管

2、理中要扮演（）的角色。A、变革推动者B、战略伙伴C、人力资源规划者D、员工激励者E、行政管理专家战略管理过程主要分为（）几个阶段。A、战略绩效B、战略评估C、战略调整D、战略制定E、战略实施按照现代科学的观点，资源可以分为（）等类型。A、制度资源B、物力资源C、信息资源D、人力资源E、财力资源战略人力资源管理是指为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，（）组织中员工生产能力的一系列政策措施和实践活动。A、使用B、配置C、规划D、获取E、建设能够有效规避战略人力资源的短缺或过剩状态的规划即为理想的战略人力资源规划。错人力资源是人力投资的结果，是资本性质的资源。对在我国，人才资源

3、的概念基本等价于人力资源。对无形资源是不易被竞争对手了解和模仿的资产。对组织文化是组织的无形资源。对财力资源是最重要的战略资源。错模型可分为物理模型和（）两类。A、系统模型B、管理模型C、化学模型D、非物理模型是指对一个系统、一种理论或一类现象概括、本质、抽象或直观的描述。A、麦肯锡模型B、非物理模型C、物理模型D、系统模型人力资源开发需求分析不包括（）。A、任务需求分析B、员工需求分析C、组织需求分析D、客户需求分析（）是指现存的或构建中的真实物体的小型仿制品或雏形。A、管理模型B、抽象模型C、非物理模型D、物理模型不属于人力资源管理实践活动的是（）。A、战略规划B、战略评价C、劳动关系D、

4、薪酬福利工作分析追求两大成果，即（）。A、工作制度B、工作说明书C、工作规范表D、工作计划E、工作报告下列不属于人力资源管理实践活动的有（）。A、工作分析B、劳动关系C、战略规划D、战略执行E、薪酬福利战略管理模型的逻辑基于实践活动，寓于（）三部曲中。A、战略分析B、战略评价C、战略实施D、战略选择E、战略制定（）是指运用一种模型认识并解决复杂的管理问题，以达到事半功倍的效果。A、物理模型B、系统模型C、模型化认识D、非物理模型麦肯锡7S模型提出了企业成功的七种决定要素，它们是：共同价值观、（）、技能。A、系统B、战略C、员工D、结构E、风格下列属于人力资源管理实践活动的有（）。A、战略规划B

5、、劳动关系C、战略领导D、绩效评价E、测试选拔人力资源与组织战略制定和组织战略实施都具有高度的相关性。对战略人力资源管理模型是对战略人力资源管理实践或理论中某种系统、理论或现象本质的直观的描述。对人力资源是组织战略目标顺利实现的必要条件和根本保证。对模型化认识就是对模型的一种直观与本质的认识。错人力资源管理模型是对组织中人力资源管理实践活动的抽象描述。错工作分析是战略人力资源招聘基础的和必要的准备。对（）是战略人力资源供给预测技术。A、关键绩效指标B、马尔科夫分析法C、德尔菲法D、工作研究法（）是战略人力资源需求预测技术。A、马尔科夫分析法B、战略地图C、德尔菲法D、人员替换图法战略人力资源规

6、划的内容分为数量、质量和（）三部分。A、动力B、结构C、能力D、资源在战略人力资源规划的执行中，一般要坚持的原则不包括（）。A、公平公正原则B、战略相关原则C、梯度结构原则D、关键人才原则（）是收集工作岗位信息，确定工作责任、任务或者活动的过程。A、招聘B、职责C、选拔D、工作分析内部招聘的主要来源包括（）等。A、接受组织内其他部门员工申请B、重新雇用过去的员工C、提拔本部门员工D、应届毕业生E、人力资源市场内部招聘与外部招聘相比，具有（）的缺点。A、选择范围小B、影响现有员工的积极性C、有利于避免内部竞争矛盾D、近亲繁殖E、难以掌握应聘者的充分信息，增加招聘失败的可能性战略人力资源规划的内容

7、可以分为（）几部分。A、结构B、激励C、质量D、数量E、招聘下列属于需要规划的人力资源结构的有（）。A、部门结构B、工龄结构C、学历结构D、工种结构E、性别结构战略人力资源规划一般要坚持（）几项原则。A、关键人才原则B、适用可行原则C、战略相关原则D、梯度结构原则E、逐步优化原则战略人力资源规划的执行主体有（）。A、高层决策者B、人力资源部门专业人员C、组织员工D、利益相关者群体E、人力资源需求者或使用者部门和机构根据80/20法则，组织中80的贡献是由20的关键人才做出的。对人力资源的质量受人的心理状态影响较大，因此，在人力资源质量规划中有必要制定人力资源的激励与约束机制。对战略人力资源规划

