XX印刷公司HR规划报告

1、.：.；人力资源规划报告印刷20年月 XX印刷公司HR规划目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc246842344 第一章 印刷公司人力资源管理职能概述 PAGEREF _Toc246842344 h 3 HYPERLINK l _Toc246842345 第二章 印刷公司人力资源开展目的 PAGEREF _Toc246842345 h 4 HYPERLINK l _Toc246842346 第一节 近期目的 PAGEREF _Toc246842346 h 4 HYPERLINK l _Toc246842347 第二节 中远期目的 PAGEREF _Toc246

2、842347 h 4 HYPERLINK l _Toc246842348 第三章 印刷人力资源规划根本战略 PAGEREF _Toc246842348 h 6 HYPERLINK l _Toc246842349 第一节 分析确定岗位职责，编制人力资源规划 PAGEREF _Toc246842349 h 6 HYPERLINK l _Toc246842350 第二节 优化招聘提升流程，做好人员安顿任务 PAGEREF _Toc246842350 h 8 HYPERLINK l _Toc246842351 第三节 开展职业生涯规划，建立培训评价体系 PAGEREF _Toc246842351 h

3、9 HYPERLINK l _Toc246842352 第四节 设计绩效管理系统，为培训与薪酬根据 PAGEREF _Toc246842352 h 11 HYPERLINK l _Toc246842353 第五节 确定合理薪酬构造，实现员工有效鼓励 PAGEREF _Toc246842353 h 12 HYPERLINK l _Toc246842354 第六节 加强劳动合同管理，将企业管理制度化 PAGEREF _Toc246842354 h 14 XX印刷公司HR规划 第 PAGE 14 页 共 NUMPAGES 14 页第一章 印刷公司人力资源管理职能概述未来印刷的人力资源管理职能将由人事

4、行政部履行。人事行政部将在原有任务根底上完善管理职能。包括人力资源规划职能、招聘与配置职能、员工培训与开发职能、绩效管理职能、薪酬与福利管理职能、劳动关系管理职能。为了印刷长期安康的开展，首先要根据战略开展目的和义务要求，科学地预测、分析本人在变化环境中的人力资源的供应和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需求的时间和需求的岗位上获得各种需求的人才，这样才可以确保印刷人才梯队建立的可行性。而后需求培育人才、管理人才。对于印刷未来开展而言，人力资源管理职能缺一不可，健全人力资源管理职能，才干有效地为企业的开展战略打好基石。第二章 印刷公司人力资源开展目的第一节 近期目的人力资源开展的近期

5、目的2007-2021年如下：12007年上半年对企业内部的一切岗位进展研讨，重新划分整合后的原有岗位及新增岗位的岗位职责，明确岗位需求，明确原有部门及新增部门的部门职能。2007年完成印刷企业一切岗位的岗位阐明书编制任务和企业的定员定编任务，并在岗位分析的根底上，进展岗位评价，明确岗位级别，设立岗位关键绩效目的。22021年底前在印刷企业内部实施规范化、科学化、制度化人力资源开发与管理。完成印刷人力资源管理的各项制度的建立。以上两条为三家企业的整合奠定根底。3在科学设岗的根底上，2007年中期开场进展下半年的人力资源规划，2007年底进展下年度的人力资源规划，以8%-12%的人员流动率为目的

6、，使企业的人力资源得到最正确配置和动态平衡，以顺应企业的开展前景和未来开展目的。4积极开展人才引进任务。为印刷企业不断引进所需的各类人才，全面实施人才工程，2021年底前构成一支具有相当规模的高学历、高素质的印刷和管理专业人才队伍。5建成和完善员工的培训和开发体系建立。2007年底建立起以提高员工素质为中心的培训制度。2021年全面实施员工职业生涯设计工程，做好人才的贮备和开发任务。62007年上半年建立全面、科学、系统的绩效考核体系。量化考核目的，制定考核方案，定期实施考核，及时反响结果，促进员工不断提高，并为员工薪酬分配、培训及提升提供根据。72007年上半年完成基于绩效考核的薪酬体系设计

