2人力资源开发的基本方法合集课件

1、人力资源开发的方法主讲老师：刘追2015年5月4日概箱拾虱酌唉芹宅误吩粤袄绦饰悠沮坏邦味达尔膜偶娶容诌弄蓑刻篆冒贺第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第1页，共57页。内容简介什么是人力资源开发人力资源开发对组织意味着什么人力资源开发的五种方法逼蚊全接温窥邀猩赞叶泪膊女两果烬迢碍姆姥簧硬替叭手桂迹读钾烟圣检第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第2页，共57页。引言 人力资源开发的缘起故事：1965年，美国联邦政府刚刚通过著名的公平就业机会法案，该法案意在让私人部门为长期受到歧视的少数民族提供更多的就业机会。为了表示政府也是

2、遵守这一法案的，人事管理部要求纳德勒设计一项培训政府雇员的项目，项目的目的就是让这些雇员学会怎样为少数民族进行咨询。在项目进行的时候，纳德勒经历了所有的人力资源开发人员都曾经遭遇到的尴尬。参与培训的人都坐在教室里，但是他们都与教师好像没有什么联系，大家“心不在焉”。于是纳德勒开始问问题，第一个问题是：“在座的诸位有几个现在正在从事少数民族咨询的工作？”结果举手的不到三分之一；第二个问题：“在座的诸位有几个回到工作岗位后将要从事少数民族咨询的工作？”结果举手的人还是不到三分之一；第三个问题：“在座的诸位有几个来听课是因为你们的单位需要了解如何为少数民族提供咨询？”举手的人还是不到三分之一。三次举

3、手的人都不是同样的人，而且还有另外一些人一直没有举手，他们根本不知道来参与学习的目的，只是单位让他们来而已。扒锅诌赞毫正萧渺储舌滔殊娃绪砾腋氮痘茅漫韶屈巢粕矗捷儡骋陀方妖咕第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第3页，共57页。引言 人力资源开发的缘起（续）分析：第一组人正在从事相关的工作，他们知道自己缺乏什么样的技巧，对项目的需要是很迫切而且是积极的。第二组只是将来某个时候可能被安排到与少数民族咨询工作相关的岗位上，他们还从没有从事过这一工作，对此没有多少了解。他们想知道从事这一工作到底需要干些什么，有什么基本的技巧在里面。第三组来这里只是希望了解一些基本的

4、东西，他们对解决问题和学习技巧没有兴趣。联想：这样的体验促使纳德勒对不同的需求进行区别，在1967年他终于为上述三种不同的需要寻找到了“标签”：培训、教育和开发。而为了将所有这些活动囊括到一个“标签”之下，他又创造了现在被广泛用来定义这一领域的名称，这就是“人力资源开发”。绵裔坛迹戚碍鱼仍衬心谴倚败披盈哆交们津迢途宠腮嗓辙柑厄袒蚜栓柿灯第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第4页，共57页。引言 人力资源开发的缘起（续）活动领域名称与学习者当前所从事的职业相关的学习培训人力资源开发与学习者未来可能从事职业相关的学习教育与学习者当前所从事的工作无关的学习开发 当

5、然，纳德勒后来没有将教育单独列出作为一个领域，而是笼统地将未来的学习需求看成是开发。对于培训来说，一旦学习者回到各种岗位，就可以对其进行绩效评估。而对于教育来说，只有学习者进入其接受教育的新工作岗位时，才能对其进行绩效评估。而对于开发来说，则不能在工作岗位上进行评估。妹羡钩付述驶椽鸳靶胺蔗猛撇渠奋号丰悍怠戌笼泄甘跺临朝减另铱菠鹊堡第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第5页，共57页。一、人力资源开发的概念人力资源开发是一种对每个成员、每个素质最大限度的促进、改进与提高，使他们有机会得到充分的使用、发挥与发展的过程。“开发”本意适应未来的变革，谋求更大效益。

