薪酬管理论文终稿

1、.wd.wd.wd.2017-2018第一学期?薪酬管理?期末论文课程论文题目: 盛之和食品公司薪酬管理研究学生姓名学 院 人文学院 专业班级学 号成 绩 2017年10月盛之和食品公司薪酬管理研究摘 要薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。它不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的奉献来确定员工的薪酬差异，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的的积极性与主动性促使员工努力实现企业目标，提高企业效益而且能在人才竞争日益剧烈的知识经济下吸引和保存一直素质良好且具有竞争力的员工队伍。

2、但是，随着市场环境的不断变化以及产业构造的不管调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了鼓励作用缺乏、约束作用乏力、平均主义和分配行为不标准等弊端。关键字：薪酬管理 体系 产业构造TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc497855674 1引言 PAGEREF _Toc497855674 h 2 HYPERLINK l _Toc497855675 2薪酬体系理论阐述 PAGEREF _Toc497855675 h 2 HYPERLINK l _Toc497855676 3公司员工薪酬管理出现的问题 PAGEREF _Toc497855676 h 2 HYPERLINK l _

3、Toc497855677 3.1没有完全重视核心员工薪酬体系 PAGEREF _Toc497855677 h 2 HYPERLINK l _Toc497855678 3.2薪酬与岗位不匹配 PAGEREF _Toc497855678 h 2 HYPERLINK l _Toc497855679 3.3薪酬设计没有注重高素质人才 PAGEREF _Toc497855679 h 3 HYPERLINK l _Toc497855680 3.4薪酬管理制度混乱 PAGEREF _Toc497855680 h 3 HYPERLINK l _Toc497855681 3.4.1薪酬方案没有得到及时有效的调整

4、 PAGEREF _Toc497855681 h 3 HYPERLINK l _Toc497855682 3.4.2无视薪酬沟通环节 PAGEREF _Toc497855682 h 3 HYPERLINK l _Toc497855683 3.5福利待遇没有系统性 PAGEREF _Toc497855683 h 3 HYPERLINK l _Toc497855684 4公司薪酬管理的对策 PAGEREF _Toc497855684 h 4 HYPERLINK l _Toc497855685 4.1尽可能做到公开、公正、公平 PAGEREF _Toc497855685 h 4 HYPERLINK

5、l _Toc497855686 4.2保持薪酬系统的适度弹性 PAGEREF _Toc497855686 h 4 HYPERLINK l _Toc497855687 4.3根据公司内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统 PAGEREF _Toc497855687 h 4 HYPERLINK l _Toc497855688 4.4建设全面、标准的薪酬体系 PAGEREF _Toc497855688 h 5 HYPERLINK l _Toc497855689 5结语 PAGEREF _Toc497855689 h 5 HYPERLINK l _Toc497855690 参考文献 PAGEREF _T

6、oc497855690 h 61引言盛之和食品是一家中小型食品公司，现代中小企业的管理核心是人力资源管理，而在人力资源管理过程中最复杂、最困难的一项工作就是薪酬管理，这是因为员工从事劳动的物质前提就是员工的劳动报酬和福利待遇，也因为薪酬决定是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点，这一点对于无论是在资金、规模和知名度上都逊于大型企业的中小企业来说是非常重要的。怎样能够抑制中小企业薪酬管理中存在的问题，提升薪酬管理的水平，最大限度的发挥薪酬的竭力作用，为企业吸引人才、留住人才是当下中小企业首要思考的问题。2薪酬体系理论阐述薪酬管理与设计的书中曾经描述过：企业持续开展的一个重要秘诀就是建设起合

7、理有效的薪酬管理体系从 基本上保证人力资源的竞争优势并将之转变为市场竞争的优势。传统的薪酬构造和薪酬战略正在受到挑战现代企业薪酬管理就是要求企业处理好利润积累和薪酬分配的关系建设客观、公正、公平、公开的薪酬系统，用科学合理的薪酬制度更好地鼓励员工。3公司员工薪酬管理出现的问题3.1没有完全重视核心员工薪酬体系公司对核心员工薪酬体系没有引起重视，在薪酬上并没有完全突出核心员工地位，造成核心员工忠诚度不高，干劲缺乏的现象。而核心员工是中小公司的重要组成局部，起着关键性的作用，核心岗位员工从业技能和水平都较高，从而直接导致核心员工离职率较高。往往核心员工短缺使公司业务流程稳定性较差，削假设了公司的市