7、，将员工的工资与可量化的业绩挂钩，最大限制的激发员工的积极性；薪酬体系应可以鼓励业绩优秀者和关键岗位人员，从而到达留住人才，提高企业效率和节省工资本钱的目的。8到2021年底，建立并推行科学规范、合法合理的现代劳动关系管理制度体系。第二节 中远期目的建立和完善人力资源管理系统，全面提升管理程度和员工素质，高效率地利用开发人力资本，为企业的继续开展提供有力的人力资源支撑，实现员工与企业的共同开展。人力资源开展的中远期目的2021-2020年如下：1配合国际化战略及多元化战略的思想，2021年上半年，重点添加国内业务部及出口业务部下的营销组人员数量，以及消费部人员数量。2配合中期开展战略，2021

8、年下半年，在员工培训中参与国际营销理念课程以及多元化消费管理课程，提升中高层质量与营销认识，提高员工消费管理程度。3配合中期开展战略，加强对相关各部门考核。如国内业务部、出口业务部营销才干的考核，提高相应考核规范，以营销才干提升为导向调整考核目的及权重。添加产品消费、销售情况的考核。一切部门及岗位的考核都围绕国际化及多元化两个战略进展。4基于中期开展战略下的绩效考核目的体系，调整相应薪酬体系设计。如国内业务部、出口业务部营销才干的考核规范改动后，为了有效促进考核的实施，该当加大鼓励力度，提高绩效工资业务提成比例，发放时可以根据业务绩效予以多种方式的奖励。新的消费线投产运转后，该当结合本身特点，

9、参照原有考核制度与规定进展管理。第三章 印刷人力资源规划根本战略第一节 分析确定岗位职责，编制人力资源规划1进展任务分析，确定岗位职责如 REF _Ref161502727 h 图3.1所示，要实现于2007年中完成印刷岗位分析和岗位评价任务的战略目的，企业要开展的详细措施如下：图3. SEQ 图8. * ARABIC 1 任务分析战略图1至2007年4月底完成有关岗位分析及岗位评价的预备任务至2007年4月底，印刷要完成的有关岗位分析及评价的预备任务有：成立专家组，专家组成员有外聘人力资源专家、印刷企业指点层、人事行政部及各部门直线经理。培训，培训内容主要涉及专家组成员的分工、不同分工的任务

10、内容及程序，任务的主要事项等，培训任务由外聘专家承当。通知相关人员，根据企业岗位分析及评价的设计方案，及时通知相关人员，做好事先的宣传任务，争取获得员工的支持。2至2007年6月，完成岗位分析任务要在2007年年中完成岗位分析，详细要开展的任务有：经过资料搜集、现场访谈、问卷调查、任务日志填写等方式，对企业的各岗位进展调查任务。对一切岗位进展6W2H的任务分析，分析得出岗位的中心职责、根本任务内容、根本任职资历等信息。完成岗位描画，至2007年6月，完成印刷企业一切岗位的岗位阐明书编制任务。3至2007年中，完成岗位评价任务开展岗位评价任务，利用科学的分析方法和工具，根据岗位职责、对企业预算和

11、财务的奉献程度、需求处理问题难度、沟通才干要求、独立行动和决策权限和完成岗位职责所需求的知识深度和广度等，分析和确定岗位等级的高低。设计职级等级，根据岗位分析结果确定组织内各岗位的等级，并根据岗位等级和企业的薪酬政策制定基薪岗位工资程度。定岗定编，根据对企业业务和管理流程及任务量的分析，确定所需岗位数量和所需定员。2编制人力资源规划岗位分析后，即可开展科学的人力资源规划。要在2007年底开展切合企业实践情况的人力资源规划，使企业的人力资源得到最正确配置和动态平衡，印刷企业要开展以下相关详细措施，如 REF _Ref161504964 h * MERGEFORMAT 图3.2所示：图3. SEQ

12、 图8. * ARABIC 2 人力资源规划战略图1至2007年上半年完成企业人员情况摸底任务人员情况摸底是做好人力资源规划的第一步，这项任务可以伴随岗位分析任务同步进展，需求各部门主管及经理配合人事行政部门开展，在这一阶段的主要义务有：探明企业本身人力资源的家底；明确企业的人力资源构造能否合理；运用“评价中心或其他测评技术对重点人员或全体员工进展评价；对企业内部人力资源情况进展总体或分类统计。2至2007年下半年，完成人力资源信息系统建立人力资源信息系统可为企业提供人力资源数据，以便企业制定开展战略，包括人力资源规划；可为人事决策提供信息支持；可为企业管理效果的评价提供反响信息。可为其他有关