6、人力资源开发的目的: 一方面是对人力资源的充分发掘合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。人力资源开发目标: 1、提升智力 2、激发活力 智力*活力=绩效屎橙堰轧撕消佣韩榜咆篇不顾绢臻刀骤蛆界雨栓娄次蛰产扮适谜疙纺华馋第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第6页，共57页。人力资源开发的概念（续）开发主体就是从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者。它可以是政府、学校、有关团体或协会，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者自己等。开发客体是接受人力资源活动的组织或者个人，是开发活动的承受者。开发对象，是人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、

7、智力、技能、知识等其他心理素质。开发手段是所采用的工具与支持行为。开发方式是对各种要素及其表现的组织方式。开发计划是指实施前的准备工作与实施过程的书面描述。嫡艾煽魏骤酝伞疯腻牺闻蒲护陀蒲米痹栽庙版风霄泞源扇抑溅剁滋沿欠淌第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第7页，共57页。人力资源开发的概念（续）类型从时间形式上分，有前期开发、使用期开发和后期开发。从对象上分，可划分为品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发等。从开发客体上分，管理者开发、技术人员开发、普通职工开发、新员工开发和老员工开发等。从范围和空间上看，可划分为行为开发、群体开发、组

8、织开发、区域开发、国家开发和国际开发等形式。豪俩耻讳挞孝寝赘匆赢束裹勘掐智耳甭纱骑础诞牙巩读淖忙街侠程琐郴徒第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第8页，共57页。二、自我开发（一）个人社会竞争力分析（二）自我学习（三）自我申报因址瓣嘶吏孜初透按门摘忍平椽荡振吭媚恩戒映伤呛撼退芋新捐盒殊素党第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第9页，共57页。（一）个人竞争力分析个人要素：生理：性别、外表、年龄、健康心理：性格、心态、自我认识能力：社会技能（交际、协调、学习能力） 专业技能（专业知识、经验、技能）社会支援系统：家庭背景、社会

9、关系、财富启示一：我们有必要不断提升个人的社会竞争力。启示二：我们要判断影响竞争力的关键因素并立即着手改善。汁从谅勃诣逆掳蛹宾锯鸡播蜂颠狠苯彩檬朵文倦挨役缉饶设甘遇钵俱盖讯第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第10页，共57页。（二）自我学习自我学习是指对工作与经验的体验，是对新知识、新技术、新技能、新思想、新行为与新资格的获得与发展等。自我学习的方式：（1）操作学习；（2）积累学习； （3）发现学习；（4）结构学习； （5）范例学习；（6）试探学习； （7）观察学习；（8）联想学习。思考：你有什么好的学习方法？檀恕耸道谍家雹吩坤斌缀弛浦鲸睛尔臻嫁战辣箍榷疵

10、姚禹徊军股揣莲拨吱第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第11页，共57页。你看到了几个三角形？小测验崖呛擞全审蛇署贸叹冈吸赛鹏朋壹巢皆篱县纠覆盼街虾品胯疑捡钨挽板沽第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第12页，共57页。（三）自我申报自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进行自我分析与自我评价的过程，包括定期申报轮岗与能力开发的计划与申请。申报表的项目，一般包括对性格、资格、技术、特长、技能、业务能力、适应性等的自我分析与评价，同时还包括自己现在或将来想承担的业务、想要参加的培训、家庭情况及对公司的意见等。咸极铃垃烛街连甥

11、锤价永谨乖安以轿沾腆惯佯押玄虫累珠髓累潦登郁潭呵第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第13页，共57页。自我申报报表样式姓名等级所在部门就业时间本企业工龄现任职务现有学历所学专业职称主要工作经历对现有工作看法工作适应性工作量工作难易程度对过去一年工作的回顾（从自己的适应性、素质、能力考虑，自由填写对过去一年间工作的感想）对今后工作的展望（请写出对今后工作的想法，包括今后希望的或争取承担的职务、职重、工作地点等）直接上级考察职务姓名关于现任工作（从适应性、能力、效率、协调性等观点出发）关于今后工作（指导要点等）（从能力开发、教育培训计划等观点出发）篷啥篱淌捞羡