8、是由组织的最高决策者负责与承担的。错德尔菲法可用于对人力资源需求进行预测。对工作分析的方法不包括（）。A、马尔科夫分析法B、观察法C、关键事件法D、问卷调查法（）可以有效避免近亲繁殖，有利于创新。A、外部招聘B、内部招聘C、个人推荐D、猎头公司（）是一个员工为了完成其负责的工作而要执行的若干项不同任务。A、工作分析B、职责C、招聘D、选拔（）是说明一项工作应当承担的任务、职责和责任的报告。A、工作规范表B、工作分析表C、招聘启示D、工作说明书工作分析的方法包括（）。A、关键事件法B、观察法C、问卷调查法D、职能工作分析法E、访谈法外部招聘的常用方式有：（）。A、查阅档案B、猎头公司C、员工推荐

9、D、招聘广告E、个人申请猎头公司是帮助失业的人找到工作的机构。错因为内部招聘会导致近亲繁殖，降低组织创新性，所以不宜采用。错人力资源招聘是有季节性的。对工作说明书是说明一项工作应当承担的任务、职责和责任的报告。对（）是指用相同或相近的方法，对同一个人或同一组成员，在不同时间进行多次测试的结果的一致性程度。A、选拔B、效度C、信度D、招聘应聘者的（）信息包括动机、兴趣、个性等，是关于应聘者是否愿意和主动把工作做好的信息。A、能力B、动力C、执行力D、知识（）是指测试和测试结果与真实情况和实际绩效之间的相关程度。A、信度B、招聘C、效度D、选拔（）不是人力资源选拔面试中期望获得的信息。A、内在素质

10、B、外在特征C、工作能力D、学缘结构下列属于人力资源选拔测试技术的是（）。A、认知能力测试B、职业兴趣测试C、工作样本测试D、身体能力测试E、药物检测常见的人力资源选拔面试类型有（）。A、能力信息面试B、动力信息面试C、半结构化面试D、结构化面试E、非结构化面试应聘者信息可以分为（）。A、素质信息B、成熟度信息C、成本信息D、动力信息E、能力信息选拔人才的通用标准包括（）。A、团队合作精神B、诚实守信品质C、创造发明动力D、学习发展潜力E、领导协调能力人力资源选拔面试中的常见错误有：（）。A、忽视非语言行为B、晕轮效应C、前后不一致D、漫不经心E、对比效应效度的高低表明了选拔测试结果的可靠性程

11、度。错组织所选拔的人才要与工作和组织相匹配。对压力面试的运用，难点是把握好压力的“度”。对高效度的测试应该具有高信度，同样，高信度的测试也要具有高效度。错应聘者的知识、技能、动机、兴趣等信息，统称为应聘者的能力信息。错旨在“公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定”的是中华人民共和国劳动合同法。错（）是通过营造弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造性思维能力，从而建立起来的一种扁平的、柔性的、符合人性的、能够持续发展的组织。A、人性化组织B、扁平型组织C、官僚组织D、学习型组织在市场经济体制下，（）是劳动者为了维护自身利益而自主建立和自愿参加的组织。A、促进就业组织

12、B、劳动组织C、工会D、学习型组织绩效考评指标体系的设计原则不包括（）。A、公正性B、相关性C、经济性D、可比性（）是绩效考评的关键步骤。A、绩效考评方法的选择B、绩效考评指标体系的设计与选择C、获取信息与数据D、绩效计划（）是考查和评价个人、团队或组织从事一种活动所获取的成绩和效果的过程。A、绩效管理B、绩效改进C、绩效考评D、战略绩效在收集数据或考评绩效的过程中，应坚持（）原则。A、SMARTB、3RC、PESTD、SWOT关键绩效指标和（）是比较系统的战略绩效评估方法。A、行为法B、平衡计分卡C、比较法D、结果法优质的绩效考评数据具有（）特征。A、典型性B、时效性C、相关性D、可靠性E、

