麦当劳员工培训制度

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2、知他上岗。 经过对麦当劳 HYPERLINK 8020rc/news/more-24.html 员工培训制度的了解，我们可以得到这样的启示： 1员工培训任务应该成为企业重要的战略组成部分。由于信息技术日新月异，一日千里，作为朝阳行业的通讯行业，也处于不断的开展和变革中。企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论他曾经获得过什么样的文凭或参与过什么样的培训，都要注重继续教育。美国福特汽车公司首席专家路易斯说过：“在知识经济时代，对他的职业生涯而言，知识就像鲜奶，纸盒上贴着有效日期，假设时间到了，他还不更新一切的知识，他的职业生涯很快就会烂掉。 虽然许多企业求贤假设渴，但是，在我们周

3、围，不少高级人才的知识构造仍是“老八股，沿着“学历+资历=职称的提升阶梯自然成为“高工，光吃本钱，光摆资历，光提“当年勇，而不去进展知识的更新，不进展竞争的洗礼，自然也就无法顺应新型现代企业的开展需求，由“白领成为“蓝领甚至淘汰回家也就缺乏为奇。 2员工培训应该下大工夫，花大本钱，把好钢用在刀刃上。与北京麦当劳公司的人员规模比，广东电信的人员是它的10倍左右。但是，据不完全统计，用于员工培训的费用不及它的13，可见要成为顺应猛烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训任务。 3员工培训的方式、方法应该灵敏多变，亲密结合企业实践。麦当劳公司训练部设有许多课程，就经理人员的培训来

4、说，见习经理有一套4-6个月的课程，着重于根本运用，主要采用开放式、参与式讨论，培育不同的行动才干；升到二副时有一套5-6天的根本管理课程；升到一副有一套中级管理课程；当了三年餐厅经理，就有时机去美国，接受高级的运用课程培训，再继续升迁，就做营业督导，同时管理几家店；再上升是营业经理，管一个地域等等，每一步提升总是和培训联在一同。培训注重的是实践效果，强调实践运用。 麦当劳公司培训课程的设计非常明确，首先是操作性的，其次才是管理性的培训。当升到店经理这一层次，就该知道怎样去发明出本人的团队，怎样考核人员绩效，怎样鼓励员工的士气。麦当劳公司的总经理每三个月都要给部门经理作一次 HYPERLINK

5、 8020rc/news/more-23.html 绩效考核，考核之初，先给定任务目的，其中有两条必需写进目的中，那就是如何训练他的手下什么课程在什么时候完成，并且明确通知部门经理，一定要培训出能接替他的人，他才有时机升迁。他本身做好仅是第一步，把一个团队带好才是部门经理的主要责任。而我们目前的培训任务仍处于“初级阶段：发放资料，本人看书，复习考试。担任培训任务的同志有心无力。培训的方式、方法、手段等仍没有方法与国际接轨、与国内的先进企业，如“联想和“海尔看齐。 4员工培训应该成为促进员工本身自我完善的“软福利。在科学技术日益开展和竞争日趋猛烈的今天，人的自我完善的要求更为剧烈。作为高新技术企

6、业代表的企业的员工，大都有较高的知识层次，拥有一技之长；有更多的选择条件和时机，也有更高的需求层次；自我认识很强，更加珍爱本身独立性。他们关注国际社会和科技的最新开展，有多渠道获取信息的才干和条件，随时敏感地捕捉着能够的开展时机。由于这种人力资源群体构造的这些特点，要求在员工培训方面要更加注重员工的专业专长，尊重员工的个性开展，加强者力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、自动性和发明性。 5员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业开展相联络。麦当劳公司1996年管理队伍的流失不到10，部门经理以上层次的人才根本上没有流失。公司以为要想留住人才，薪酬福利很重要，但开展时机更加重要。企业在对员工进展培训时，一定要与他的开展相结合，该当方案一下他未来的一年、二年内能够到达什么位置，让员工看到开展的前景是很重要的。要让员工明确上面职位需求多少人，现有多少人，有多少职位有待升迁补充。和员工说话时，对离任率、升迁、调动等要素都要用科学的方法计算出来，空洞地进展宣传是没有什么力度的。然而就目前而言，许多企业依然是为了“培