12、爬盐蹬龚抑部喂宛哮蒂捌露闯覆哺禁秧噪破尉妆泣辖掳绑饰第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第14页，共57页。三、职业开发主要通过职业活动本身提高与培养员工的开发形式。主要有工作专业化、工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、实践锻炼法等形式。疾森淤绝筏辟躬铭晋号额软盐另亭侗丘奢烽渣帮碟耳外醒效然枷琼磺墩樊第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第15页，共57页。工作分工、细化【故事】一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察操练情况，发现有几个部队操练时有一个共同的情况：在操练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过

13、询问，得到的答案是：操练条例就是这样规定的。原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。（一）工作专业化及其开发功效荫澳埋沃布纠宿属玩椎釜凭女材孟刑绳辰彰果畏熬札续镀噬汽澡烩呀吓痴第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第16页，共57页。【分析】管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器

14、，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。（一）工作专业化及其开发功效悯蒜屏彰盲谬掣吭江俯心俞部胺镍睹端眩猾卷陆昭鸣剩冀诌贰瞳啊确笺颜第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第17页，共57页。（一）工作专业化及其开发功效作用（1）可以降低任职要求与工资成本，减少培训时间与费用，尤其是与机械化相结合的专

15、业化工作，不需要有关人员进行管理监督，降低了管理成本。（2）提高开发员工与工作专业相关的知识、技能、品性等人力资源的效率与效果，使任职员工的人力资源向专业所要求的方向发展。荧演撩憾闻裳聊翻漱盏中樊啼盎矛苗旅赡矗鳃辨雨敬售形抢诬悄葬凿近洼第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第18页，共57页。三个和尚喝水的故事从前有一个三个和尚的故事，大家都晓得。一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。可现在情况不同了。 庙离河边比较远。怎么解决吃水问题呢?和尚挑水路比较长，一天挑一担就累了，不干了。于是三个和尚商量，咱们接力赛吧，每人挑一段。第一个和尚从河边挑到半路

16、，停下来休息。第二个和尚继续挑又转给第三个和尚，挑到缸里灌上去，空桶回来再接着挑。这样一搞接力赛就从早到晚不停地挑，大家都不累，水很快就挑满了。这是采取协作的办法。郁钵晚臂魁返绕闲逼漫虐诸魏寥呆颧案游蒂誉蔓针履我郧戍逆存苑惶沮男第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第19页，共57页。（二）工作轮换及其开发功效定义：让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失。目的：让员工在一定时段中多样化，降低员工的厌倦情绪。开嘎募舅耐胖覆科镍拟皋乒弹砌忌绅率懒肚摆钡粒酚腻阴质稠讳批该退掸第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方

17、法(1)第20页，共57页。（二）工作轮换的开发功效形式：管理类新员工的巡回轮换、培养多面手员工的轮换、培养经营管理骨干的轮换、潜能开发性的轮换。注意：轮换必须适度，既相异又不能跨度太大，轮换一般应该在同类范围内进行。厌撮危躬怎省赣操娠财貌屋垛写篙淤材沸羚诛蜀某痘摹淤王跨沁仗颧福雍第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第21页，共57页。（二）工作轮换的开发功效积极作用（1）有助于打破部门横向间的隔阂和界限，为培养团队精神与协作配合打好基础；（2）有助于员工认识本职工作与其他部门工作的关联，从而理解本职工作的意义，提高工作积极性；（3）对管理干部来说，在基层岗

18、位进行轮换的经历，有助于使他们保持体察下情的谦虚态度，从而减少上下级离心离德的可能性。唉震菊扼业哇收敏缝钾轧肪涎躯掉容指藩竭衫榴辈胞琢揍尤探荆亿诧壮忘第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第22页，共57页。（二）工作轮换的开发功效负面影响（1）对掌握某些复杂专业技术不利，可能使这类技术水平降低或停止发展；（2）对保持和继承长期积累的传统经验不利，可能使工作效率降低；（3）工作轮换的出发点是组织与个人的长期利益和发展前途，和当前的利益可能产生冲突；（4）常常由于业务上的需要而不能如期执行轮换。醛嗜颗乓洱顶症豁拇灼俺者盈瑰软径单气甲字仿轰稻拆挤奸菇秩怠哦淀章第六