13、人力资源的活动提供快捷、准确的信息。简而言之，建立企业人力资源信息系统，为做好人力资源管理各项任务预备准确而翔实的资料和信息。32007年中开展切合企业实践情况的人力资源规划人力资源规划包括企业人员定编规划、职位编制规划、人员配置规划、教育培训规划、选聘选拔规划及工资分配规划。企业未来人力资源的需求是由企业的运营目的和开展战略所决议的。处理财务部、人事行政部等职能部门的人才配备缺口较大的现状，企业要制定人力资源供求平衡的总方案和各项业务方案，并对人力资源方案的执行过程进展监视、分析，评价方案质量，找出方案的缺乏，给予适当调整，以确保企业整体目的的实现。第二节 优化招聘提升流程，做好人员安顿任务

14、至2021年，人事行政部门要制定完善的企业招聘体制，构成一套成熟的人员配置政策，真实落实企业的招聘和人员安顿任务，详细内容如 REF _Ref161505202 h * MERGEFORMAT 图3.3所示。图3. SEQ 图8. * ARABIC 3 招聘与配置战略图1分析招聘环境，确定招聘流程2007年上半年，伴随着流程再造工程的实施，对企业的招聘环境进展全面分析，优化企业的招聘任务流程，详细的内容包括：根据企业的人员需求类型和数量，确定企业的招聘渠道。对招聘渠道进展维护，发明良好的企业招聘笼统，争取吸引更多的优秀人才。分析企业现有的招聘流程，确定招聘的各个环节和步骤，和各部门协作制定不同

15、类型人才的招聘流程。逐渐引进新的招聘方式，如各类测试、无指点小组讨论等方式，实现招聘的多元化，提高招聘任务效率。2完善员工招聘和提升制度至2021年上半年，要逐渐确定合理、完善的员工招聘和提升制度。详细的任务内容包括：完善企业的招聘制度，对招聘过程中的各个环节的任务均制定明确的章程，确保招聘任务的公平和公正。制定明确的员工提升制度，对于员工提升的条件和资质进展明确的界定，引进各种考核和竞争机制，加强内部招聘的透明性，提高员工的任务积极性，明确员工的斗争目的。注重企业人才梯队的建立，建立人才培育及选拔机制，有认识、有方案地培育、选拔、任用各级管理人才。3做好员工分流和安顿任务至2007年底，要做

16、好企业员工的安顿任务，为企业战略实施和企业高速开展奠定良好的根底。要实现企业的人员优化配置，降低人工本钱，就必需做好冗余人员的分流任务。冗余人员“宽出政策的详细措施有：提早退休。对接近退休年龄或工龄到达一定年限男年满55周岁、女年满50周岁，且延续工龄满20年的老同志实行提早退休，可以在政策上给予一定的照顾，表达出对老同志的关怀。办理病退。对身患疾病、不能坚持正常任务、符合病退条件的人员，该当按照病退办理，享用病退工资待遇。鼓励自谋职业。鼓励在职冗余人员，自谋职业，开展民营经济，企业可以根据国家和地方相关政策，给予一定的补助。内部待岗。对不能安顿的分流人员实行内部待岗，待岗时间为三年期限，待岗

17、期间只发给本人根本工资和一定比例的岗位津贴，待岗期间的岗位津贴可按80%、60%、40%逐年递减，不参与调级调资，促其尽早实现再就业。满三年期限仍未能再就业的，予以解雇，纳入社会化管理。辞职解雇。对严重违反企业相关规定，表现差，符合解雇条件的未聘人员，应坚决按规定予以解雇；对要求辞职的人员按规定办理辞职。对冗余人员的安顿是一个逐渐的过程，也是一个长期的过程，在实施过程中不能太激进，否那么会影响企业的稳定性，得不偿失。第三节 开展职业生涯规划，建立培训评价体系企业要实现2021年年底建成企业员工的培训和开发体系建立的战略目的，该当根据企业开展战略的要求，进展员工培训规划，使培训任务制度化、系统化

18、，全面提高员工素质，奠定人才根底，支持企业可继续开展。要采取的相关措施如 REF _Ref161505339 h 图3.4所示有：图3. SEQ 图8. * ARABIC 4 培训与开发战略图12007年底完成培训需求分析企业可采用察看法、访问法和问卷调查法等方法对组织、员工、岗位的培训需求进展调查，并在2007年底完成培训需求分析。尤其留意对中高层管理人才的培训以及对特殊技艺有明确要求的岗位或部门的技艺培训、认证培训、资历培训。22007年底完成下年度培训方案的拟定年度培训方案应于每年底次年初拟定，根据一年来对全体员工考核情况的分析，针对普遍存在的薄弱环节及专业技艺安排培训方案。除了对员工进