13、精确性下列（）属于违反集体谈判逻辑的不真诚谈判。A、协商共赢B、表面谈判C、采取拖延策略D、强加不合理或苛刻条件E、忽视谈判项目迄今为止，我国主要的劳动法律有（）。A、中华人民共和国工会法B、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法C、中华人民共和国就业促进法D、中华人民共和国劳动法E、中华人民共和国劳动合同法建立关键绩效指标体系需要遵循（）的原则。A、战略相关原则B、工作质量原则C、可操作性原则D、过程控制原则E、精确性原则下列不属于绩效管理中常见错误的是（）。A、前后不一致B、宽严不当C、漫不经心D、主观偏好E、晕轮效应平衡计分卡体现了（）的平衡。A、指标间的平衡B、短期与长期的平衡C、数量与质量

14、的平衡D、财务与非财务指标的平衡E、信度与效度的平衡平衡计分卡从（）四个方面全方位考察、评价和促进组织绩效，促进组织战略管理目标、使命和愿景的实现。A、学习与成长B、内部流程C、财务D、管理E、客户工会是我国职工自愿结合的工人阶级的群众组织。对绩效考评最重要的环节是制定关键绩效指标体系。错关键绩效指标考评方法适用于组织中的所有岗位。错制定绩效计划是绩效管理活动中最重要和最关键的一个环节。错晕轮效应、马太效应、近因效应、宽严不当、自我标准等都是绩效管理中的常见错误。对在布莱克和莫顿开发的领导力方格图中，位于坐标（9,9）的是一种（）领导方式。A、中庸式B、俱乐部式C、无所作为式D、团队式人力资源

15、开发分为以下四个步骤：（）、方案设计、计划实施和效果评价。A、需求分析B、目标确定C、控制调整D、方案选择人力资源开发需求分析的方法有观察法、调查问卷法、专家访谈法和（）。A、文献研究法B、绩效评估法C、比较法D、投射法学习力是指一个人在通过体验或者传授获得知识和技能的过程中所表现出来的动力强度、（）和认知能力。A、意志水平B、气质性格C、个性特征D、情绪情感下列不属于提升组织战略生产力途径的有（）。A、培养战略思维B、在岗培训C、沟通交流D、拓展训练E、课堂指导学习力是指一个人在通过体验或者传授获得知识和技能的过程中所表现出来的（）。A、学习兴趣B、认知能力C、意志水平D、动力强度E、心理素

16、质战略领导力是领导者（）能力的总和。A、战略执行B、战略决策C、溯本求源D、纵观全局E、知人善任人力资源开发需求分析包括：（）A、员工需求分析B、工作分析C、组织需求分析D、社会需求分析E、任务需求分析人力资源开发的主要内容包括（）。A、生产能力B、领导能力C、组织制度与文化D、执行能力E、岗位知识与技能人力资源开发是培训和教育活动，多多益善。错在学习过程中，只有学习力差的人才会遭遇“高原效应”。错在实现组织战略目标的生产活动中生产者所发挥的作业能力的总和称谓战略领导力。错领导力方格图中对生产和人都高度重视的坐标点位于（5,5），是最理想的管理状态，称谓团队式管理。错在日常工作中边干边学，不断

17、积累，逐步提高，形成良好的思维习惯，是提高管理者战略执行力的重要途径。对约束员工行为的制度要具有（）、一致性、稳定性和可接受性。A、合法性B、科学性C、可操作性D、合理性（）是工会组织为了维护和争取会员利益，派出代表与用人单位代表就有关事项进行讨论和协商的过程。A、讨价还价B、政治协商C、沟通协调D、集体谈判（）的立法宗旨是“保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步”。A、中华人民共和国劳动法B、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法C、中华人民共和国劳动合同法D、中华人民共和国就业促进法（）的立法宗旨是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同

18、双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。A、中华人民共和国劳动法B、中华人民共和国就业促进法C、中华人民共和国劳动合同法D、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法约束员工行为的制度要具有（）等特性。A、合法性B、稳定性C、一致性D、可接受性下列属于劳资双方做好谈判工作的有效措施有：（）。A、善于倾听B、回避对方问题C、从容不迫D、主张要保持一定的弹性E、目标明确清晰集体谈判是一个劳资双方相互妥协的过程。对会是我国职工自愿结合的工人阶级的群众组织。对要想激励员工努力工作，取得良好的绩效，最重要的是给予员工高的薪酬与福利水平。错劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续订劳动合同的，如果劳动者提出订立无固