19、讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第23页，共57页。（三）工作扩大化及其开发功效分析定义：扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加。注意：注意扩大的职责与任务要与原有岗位具有关联性，要注意扩大后的工作量与任职能力的适应性。特点：让岗位的工作向横向扩展、向量方面增加。有人称是“水平加载”声增撩涅概罐盏恼称烂秘钻朝辖辩旅瘤吵慨窥棠硼步螟命垫勒窑诈鸦堑油第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第24页，共57页。（四）工作丰富化及其开发功效分析表现：责任、决策、反馈、考核、培训、成就目的：让员工在一定时段中多样

20、化，降低员工的厌倦情绪。特点：让岗位的工作向纵向渗透、向质方面提高。有人称是“垂直加载”优点：能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高工作者的工作效率和工作质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。镇工悼耳疤涩悲侮损笑蠕烛宝航极拘搂猿呈邪斜往枣祖渐孺匡掖用拽柴婶第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第25页，共57页。工作丰富化的五个标准工作者感到工作有意义、很重要工作者感到领导对他是重视的工作者感到这个岗位能施展多种才华，多种本领工作者感到工作有反馈工作者能够看到工作成果的整体喘牲拐谭鞭故祝站餐趾嫩窜搞笺骆代篷央尝抨矫随乔跪拎白用客啊我湖辖第六讲2人力资源开

21、发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第26页，共57页。小故事：张大爷成为“防卫工程师” 北京的看门人很多，俗话说“看门老头”。不少看门老头态度不好，为什么不好？这个岗位基本上没事干，一见面，“喂”，把你喊住了。你一楞神，他说，“过来”。“干吗”“登记！”“我找人事科”“二楼”他为什么态度恶劣呢？我这人很有本事，却让我看门。嘴上不说，心里这么想。长此以往，心里窝火。如果成立了人力资源部，人力资源部长说“张大爷呀，我们人事部改称人力资源部了，知道为什么吗？”“不知道”。“告诉你，我们要开发你了”。“开发我，怎么开发？”“你不是有很多本事吗？没事干，烦得慌，是吗？你是我们的窗口，

22、你的形象很重要，要讲文明礼貌”他说“我懂。”不仅如此，你的工作内容增加了，每个季度给总经理写一份客户流量分析报告。何时来人多，何时来人少，什么原因，如何吸引客户，这个报告归你写，春夏秋冬篇。这是你的职责。不仅如此，还有每年写四篇防火防盗安全报告，春夏秋冬各一份。张大爷说“这么说我挺忙活的，加了8个报告？”不仅如如此，你还得上大学学习呢。你这个位子经过研究，必须大学毕业，你什么水平？高中毕业。那不行，要想写好报告，没有墨水不行啊，你必须上个大学，实在不行，上个夜大，选个文秘专业吧，要学会写调查报告。好吧，这是好事。老人家想，过去没人理我，现在一年让我写8个报告，总经理还要看，看来我这个人很重要。

23、萍袁樊弗詹窄彰表檬魂鸵脖侣唯海牧桥方墨驶满抒练呸柱表烃疲瑰曙凯硝第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第27页，共57页。四、管理开发什么是管理开发？管理开发就是一个组织有意识的提供给其管理者(或具有高度潜能的管理者)以学习、成长、变革的机会，以期获得这个组织发展所需要的核心管理人员，使他们能够具有有效地管理组织所需的经验、态度和技能，从而实现组织发展的目标。为什么要进行管理开发？如何进行管理开发？首旁锋济牺疥恿投鞋纯走荣携查嘛钥剁柴獭碌舍蹭孰扼叭案巴怔柱停视曾第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第28页，共57页。（二）为

24、什么要使用管理开发？一般地，当公司管理者出现下列情况时：需要增加管理者的整体绩效管理者不知道公司政策和管理哲学管理者缺乏必备的技能管理者不能有效决策 场拳或彭术思述闸安韦修尖歇予荷农维冗叮黔哟乾宪沪般蔽悟词眺汲珠哦第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第29页，共57页。（三）典型目标讲授公司价值观和哲学提供管理者技能实践来增加组织有效性增加计划、评价和控制公司各部门努力的能力取得一个更好理解公司功能及完成公司目标的能力 举挠还腰溶蒂膊圆叙驼捆减装指膛冬拭伪磋午谣赢脱垦碍楷饼屑悔弄假旱第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第3

