试析基于信息营销的我国图书馆人力资源建设研究VIP

1、试析基于信息营销的我国图书馆人力资源建设研究发布时间：20711 信息来源:中国论文下载中心 作者:廖运平 刘昆雄在当今的知识经济时代，知识与信息的作用越来越受到人们的关注.图书馆作为信息的重要集散地,是信息服务的主要提供者(以无偿的信息服务为主），在缩小。信息鸿沟、提高民众素质、构建和谐社会中扮演着十分重要的角色然而,在信息泛滥、信息焦虑、信息污染以及文化浸略等一系列严峻问题面前,图书馆显然做得还很不够。一方面图书馆承担着文化传播与教育、信息净化与优化、信息安全与文化安全的重要任务;另一方面,图书馆在现实面前却有一种“心有余而力不足的悲哀究其原因,人力资源的乏力虽不是唯一因素却是极为关键的一

2、个“罪因。在事故预防理论中，有一种“人因理论认为:6%一9%的事故都是由于人的因素造成的川。在图书馆领域虽不至如此,但“人因理论也不乏可鉴之处.因此,在国际竞争日益激烈的情形卞,加强图书馆人力资源开发与管理已刻不容缓,笔者结合我国图书馆的实际情况,借鉴企业的人力资源开发与管理经验,以求对提高图书馆的社会效益与经济效益有所增益. .荟于值惠曹销的图书馆核心工作流程 图书馆要完成其服务于社会的宗旨，就必须在分析研究用户需求的基础上科学有效地组织图书馆的整体营销活动，提供用户所需求的信息和服务。图书馆信息营销是以创造信息需求并满足信息需求为其导向的。因此，图书馆在提供新的信息产品与服务之前,不同类型

3、的图书馆应首先确认其服务对象(如高校图书馆主要面对高校教职员工),再通过调查研究了解用户的信息需求动机(如科研、娱乐等)，然后再在图书馆馆藏、网络信息资源的基础上调整信息产品与眼务仁，通过倍训、推介等方式与信息用户进行沟通,提高载者改变其需求水平和层次，并通过知识、信息的刺激，促使潜在的市场变为现实，最后收集用户反馈信息作为图书馆进一步开展和改进工作的依据。基于信息营销的图书馆工作流程如图1所示。 图书馆信息营销对人力资源建设的要求 6年0月6日南方日报在头版头条发表的图书馆不该冷落的经济富矿一文中披;了这样一个事实：蕴含巨大信息资源,国家投入大量人力物力的图书馆,尽管不断采用新技术,开拓服务

4、新领域，强化服务功能，但依然门庭冷落。笔者认为,其根本原因还在于图书馆长期以来缺乏营销意识和营销举措,以致图书馆的“信息富矿得不到大众的广泛了解和充分利用。而之所以图书馆缺乏营销的观念,又主要在于图书馆的人力资源瓶颈。 多年以来，图书馆的人才建设虽已取得较大成绩，但仍不容乐观。目前我国图书馆人力资源的现状是：。队伍结构不合理。在网络环境下,图书馆缺乏通晓理论、了解政策、掌握高科技、熟悉业务、善于开拓创新、敢于竞争的优秀人才,现行单一型、操作型的人员多,高层次、高素质的复合型、管理创新型人才少。人员分布不均匀。从地理上来看,我国东部地区专业人才过于密集，中西部地区专业人才十分缺乏.从部门来看，上

5、层的图书馆人才趋于“饱和.，而基层的图书馆则处于人才“饥渴状态。.整体素质还较低。在我国的各类型图书馆中曾7存在着大量的安置人员，对图书馆人员的整体素质造成了很大的冲击在数字图书馆建设的过程中,一支高素质的人才队伍是至关重要的。d高层次人才短缺。在图书馆界,既掌握现代化信息技术，有与时俱进的现代管理思想，又懂得营销、善于营销的人才实在是太少了.正如Microsoft公司的一位资深副总经理杰夫瑞克斯所言:你不可能雇用差劲的程序员而创造出伟大的软件如果缺乏高层次的人才，图书馆的发展是不可能跟上时代前进的步伐，图书馆开展信息营销也只能成为一句空话。 复旦大学张文贤教授认为“人力资源的本质是人的能力.

