XX科技有限公司薪酬分析框架DOC

1、PPT汇报思路一、情景模拟引出薪酬主题：公司简介：蒸蒸日上高科技有限公司，投资额达3900万元，总部设在中国北京中关村，主要业务是研发、生产并销售高科技产品。本公司利用先进的技术、广阔的市场覆盖面和一系列的行业合作伙伴关系，旨在为客户提供不断创新的产品和服务。从公司的创立之初，到今天公司迈向行业领头，股东数量从3位变为18位，员工数量达到6500人。随着公司发展，有一天CHD：老板，众多的部门经理向我反映：大部分员工最近工作积极性较差，态度散漫，导致公司业绩有所下滑。传闻是某些员工认为工资太低了，有想跳槽的念头。CEO：那你认为可以怎样解决这个问题呢？CHD：经过我和部门经理的开会讨论，认为可

2、能是我们公司的薪酬制度出现了问题，对内体现不了公平性，对外也缺乏竞争性。我们需要重新设定一种薪酬制度，以“对内一致性”和“对外竞争性”为原则，制定员工薪酬发放的标准，激励他们为公司作出贡献。我已经拟定了一份薪酬制度的设计方案，下面让我来为您详细分析一下吧。我们公司成立之初，主要研发感光技术及产品，随后市场需求迅速递增，我们新增了“设备制造部”来辅助开发符合客户个性化需求的产品和服务，最近十几年我们开始对市场销售自己的产品。于是我们的部门主要有三个：设备制造部、感光材料制造部、销售市场部。考虑到每一个部门都分设有管理人员和技术人员，那么在薪酬制度设计过程中，我主要把我们公司所有的员工划分为两类：

3、管理岗人员和技术岗人员。管理岗员工一般指管理人员，需要运用高等教育或相当经验来履行岗位职责，并享有相当的行事自由。而技术岗员工通常是指一些普通的员工并通常享有加班费。我们在设定薪酬前，也有幸咨询到美世公司（一所为企业人力资源管理提供专业化服务的咨询公司）为我们的管理岗和技术岗员工进行了详细的职位分析并划分了不同的薪酬等级。美世根据我们公司的岗位工作要素及其重要程度提供了完善的岗位等级。美世将评价职位与职位说明书逐一对照，评出每个职位在每一因素的等级和得分，并将各因素所评分数汇总，得到每个职位量化的总分数，分数越高表示该职位越重要，价值越大。然后对各分值排序，各职位的价值大小，以及价值差异就会一

4、清二楚。这样，即使是研发人员和行政经理这两个跨度很大的职位，其价值也能直接比较。当然，光有岗位等级数是不够的，我们又和美世一起设定了管理岗和技术岗中不同职位等级的薪酬水平。蒸蒸日上高科技有限公司管理岗位等级及薪酬水平职位名称levelSalary（元）总经理578628财务经理568465地区人力资源经理557546生产经理547356厂务经理536436财务经理526210质量经理516735计划主管505478采购主管505799地区人力资源主任495210仓库主管494897财务分析师484743执行秘书474289人力资源专员463679米购员463210领班453489进出口专员45

5、3572人力资源助理443123接待文员432123文员422091蒸蒸日上高科技有限公司管理岗位薪酬结构（单位：元）总经理4a1272Z5DD1OK-465006OM7避R叱生产曲1上超12討S5QD&450Q勺0W-36D0e3OM-5-21&1雀信人力黛靈古任，4-2&9-阴8爭心药尬期理2502091-2”c_1525*)8WC?M6)-366、1Q32-针对管理类职位而言，我们公司使用了十六个等级（文员、人力资源助理、领班、执行秘书、质量工程师和总经理等），薪酬结构呈现一定的阶梯式分布是等级化而不是平均化的薪酬层级关系。蒸蒸日上高科技有限公司技术岗位等级及薪酬水平职位名称levelS

6、alary(元)设备经理537000软件测试经理526555财务经理526210质量经理516117研发主管515809计划主管505478研发工程师494987高级软件工程师495076电子工程师494780软件工程师484900财务分析师484743质量工程师474688技术员432452线长432200小车司机422109多能操作工411510蒸蒸日上高科技有限公司技术岗位薪酬结构（单位：元）70M-7CC0*6500*春two”5SOD.50(XP4500*4000-B555h说咅疋毘*里讣前弟謝氓罢IS，54则硏蠢工卅密XftS-厦連工趕活“445(6,8fe)*血(7.痰八-639