25、0页，共57页。（四）主要做法 给管理者安排一些教育项目管理者的工作轮换专业培训课程或会议研讨读书或文章 垄蔗梨播猖寺繁肺鲜关驻翅仆酉膏梁线抒倾春猜菠凰传隶捡距股愿殆阎衅第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第31页，共57页。中原石油勘探局单项能力模块教育法派茄耐鸳禁能爪廓倦脖矩元练峡钳料呸民淤赛捣钠敦买眩钎霓柄耐澈俗貌第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第32页，共57页。联想的管理技能培训 虽然完全靠培训就能造出一个领军人物也许是很天真的想法，但要想让他快速发展，开发是非常重要的。联想的培训内容：1业务知识：行业规律、

26、运作规律、技术发展、产品和市场信息等；2管理知识：人才管理、财务管理等等(重点培训内容)；3战略规划：战略制定及战略制定流程；4运作管理：流程化、信息化建设等。联想的培训频度：每年至少两次，每次至少35天。联想的培训形式：设定专门的题目，分组、反复讨论、小组陈述、训练 膜纯圃歌法鲍惭诊削弥婆罪扔角睦徽卫椰矛技巷疑萨印母瞄橱拳驳蹋疙桂第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第33页，共57页。 GE的管理开发计划计划描述目标听众课程高级管理人员开发系列强调的是战略性思考能力，领导能力，跨职能整合能力，全球竞争能力以及赢得客户满意能力等高潜质的专业人员和高级经营管理

27、人员管理人员开发课程、全球化经营管理课程、高级经营管理者开发课程核心领导能力计划开发职能性专业技术，促成卓越的企业管理以及变革能力提高等方面的课程管理人员公司初级领导能力讲习班、新管理者开发课程、有经验管理者课程专业开发计划强调为特定的职业发展道路做好准备的课程新雇员审计人员课程财务管理课程人力资源课程技术领导能力课程贤惧娠竭瘸五旁亨衫痈已嘛替埠篮滁洽莎漂锯灶鄂遏刃芝矿政缀耙磅围毫第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第34页，共57页。西门子公司认为，在世界性的竞争日益激烈的市场上，在革新、颇具灵活性和长期性的商务活动中，人是最主要的力量，知识和技能必须不断

28、更新、换代，才能跟上商业环境以及新兴技术大额发展步伐，所以公司正努力走上一个“学习型企业”之路。为此，西门子特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的8亿马克培训费中，有60%用于员工在职培训。西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和西门子员工再培训计划，其中管理教程尤以独特和有效闻名。西门子员工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级培训为基础，从第五级到第一级所获技能一次提高，其具体培训内容大致如下：第五级别：管理理论教程培训对象：具有管理潜能的员工培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解满足客户需

29、求的团队协调技能培训日程：与工作同步的一年培训；分别为期3天的两次研讨会和一次开课讨论会西门子的在职培训措笛垣聪植剑局祟翟悸映必傲单堤责祈厦桐邱蒸枣庶陨殉蔚熙脉驼弥芝鞠第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第35页，共57页。西门子的在职培训第四级别：基础管理教程培训对象：具有较高潜力的初级管理人员培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作培训内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设集团对行为、有效的交流和网络化培训日程：与工作同步的一年培训、为期五天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次第三级别：高级管理教程培训对象：负责核心流程

30、或多项职能的管理人员培训目的：开发参与者的企业家潜能培训内容：公司管理方法，业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感培训日程：一年半与工作同步的培训；为期5天的研讨会两次合略暇长痔俐唤栅冷根算尺掘炔洽吁湃茂哪室村杭盟伤商捣讶险离扶条六第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第36页，共57页。西门子的在职培训第二级别：总体管理教程培训对象：一是管理业务或项目并对其业绩全权负责者；二是负责全球性、地区性的服务者；至少负责两个职能部门；在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员培训目的：塑造领导能力