6、;北京师范大学李宝元教授认为“人力资源是指企业员工拥有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量据此，笔者认为,基于信息营销的人力资源建设,其买质在于培养能为信息找用户，能创造并满足用户信息需求的素质全面、结构合理的人才队伍,同时通过科学有效的管理,使整个团队的价值得到最佳体现,以达到“以最低的代价为最多的读者提供最佳的读物(Iebrcadin；rtelargetnberattheescost)的目标。 因此,图书馆有必要形成适合图书馆开展信息营销的营销型人力资源队伍。同其它组织一样,图书馆营销型人力资源建设也要经历岗位设置、招聘、调配、培训、考核、激励等过程，同时也具备一些特殊性,主要表现在人员

7、素质要求、倍训内容和激励方式三个方面。 2。对图书馆营梢型人员的基本素质要求对于一般的图书馆人员来讲,应具备以下条件:热爱图书馆事业,有事业心和敬业精神,热心为广大读者服务;具有一定的图书馆学科知识。包括信息组织、信息检索、信息描述、信息管理等方面的知识;具备图书馆业务技能,包括认识能力、学习能力、管理能力、表达能力、交往能力等，具有一定的业务及科研能力;在网络经济和全球一体化的背景下,图书馆人员还应具备与其工作相应的外语水平和计算机技能。 对图书馆营销人员来讲，其素质要求则有所拓展和侧重,主要表现在以下几个方面:a。性格开朗,善于交往。作为一名营销人员，首先要有较为开朗的性格，乐于并善于与人

8、交往。营销部门是一个对外开放的系统,一方面要把图书馆的信息传递给图书馆用户，另一方面要将环境中的各种信息收集反馈给图书馆。所以，作为图书馆营销人员应具有较为开朗的性格,乐于并善于与人交往。 b。情绪稳定，心态乐观图书馆营销部门是接受信息最多的部门,当外界出现了一次新的、大有前途的机会。域是有强烈破坏力的危机时,必然是营销部门最先获得这一信息.另一方面,营销活动的成功与否关系到图书馆的公众形象。所以，图书馆信息营销要求营销人员要有积极、健康、乐观的心态,具有在不确定性环境中工作的能力. C具有较强的综合能力.由于营销工作不属于纯技术业务，而是一种具有较强社会性质的工作，因此，作为图书馆营销人员,

9、应该具备随机应变的能力、敏锐的观察力、非凡的表达能力和出色的逻辑思维能力等等。 d。突出的公共关系能力。如果说上三个要求是任何营销部门的成员应该具备的共性要求,那么作为图书馆的营销人员还有一些特别的要求。营销部门不仅是图书馆的窗口，更是图书馆的润骨剂，它不但要参与协调图书馆与外界的关系，特别是与公众的关系,而且还要协调图书馆内部各部门的关系。同时,图书馆的产生就是为了完成营利性的信息服务机构无法完成的社会使命,图书馆与公众之间的关系与情感直接关系到图书馆的公众形象.因此,图书馆营销人员应具备突出的公共关系能力。 e强烈的责任感和很高的职业操守。随着市场经济的不断发展,图书馆也开始引入营利精神和

10、商业行为。此时,图书馆的营销人员必须有强烈的责任感和很高的职业操守，牢记图书馆的使命，必须以发展公益事业为目的，而不能受到利润的驱使和左右。因此,图书馆营销人员良好的职业操守对于维系图书馆信息营销的纯洁性与高效性来说是至关重要的。 2。2图书馆营销型人员的培训程序及内容为了使图书馆人员在其岗位上发挥出个人最大的效用,除了应该具备的基本素质外,最重要的还要依靠职业培训这一手段。 确定培训目标.一般经过培训，要使图书馆人员深入了解图书馆的日标、任务、价值观、流程及组织各方面情况，使其具备丰富的产品”知识与营销知识、技巧,使其了解国内外图书馆界的现状与发展趋势，完善其品质与技能等。在海外图书馆界流行