8、场竞争力，顾客满意度下降，甚者使公司经营出现僵化。3.2薪酬与岗位不匹配公司的人力资源水平整体不高，企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最 基本工作，然而国内局部中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性工程的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬构造中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的工程较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资 基本没有起伏的现象。3.3薪酬设计没有注

9、重高素质人才在企业进展薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原那么、补偿性原那么、透明原那么等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其开展战略实施的杠杆。3.4薪酬管理制度混乱3.4.1薪酬方案没有得到及时有效的调整工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的鼓励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不

10、进展调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的根基上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。3.4.2无视薪酬沟通环节现在，许多中小企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的奉献价值的倾向，自然会削弱这些制度的鼓励和满足功能。薪酬管理的一个重要原那么是“薪酬就是沟通，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才

11、能使报酬制度变得更加有效。3.5福利待遇没有系统性公司的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下几种表现形式。对于?劳动法?规定的那些法定福利工程，很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连 基本的法定福利工程都没有给员工保障的原因有：很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业开展的重要性，认为这局部的支出对企业来讲是多余的；国家和地方有关部门在这方面的执法和监视力度不够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。 盛之和作为一个成立初期的食品公司，公司注重管理

12、的标准化和调发开工的积极性，制定了一套科学的薪酬管理体系，所以公司得到了快速开展，三年时间内公司业务增长了120%，员工也增长率30%，由原来的120人增长到了160人，但是由于薪酬体系没有根据员工的增长做出相应的变化，公司领导以为公司经营业绩良好，开展规模不断扩大，就不用再完善薪酬体系了，事实上，公司骨干以及老员工对薪酬体系都有不满情绪，导致员工工作热情消失，离职现象不断出现。短短半年，有19人核心员工离职，离职率超过10%。4公司薪酬管理的对策4.1尽可能做到公开、公正、公平一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的开展方向。通过薪酬的上

13、升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业开展的近期目标和远期目标，鼓励员工为到达目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业开展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业开展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业开展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的开展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据鼓励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受鼓励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，鼓励不仅受

14、到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。4.2保持薪酬系统的适度弹性公司在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的根基上，结合自身的实际情况进展确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。4.3根据公司内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统一个薪酬系统即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化

15、逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进展调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或局部员工的薪酬待遇；另一方面是指对全体员工的薪酬方案进展调整。对个别或局部员工的薪酬进展调整是基于以下两种情况的考虑：1、公司在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对局部员工的薪酬待遇进展调整；2、局部员工为企业做出了奉献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有方法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需

16、要对他们的薪酬进展调整。4.4建设全面、标准的薪酬体系薪酬包括经济报酬和非经济报酬，中小企业要想确保薪酬管理的战略性，就必须确保薪酬制度的弹性，最好的方法是建设与绩效挂钩的薪酬体系，并且要灵活运用非经济报酬，适时给予员工精神鼓励，往往能更好地增强员工的归属感和组织承诺。建设薪酬体系的过程要科学标准，以确保公平公正。5结语随着市场的开展，我国中小企业茁壮成长，在可预见的未来，都将会是我国经济的重要组成局部和开展力量。薪酬管理会帮助盛之和公司更好的吸引和留住人才，与人力资源管理系统的其他职能一起，促进企业战略目标的实现。因此，公司应充分认识到他们在这方面存在的问题或潜在问题，进展长期规划，首先制定符合企业现状的总体战略目标，然后依托于工作分析、岗位评价、绩效考核，培训与开发等建设战略性薪酬管理制度，同时要注重整个过程的控制和沟通，表达以人为本的 基本理念。如此，企业才能保持自己的竞争优势，增强核心竞争力，在剧烈的市场竞争中越走越远，不断开展壮大。参考文献1刘昕,薪酬管理M北京,中国人民大学出版社，2012.02,105-107.2张晞,中小企业薪酬管理探析J生产力研究,2015,93-94.3白艳,李蕾,中小企业薪酬管理现状的分析研究J,2014.05,35-364刘昕,中小企业职位分析的障碍及 基本对策J,中国