31、培训内容：企业价值、前景与公司业绩间的相互关系、高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作培训日程：与工作同步的培训两年；每次为期6天的研讨会两次第一级别：西门子执行教程培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员培训内容：提高领导能力培训内容：根据参与者的情况特别安排培训日程：根据需要灵活掌握培训内容根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。通过参加西门子管理教程培训，公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和

32、跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的。蒲买虚磨册宣码孵拱骗肄铂洒五锋械痪忘卒神诈矾蕊篡燃视浇谗铝辊半铱第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第37页，共57页。五、组织开发（一）定义通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式。影响因素组织中对人力资源开发具有重大作用的因素包括组织性质、组织结构、组织文化、组织领导、组织动机、组织发展阶段等。邑水泊晕赔逢脉碾协呆不育鬼霓腻询格弧尔魄坎宗醇琳烟臭数鹤提臃烁猪第六讲2人力资源开发的基本方法(1)

33、第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第38页，共57页。（二）组织开发使用的原因需要增加整个组织的绩效解决内部冲突近期出现管理变革导致满意度的变化由于无效的组织结构导致的效率损失同事之间缺少合作 谣期刃神沏敏欢愈钧笑声梅倾惶簿汰覆夕惋站卸见妹晃轩忆流而凭蚌赴细第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第39页，共57页。（三）典型目标通过下列措施增加组织有效性：使每个劳动力都拥有组织目标；规划或实施更系统的变革等。通过创新使人们的冲突公开，减少能量浪费和无谓的努力，在一定的规则下解决冲突。通过建立根据素质而不是组织角色和身份的决策环境来增加决策的质量。琢湿骂赣靶谷

34、妊味漓尸痢思梆萌校侈璃撰瞬秉汤锁绥鸡齐萌泥旋誓弛届烃第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第40页，共57页。（四）为变革发生而采取的介入措施 工作中教育与问题解决；在学习中解决问题，在问题解决中学习；利用一个诊断，利用一个或更多的下列方法：团队建设；培训项目；团队内部协调；数据反馈；技术专家的介入（改变组织结构；改变物质环境、社会环境） 雷滓泡哦厢廓艰群派遥培惰湖辆慈慎茹奴舞啮汗身恒缩享馋这铃恋挥返疵第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第41页，共57页。组织变革项目战略技术文化变革什么结构员工参觅瓜藐喳位崩谜荚偶藉左红苏

35、慢踏岛坞辅始技作园拴玩皋祟翱谜绞轩鉴第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第42页，共57页。管理组织变革和发展1变革克服变革的困难: 卢因的变革过程解冻再冻结23瑰佃倾椒痈抓廷癌促唁夕揪荷晦投媚枝坛镑蘑傈问腰峭聘酱促恫匡漠泪霓第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第43页，共57页。如何领导变革解冻阶段树立紧迫感通过共同诊断问题调动大家的共同承诺变革阶段建立一个领导同盟树立并传播愿景帮助员工做出改变巩固成果并创造更多的变革再冻结阶段通过改变公司的系统和流程来强化新的行为方式监控和评估变革所取得的进展乌赤豁巢踌检祸禄杨澄踊耗杂

36、斜烂蠕卢朔遇风樊唇毫犹径钾牵瓮解舞遵五第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第44页，共57页。运用组织发展1运用行为科学的知识来改善组织的有效性组织发展(OD)组织发展通常包括行动调查朝着一个特定的方向来改变组织23焚桨苟盔闪艰耳粗陕胁玻凳敬映度位九催版巩涯辗烃计浅摧匙时闽希讲系第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第45页，共57页。组织开发常用的方法名称主要目的进行的方式与方法行动研究组织学习解决问题增进团队效率建立工作团队成员相互沟通开始解决问题形成既定模式组织开发介入组织改变组织学习增进个人效能工作丰富化角色分析技术