7、(12W)*4C2(7,SH338(&.M”级2236(m)養35W-3000.2500500015002452-151&1942(62%)-针对技术类职位而言，我们公司使用了十三个等级（多能操作工、技术员、质量工程师、研发工程师和设备经理等），推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具，充分肯定职工对公司的贡献。技术类职位等级之间的薪酬差异先增大后减小，越往高职位的薪酬级差渐小。针对管理岗和技术岗的薪酬结构设定标准，我们的做法是：1、首先在同一个工资级别内的工作基本上能得到相同的基本工资，在职位的基础上员工个人报酬与员工的资历、绩效水平、生产率等因素的关系紧密。2、每个职位都有

8、相应的、具体的职责，分工明确，各司其职，薪酬结构属于精确对应型。3、设计了合理的薪酬浮动范围。浮动工资可以解决个人公平也即员工的个人贡献问题，承认员工绩效的变化。3、浮动幅度反映了本公司针对某一特定职位愿意支付给不同绩效或经验丰富的员工的合理差异。4、公司实行的是以表现为主的文化，年度薪资的调整完全取决于员工的表现，并不总是较高等级的工资水平永远高于较低等级的工资水平，我们采用适当的薪酬幅度重叠化，除了给予员工一定的晋升动力外，也使在某一工资级别中长期从事某一项工作的员工有机会不断得到工资的提升，增强其工作的动力。基于职位、个人业绩的薪酬设定标准体现了我们公司薪酬制度“内部一致性”和“员工贡献

9、”的两大原则。为员工提供公平的薪资基础，并根据员工的业绩表现灵活地进行调整；各种福利、奖励一应俱全，一起构成本公司对员工的高效薪酬激励机制。外部竞争性一、本公司的薪酬组合采用绩效工资模式：总薪酬=岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）薪酬比例：按不同层级与系列采用不同的比例（1）管理岗职位岗位工资业绩工资奖金津贴、福利现金期权工厂经理40%40%5%5%10%财务总监40%40%5%5%10%人力资源经理40%40%5%5%10%生产经理40%40%5%5%10%厂务经理40%40%5%5%10%财务经理40%40%5%5%10%质量经理40%40%5%5%10%生产计划控制主管40%4

10、0%5%5%10%釆购主管40%40%5%5%10%人力资源主任40%40%5%5%10%仓库主管40%40%5%5%10%财务分析师40%40%5%5%10%高级秘书40%40%5%5%10%薪酬主管40%40%5%5%10%釆购员60%20%10%0%10%线长60%20%10%0%10%海关清关专员60%20%10%0%10%人力资源助理60%20%10%0%10%接待文员60%20%10%0%10%文员60%20%10%0%10%2）技术岗职位岗位工资业绩工资奖金津贴、福利现金期权维护经理40%40%5%5%10%测试工程经理40%40%5%5%10%质量经理40%40%5%5%10%

11、高级研发工程师40%40%5%5%10%生产计划控制主管40%40%5%5%10%研发工程师40%40%5%5%10%高级软件开发工程师40%40%5%5%10%电子工程师40%40%5%5%10%软件开发工程师40%40%5%5%10%质量工程师40%40%5%5%10%生产技术员60%20%10%0%10%生产工人（咼技能的）60%20%10%0%10%个人司机60%20%10%0%10%生产工人（有经验的）60%20%10%0%10%考虑公司的未来发展，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬部分，基本排除了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的

12、及时激励，我们以月为单位进行，对公司内部管理水平要求较高。另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动的薪酬部分实质上是两部分业绩薪酬与奖金。核心员工与非核心员工由于对公司的价值贡献不同，其价值分配也不同。核心员工对公司的长期发展具有更大影响，因此采取长期激励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而非核心员工的薪酬需要及时兑现，以增强激励性。二、开展市场调查：如果说职位评估解决了薪酬中的内部公平问题，那么公司参与薪酬调查则重在解决薪酬的对外公平即外部竞争力的问题。薪酬调查主要是采集，分析竞争对手所支付的薪酬水平和市场薪酬水平的系统过程。企业在制定能够与人才市场和产品市场上的竞争者相抗衡的