11、着这样一种观点：LiraiasasMarketngManagrs(图书馆员是市场经理）.也就是说，图书馆员要像企业的市场经理一样了解市场,像了解消费者需求一样了解读者的需求。 b。确定倍训计划和内容。对于图书馆营销型人员这一特殊群体的倍训,应包括价值观培训、服务意识培训、业务技能倍训和政治素养倍训内容等。2.3图书馆营销型人员的激励与考评在当今社会,人们都在努力提高各自的生活水平和追求自我价值的实现,希望得到他人的尊重和认可，不断追求更高的经济地位、政治地位和社会地位等目前。由于我国图书馆在社会中的地位还不是很高，图书馆人员的个性、自身价值等得不到应有的体现，心理障碍和心理疾病愈来愈多,发生在

12、不久前的“图书馆员劫机事件就说明了这一点。据心理学家研究,工作人员主要满足的方面有:a.成就感(有41%的提及率）;。被赏识、嘉许(%);c。工作本身(26);d。具有一定的责任(2%);.晋升的机会（21）;f。工资（巧)。因此，在图书馆人员工资普遍不高的倩况下，除了改革报酬方案以外，应充分利用非金钱因素的激励方式以调动图书馆人员的积极性和创造性,从而推动图书馆事业的快速发展.因此，如果在图书馆工作中创造以下几个条件,我们的图书馆工作也许会有更大的吸引力。 a。良好的工作愿景.很多时候，图书馆只是有这样那样的工作让工作人员来做，并没有什么愿景描述,无法引起工作人员的共鸣。因此图书馆人员在工作

13、时,就不会有长远的考虑，没有做事业的感觉,而只是在做事.所以，在图书馆开展信息营销的过程中,应该让图书馆人员认识到他们所做的是一项伟大的事业，通过信息营销和进一步的信息利用,可以为团体绒个人创造巨大的价值、为人类创造惊人的财富。.设计好职业生涯模型.职业生涯模型设计,其买就是岗位能力模型设计,是图书馆留住人才的有效手段和图书馆内部人力资源得以有效开发的保证川.因此，有必要对每个岗位的职责范围作明确的界定,对岗位的能力模型有明确的要求.这样一方面可以促进图书馆人员照此要求全面提升自身素质;另一方面.可以帮助有志向在这方面发展的图书馆人员找到方向与目标，从而为图书馆全面提高人员素质、长远o养人才、

14、形成良好的人才梯队打下厚实的基础。c。明确的任务。图书馆在开展信息营销中应该注意任务的难易程度尽可能与工作人员的能力相符。对管理者来说,布置任务是一项极具艺术的工作，一方面要让图书馆人员完成信息服务的使命,另一方面要让其在此过程中完善自我。 ,建立健全的绩效考评机制。绩效考评机制实际上是一个反馈机制。人的激情是会随时间而慢慢消失的,尤其是当长时间得不到任何反馈信息时，更容易失去动力.因此,在图书馆开展信息服务的过程中，要不断地通过绩效考评机制来激励图书馆人员，从而保证图书馆信息服务的优质高效。 e,营造好的团队沟通环境。人需要情感的沟通,而且思想的交流所产生的动力，投资小收益大而快,一个好的团

15、队沟通环境能有效地提高团队的战斗力90因此,图书馆管理者要诵过图书馆组织文化的构建,在图书馆内部形成这种氛围，使团队协作与沟诵成为图书馆的组织文化。 构建图书馆营销型人力资源管理核心制度方案与传统图书馆相比，网络环境下的图书馆所面临的宏观、微观环境都发生了深刻的变化。用户需求的逐步升级、科技发展的日新月异、市场竞争的日益激烈是最明显的特征。随着环境的变化,我国图书馆的人力资源管理必须进行全面、持续的创新,方能跟上时代发展的步伐。 图书馆营销型人力资源建设包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发与管理等方面。但就目前我国大部分图书馆的机构设置，人力、物力、财力的投入,现代人力资源的理念把握和技术实施上来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。因此,根据目前我国图书馆人力资源开发与管理的现实特点,只要抓住人力资源管理的关键，在岗位(Positon)职责、工作绩效(Peformanc)考核、工资(Pamnt）分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本的核心和本质t7就可以走出我国图书馆人力资源管理困境,构建与我国图书馆实际相符的现代人力资源管理体系,从而推动我国图书馆事业的快速健康发展。因此,我国图书馆营销型人力资源管理制度的创建可以按照图所示的核心链进行。 为了保障这一规范化的图书馆营销型人力资源管理方案在图书馆中得以落