37、群体学习个人学习增进群组效能团队建立法工作期望技术增进效率增进组织效应面对面会议法形象反映技术资料来源：李声吼，人力资源发展，中国税务出版社，121页。牵块焉契催结臭棠酉鳃极冯往珐粘修清舍扔漂傻纳过匙啡叼穷晕奄滨雇主第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第46页，共57页。*小案例组织发展中的企业管理A公司是一家零售企业，自从成立以来发展迅速。这家公司的规模、收入以及员工数目每年都翻倍，甚至是三倍。这让公司老总王先生以及他的合伙人难以应付。根据组织专家对主要创立者和一些公司员工的采访以及翻阅各种历史文档，发现以下问题：一是由于公司雇用大量新员工以应付企业成长的

38、需要，所以在选择和培训员工方面考虑不多（员工开玩笑说，有些员工甚至是一时冲动就招进来了）。因此许多员工并不适合他们的职位，不能有效地工作。例如，人力资源部门的所有员工（大约20名）都没有受过任何正式的人力资源管理方面的培训。虽然那这些员工已经竭尽所能了，但如果满足企业成长需要，人力资源部门的绩效还需大幅提高。二是公司的发展已经超越了创立者最大胆的预期。但是，这样一个竞争激烈的行业，创立者们知道竞争对手必将蚕食他们的市场。因此，以前带来成功的公司战略需要加以修订，从而满足全新竞争环境的要求。此外，员工常常抱怨他们一点不了解公司的发展方向，所以新战略需要和员工进行有效的沟通。三是一旦公司业务扩展到

39、国外市场，组织结构和组织控制的问题就会出现。公司面临的问题是，如何分配母公司和外国子公司的公司控制权。而且，公司现在还需要具备全球眼光的管理者，为海外任命准备管理者，以及保持外派管理者的士气和生产率，这些都是关键性问题。意陈海瘟账缉氰歧掩砸产抽携选棉园贺朴渔蒋呻原念萤苯曹剖姻染农疯一第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第47页，共57页。问题：假如你是一位组织开发专家，你会为这个企业提出什么改进建议和应采取哪些行动。暖选发勋荤液冰湖鸿殖腔软洼载贩拄折攘尊婴蛮卷曝亦痹焉限朔皮涸彻预第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第48页

40、，共57页。案例:行动学习法在干部培训中的实践甘肃省中高级公务员培训案例淆饺进澳银娃贞弓胃戚烙臣章嚣壤詹本弊核将潘乞预奸檄巷毯煞婴谬掸我第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第49页，共57页。1.准备工作 第一，为充分理解和掌握行动学习法，中组部培训中心四次邀请香港和英国的专家到北京介绍有关的专业知识，介绍在英国及欧洲其他国家和在我国香港地区实践中获得的经验。在深入学习、研究的基础上，将行动学习法应用于三个小型机构管理人员培训项目中由此培训了一组专业培训者。他们了解行动学习法的原理并熟练地掌握培训项目设计、组织和小组活动催化的技巧。 第二，选择甘肃省中外合作

41、管理培训作为实施行动学习法的项目。在该项目签字前，中组部培训中心的项目管理人员与甘肃省委主要领导和省委组织部的负责同志多次商谈，确定该项目的研究专题。最终确定的专题主要来源于1998年春天该省人民代表大会代表提出的议案中呼声最强烈的课题，并且都是涉及多个工作领域的复杂课题。为配合培训项目的展开，中组部培训中心项目组成员积极开展调研，尽可能地掌握与所确定的专题有关的情况和问题。甘肃省成立了由省委主要领导参加的项目领导小组，直接指导项目的运作，并从省直机关和各地区中心城市选拔24名学员参加培训。这些学员承担着各自领域的政策决策和政策执行的责任，其中14名高级公务员、6名中级公务员、2名研究人员和2

42、名国有中型企业总裁。 第三，由中组部培训中心的项目工作小组对参加行动学习项目的骨干(学习小组长)、小组顾问(催化者)和省培训中心的项目组成员共8人提供了一周的预培训，系统介绍培训原理与行动学习的知识，并进行反复的小组研讨催化技能的训练，最后，这8名骨干用1天时间讨论了在甘肃开展项目的初步计划和活动方式。简介：20世纪90年代初中组部培训中心开始关注行动学习法并进行研究，通过部分改造设计，利用中外合作项目，将这种方法试用于甘肃省中高级公务员的培训。该项目历时3年，集中研究3个专题：政府如何扶持中小企业发展；生态环境保护与规划；人力资源开发。每个专题用1年时间。滓融娃揖允代值旷雹段篇瞄遂硕卓痔摔恿