13、薪酬时，需要借助于薪酬调查才能完成。薪酬调查的对象，应该选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。参加薪酬调查主要了解以下几个方面：(1)同行业同职位的工资水平；(2)本地区其它企业的工资水平：(3)不同行业同职位的工资水平。企业通过多方面收集信息，并对所得到的信息进行整理分析，就可以得到比较可靠的市场和竞争对手所支付的薪资水平以及采取薪酬策略方面的信息，为企业设计薪酬策略，设计和确定适当的薪酬水平，薪酬结构等提供了富有价值的数据和参考。我们开展的市场工资调查步骤如下：选择咨询公司和相关市场市场上比较著名的薪酬调查公司主要有Hewitt(翰威特)，Mer

14、cer(美世)和WatsonWyatt(华信惠悦)，本公司决定选择Mercer作为主要的薪酬调查公司，根据行业，城市，市场，竞争对手的不同，分别参加了上海的高科技产业薪酬调查，上海、北京、广州的消费品行业薪酬调查等。职位匹配职位匹配就是根据所参加薪酬调查的公司的职位说明书与自己公司的职位说明书进行匹配的过程。一般来说，如果职位说明书与顾问公司的职位说明有70以上的相似性，就可以认为这两个职位是可以互相匹配的。由于本公司已经采用了Mercer的IPE系统进行了职位评估，故参加Mercer的薪酬调查时只需要把职位评估时的信息调出来就可以直接完成职位匹配的工作。提供调查数据薪酬调查中需要采集很多数据

15、，Mercer会有专门的调查表和说明，主要依据职位匹配的结果，在调查表中把相应的信息准确地填写就可以了。一般，薪酬调查主要采集三种典型的资料：(1)有关组织性质的信息：(2)有关总的薪酬体系的信息(3)确定所研究的每个基准职位的薪酬信息。分析调查数据参加Mercer专业咨询公司的薪酬调查后，2至3个月后，本公司会得到薪酬调查的报告。薪酬调查的报告一般会包含参加调查公司的情况，包括参加公司的名单、行业分类、公司性质、营运方式、企业规模等信息和详细的薪酬分析报告，包括各职位类别在各职位等级上的薪酬情况和每个基准职位的薪酬福利的详细情况。5、建立市场工资线市场线是指把在横轴上（内部结构）某个公司的基

16、准职位与纵轴上竞争对手（市场调查）所支付的市场工资率连接起来。它总结了市场上竞争对手所支付的现行工资率的分布状况。在建立市场线之前，先决定以下几点：纳入哪些职位，纳入哪些公司，使用哪种薪酬测量方法，然后，对于薪酬的每一种度量，都画出一条连接各种职位薪酬的曲线，各种职位按照各自在内部结构中所处的位置依次排列在横轴上，最终形成了一条市场线。如下图所示，图1分析的是管理岗职位评价点数与薪酬之间的关系，图3分析的是技术岗职位评价点数与薪酬之间的关系。图3管理岗职位评价点数与薪酬回归分析（1）regresssalarymascoresourcessdfMSNumberofobs=20=1132.52=0

17、.0000=0.9844=0.9fl35=200-9ModelResidual45708271.4726473.183d45708271.440359,6213ProbFR-squaredAdjR-squaredRootMSETotal46434744.6192443933-92salarymacoef.std.Err.p十！95%conf.irrterWIscore_cons13.72731115S.153.4079075120.021433.659.650.0000.00012.S7033905.997214.5S4291410,3OS图4管理岗职位评价点数与薪酬回归分析（2）可得出回归等

18、式:y=13.727x+1158.15R2=0.9844图5技术岗职位评价点数与薪酬回归分析（1）regresssalarymascoresourcessdfMSNumberofobsF(1,12ProbaFR-squar&AdjR-squaredROQtMSE=14=432.00=0.0000=0.9730=0.9707=256.47ModelResidual28415355-87S9307.961眉28415355-865775.6634TotaJ29204663-7132246512,59salarymacoef.std.Err.tP|t|95%Cervalscore_co

19、ns14.457569SO.S4.6955864177.93920.785.510.0000.00012.94201593.142615.97311136S.537图6技术岗职位评价点数与薪酬回归分析（2）可得出回归等式:y=14.458x+980.84R2=0.9730我们通过寻找几个处于高科技行业的具有代表性的企业，根据其平均值绘制了以上图3到图6这几个图表，其中菱形的散点是调查的实际结果，实线是回归的结果，这几个图集中表明了高科技行业的市场中各种职位的平均薪酬总额以及职位评价点数与总体薪酬之间的正相关相关程度，从上图我们可以发现：管理岗职位评价点数与薪酬的关系为工二二一二方二“二二厂技术