19、展专业培训外，还要对中层管理者进展系统的管理知识培训。培训方案该当包括公司高、中层培训方案、公司普通职工培训方案、新员工入职培训方案、从业资历培训方案及辅助性培训方案等。根据岗位及职能部门的重要性，优先制定相关培训方案，而后由点及面，至2021年底实现一切层级一切岗位一切部门的培训方案。32021年完成培训预备建立培训预备建立包括两方面：一、培训设备的现代化建立；二、培训师队伍建立。培训设备的现代化建立以印刷目前的实力，应该在企业内部建成一个颇具规模的培训中心，为企业的培训任务创作物质条件，并可营造培训气氛。培训师队伍建立基于本钱要素，大量的员工培训任务应在企业内部完成；但是根据企业未来开展需

20、求，印刷除了要有本人的内部师资队伍外，还应从高校、研讨机构聘任教授专家作为印刷的兼职培训师，加强企业的培训师资力量，提高企业培训程度。42021年完成培训制度建立企业要在2021完成培训制度建立，从制度上保证培训任务的实施。详细包括以下几部分：培训方案制度建立规范印刷培训方案的制定，加强企业制度培训规划的认识。某些技艺和职称的培训，或培训经费到达一定数额时企业要与被培训员工签署培训合同。培训预算培训预算即企业的培训费用。印刷的年度教育培训费用可按职工年工资总额的1.5%提取。日常管理制度制定培训的日常管理任务的规范。52021年建立培训评价体系建立培训评价体系是为了强化培训的效果。企业要制定一

21、系列制度与措施，对培训的成果进展评价，以到达加强培训效果的目的。例如：企业可将培训考核的结果与员工的报酬相结合，把培训与员工的职业生涯相结合。或者在企业内部设立“印刷教育奖励基金，专门用于奖励培训考核成果优秀的员工。62021年启发动工职业生涯设计工程2007年下半年，进展关键岗位员工职业生涯设计工程。2021年起，企业有步骤地开场全面实施员工职业生涯设计工程，做好人才的贮备和开发任务。第四节 设计绩效管理系统，为培训与薪酬根据在岗位分析和岗位评价的根底上，要实现2021年企业建成全面、科学、系统的绩效考核体系的战略目的，如 REF _Ref161505419 h 图3.5所示印刷企业要采取以

22、下两个方面的措施：图3. SEQ 图8. * ARABIC 5 绩效管理战略图1设计绩效管理系统在企业的岗位分析和岗位评价任务完成的情况下，开场实施绩效管理系统的设计任务，随着人力资源工程的实施，将在2007年年中完成果效管理系统的设计任务，主要的任务内容有：2007年上半年成立绩效管理团队。由于绩效管理的设计和实施需求企业的支持，非某个部门独立可以完成，所以团队成员须包括高层指点，其职责主要是支持并推进绩效任务的开展；人事行政部或外部专家组，其职责是担任绩效管理系统的设计，提供绩效管理的咨询，组织绩效管理方案的实施；各职能部门的主管，其职责是绩效管理方案的实施者，对员工绩效进展沟通辅导，协助

23、 员工提高任务绩效。制定任务方案，实施培训和推行宣传。在绩效管理团队成立以后，需求制定详细的实施方案，并辅以有效的宣传任务，力求获得宽广员工的共识和支持。对绩效管理团队进展培训，使得小组成员都具有绩效管理的理念和才干，使他们掌握必备的技艺和方法，保证绩效管理方案的顺利制定和实施。实施绩效管理系统的设计任务。在岗位分析和岗位评价的根底上，运用KPI方法确定考核目的，根据岗位的重要程度、员工的业绩、任务态度、才干、潜力、顺应才干等方面确定考核的内容和权重。制定绩效管理的规章制度。在绩效管理章程中，要明确规定各岗位员工的绩效责任、绩效管理的方法和流程、绩效评价的方法、绩效评价结果的运用等。2绩效管理