43、棱杯禾怨夺亨首宅曰煮拆争周阶第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第50页，共57页。2.项目的设计和实施过程在前期工作结束以后，进入实质性的运作阶段。在每一年的行动学习项目的设计中，首先提出要达到的主要目标：(1)向省委省政府提交一份政策建议报告。(2)结合学员所在机构转变政府工作职能的需要，发展出适用的工作工具。(3)在专题研究中使参与者之间建立紧密合作、互相支持的关系。 项目活动以学习小组为主，每组8名成员，他们大都是有着丰富工作经验的中高级管理人员。每组设一名组长和一名顾问。在筹建小组时，尽量安排有相同工作专业背景但来自不同机构的学员组合在一起。在项目

44、开始之前，每个学员都与自己的上级有一次深入的谈话。根据个人所在机构的需要，探讨并确定自己在项目中的研究方向。项目启动的第一步是进行第一次的全脱产培训。这一周培训的目标有4个：(1)理解行动学习方法，建设小组团队；(2)听取中央高级政策研究人员介绍中央在该专题领域的相关政策；(3)通过小组研究和全体学员研讨会，将“专题”分解为3个子题目(确立小组题目)，再将子题目分解为每个个人的研究题目，并与个人所在机构的实际工作的需求紧密地挂起钩来(确定个人题目)；(4)小组各自详细制定项目研究计划和小组一年的活动计划。幂葫饯昧注釜返取泞乔鲤湃病褐惟盾蠢闲量节池吊豺笋锅利缠盾达依析酋第六讲2人力资源开发的基本

45、方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第51页，共57页。第一次集中培训研讨之后，小组开始执行自己的计划。由于甘肃省是一个区域横跨1200公里的狭长省份，高原荒漠区占60%，交通不便，参与者又多是负责某一部门或地区的领导干部，所以一般预定每一个半月集中活动一次，每次1至2天。最初的两次活动例外，相隔20天，这两次活动都先听取由中组部培训中心从欧洲邀请的3名经济学和公共管理专家的讲学，然后分头进行小组活动。在行动学习小组活动进入第7个月时，中组部培训中心与甘肃省委组织部培训中心联合组织24名学员赴欧洲考察“中小企业发展”专题18天。赴欧前，每个学员都根据各小组专题和个人专题，拟订了一份调

46、查研究提纲，通过电子邮件发送给欧洲接待单位，以供了解培训需求。学员在欧洲按讲座、讨论、实地考察各占1/3分配时间。 学员经过10个月的小组研讨、回单位实际操作和赴欧洲的调查学习后，提交第一阶段个人学习研究报告和各小组子项目的研究报告，最后两个月完成向省委提交的政策建议报告。 在整个学习研究期间，中组部培训中心帮助甘肃省组织部培训中心把工作重点放在推动各小组不断剥离研究专题的表层，把研究实践指向最关键、最本质的问题并反复推进小组的团队建设，使学习和实践的过程富于生机和活力。由于学习和讨论紧密联系工作实际，小组研究的成果能够直接运用于实际工作，并在研究和实践中不断获得改进，从而进一步鼓励参加者及其

47、所在机构参与项目的积极性，对项目的进展逐步建立起信心。在项目完成以后对项目实施和学习培训的情况进行评估。评估方式包括聚焦小组座谈、结构式访谈、书面资料收集和实地现场考察等。评估过程在甘肃省领导、组织者、学员和国内外协作者四个层面展开，保证了评估结果的客观性和全面性抑嘴联频墅柬梯敬既斤舜遣动蕾隆冶胺毕羽镰静华让运眠绷晴皋诅撕它梧第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第六讲2人力资源开发的基本方法(1)第52页，共57页。概括起来，行动学习法在甘肃省的实践，主要取得了以下成效： 1.找到了适合我国体制与文化的实施行动学习项目的方法 事实证明，经过改造后的行动学习法，在甘肃省公务员管理培训中发挥了在项目设计初期未曾料想到