20、岗职位评价点数与薪酬的关系为二一厂二二，L厂汀。三、竞争性薪酬政策选择本公司在选择竞争性薪酬政策时，并不是对所用的员工采用滞后型政策、跟进型政策或领先型政策中的一种，而是根据不同的员工来制定相应的薪酬政策。公司将这三种薪酬政策有机地结合起来，通过混合使用来定位企业的薪酬水平。在了解了市场的基本情况之后，我们公司与市场各个职位的薪酬相对比，得到了某些具体职位的之间的薪酬差距，表1为管理岗的薪酬表2为技术岗的薪酬。-A公司薪酬总额-市场薪酬总额逾迪Y逾逾100008000600040002000A公司薪酬总额市场薪酬总额K矢皆1f.专押虽衣齟州撫医fflsIS逾姝teKRe淇u迤和怒阖迦迦氏也迦忘

21、徉零吧擀少題咚吧迪W押Y杓押Op秦畑吧舉泾廿艰議1仪X啣虽忍凶零艇姝少田來岳逆理七蛋鉴帛Y热Y彰表1本公司管理岗薪酬总额与市场薪酬总额的对比表2本公司技术岗薪酬总额与市场薪酬总额的对比从上面的图表我们可以看出来，本公司对于不同的层级采取不同的薪酬策略。员工类别薪酬政策选取主管、经理领先型政策专业人员跟随型政策一线操作人员滞后型政策从表格中可以看出，我们公司是为不同的员工量身制定相应的竞争性薪酬政策。接下来具体分析针对不同的员工选取不同的薪酬政策原因何在。1、对主管部门经理或关键岗位人员本公司采用领先型政策，其目的是为了吸引并保留这部分员工。这部分人员的市场供应不足、人才竞争激烈以及替换成本较高

22、，采用高于市场平均薪酬水平的策略，能够吸引和保留优秀的高素质人员，降低离职率，节省监督管理成本，从而提高企业的形象和知名度。2、对专业人员本公司采用跟随型政策主要是因为这部分人员的市场供应相对充足，其所从事的岗位比较容易替代，通过及时根据市场变化来调整企业的薪酬水平，注意动态平衡同样有利于本公司招聘到合适的人员。3、于一线操作人员本公司采用滞后型政策，主要是考虑到对劳动力成本的控制，再加上中国劳动力市场供应充足和稳定的状况，为本公司实施这个策略提供了有利的条件。另外，由于市场的薪酬变化较快，而数据却是不能够时时更新的，所以本公司在制定薪酬的时候主要是参照前几年的市场薪酬变化的历史数据、经济发展

23、预期、通货膨胀指数等因素来得出。四、工资等级与工资全距1、开发工资等级为保持本公司薪酬结构的灵活性，需要将那些实质上等同的不同职位组合为同一个等级。假设管理岗的20种职位分别为Al,A2,A3,A4,A5,A6,A7,A8,A9,A10,All,A12,A13,A14,A15,A16,A17,A18,A19,A20,技术岗的16中职位分别为Bl,B2,B3,B4,B5,B6,B7,B8,B9,B10,Bll,B12,B13,B14,B15,B16,通过参考最原始的职位评价结果，将管理岗20种职位分为16个等级，将技术岗14种职位分为10个等级。如下图，图7为管理岗职位分级,图8为技术岗职位分级

24、。职位代号等级总经理A1-一一财务总监A2-二二地区人力资源经理A3三生产经理A4四厂务经理A5五财务经理A6六质量经理A7七计划主管A8八釆购主管A9八地区人力资源主任A10九仓库主管All九财务分析师A12十执行秘书A13十一人力资源专员A14十二釆购员A15十二领班A16十三进出口专员A17十三人力资源助理A18十四接待文员A19十五文员A20十六图7管理岗职位分级职位代号等级设备经理B1-一一软件测试经理B2-二二质量经理B3三研发主管B4三计划主管B5四研发工程师B6五高级软件工程师B7五电子工程师B8五软件工程师B9六质量工程师B10七技术员B11八线长B12八小车司机B13九多能操作工B14十图8技术岗职位分级2、建立工资全距的中点、最大值与最小值工资全距为每一个工资等级的所有职位设定了工资支付的上下限。工资全距有三个明显特征：最小值、中点、最大值。下图是对管理岗工资等级的放大。工资全距的中点是5674元。这一等级的工资全距在中点上下20%的范围内浮动。因此，本公司所有计