24、系统的推行与运转在2007年下半年开场绩效管理系统的试运转，选择部门进展试运转，在试运转过程中根据反响回来的问题，绩效管理小组及时对绩效管理系统进展改良和完善。2007年底至2021年初全面推行新的绩效管理系统，绩效管理小组在绩效管理系统实施的过程中要提供及时的咨询和辅导，协助 员工提高绩效。在绩效管理系统运转过程中，由于环境和政策等的变化会不断产生新的需求，绩效管理小组应及时分析反响信息，不断的完善系统。推进绩效管理系统的信息化任务。经过本身开发或从外部购买等方式，实现绩效管理系统的信息化，提高绩效管理任务的效率。第五节 确定合理薪酬构造，实现员工有效鼓励要实现2021年企业薪酬管理，最大限

25、制的激发员工的积极性，吸引并留住企业的中心、关键人才，提高企业效率和节省工资本钱的战略目的，如 REF _Ref161505542 h 表8.1所示印刷企业要采用的相关措施如下：12007年年中完成薪酬信息搜集任务搜集薪酬信息是做好薪酬管理的第一步。薪酬信息包括两方面：外部信息及内部信息。外部信息：指一样地域和行业，类似性质、规模的企业的薪酬程度、薪酬构造、薪酬价值取向等，外部信息主要是经过薪酬调查获得的。内部信息：主要是指员工称心度调查和员工合理化建议。称心度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是称心的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满究竟是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下根

26、底。2控制薪酬程度在完成薪酬信息搜集任务的根底上，根据企业战略和人力资源战略的需求，进展企业总体薪酬程度设计，将人工本钱控制在总本钱的30%-45%。企业可采用混和薪酬程度战略，即：针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采用不同的薪酬程度。比如对于企业中心与关键性人才和岗位的战略采用市场领先薪酬战略，而对普通的人才、普通的岗位采用市场跟随战略。具有外部竞争性的薪酬体系是吸引优秀人才的有效手段；具有内部公平性的薪酬体系有助于保管企业希望留下的人才。32007年上半年完成薪酬构造的设计差别化的薪酬构造表达了不同岗位不同级别员工的重要程度，随着管理层级的增高，浮动薪酬所占比重加大，同时长期薪酬的份

27、额也迅速增长，由于中高层管理人员是印刷消费运营的中坚力量，因此针对中高层管理人员的有效鼓励可以加大鼓励力度，经过参与股票期权及员工持股等长期鼓励方式，提高运营者及中高层管理人员对印刷的忠实度以及任务的热情与自信心，使企业消费运营坚持活力。企业可采用混合型的薪酬构造战略，针对不同的岗位特点选择不同的薪酬构造，如：对于具有挑战性的岗位比如销售人员采用高弹性的薪酬构造，即浮开任务比例相对较高，对于相对稳定的岗位比如行政人员采用高稳定性的薪酬构造，即固定任务比例相对较高。42007年上半年，建立与绩效挂钩的薪酬体系建立与绩效挂钩的薪酬体系就是要设计绩效考评结果在薪酬上的运用，特别是在浮动薪酬分配上的运

28、用，将员工的薪酬与企业的业绩、部门业绩和个人绩效严密结合起来。企业可针对不同人员采用不同薪酬体系，如：运营者及中高层实施年薪制，参与股票期权等长期鼓励方式，进展年度考核；其它管理人员实施季度考核；市场销售人员的奖励和业绩完成情况直接挂钩；消费工人采用质量与计件并重的奖励方法。52021年年初出台薪酬管理制度，薪酬制度透明化在完成以上一系列任务之后，企业可在2021年正式出台新的薪酬管理制度，并将薪酬制度的一部分透明化。建议将薪酬制度的一部分透明化是由于以往采用的薪酬严密制度使得薪酬应有的鼓励作用大打折扣，且在员工之间构成猜疑。表3. SEQ 表8. * ARABIC 1 薪酬管理战略序号战略实施时间实施内容实施方式1薪酬信息的搜集与分析2007年上半年进展全局员工对薪酬的称心度调查和薪酬数据的搜集与分析任务人力资源部执行，外部专家组协助完成，可以采用问卷调查、访谈等方式进展2薪酬方案的制定2007年上半年确定薪酬的总体思绪，控制薪酬总体程度人力资源部配合外部专家组执行确定薪酬构造制定和绩效挂钩的薪酬方案制定企业薪酬制度3薪