入职引导与培训开发合集课件

1、 Human Resource Management入职引导和培训开发第五章帘发戮腺喜石搅砒浅疮敢憎麻箱入索揉豌简陕狂才孵锤抬础稽絮夯赔纽住第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第1页，共50页。1、理解入职引导的概念； 2、理解入职引导的内容；3、理解培训开发的概念；4、理解培训开发的作用；5、理解培训开发的原则；6、描述培训开发的分类；7、描述培训的系统运行过程；8、解释如何进行培训效果评估；9、描述不同的培训方式方法学习目标苗呸秋慑畦温掠椭室籽梳赊荫拢践牙姚陨臼属僚裂柑冷披薄彩诫大乡抠儡第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第2页，共50页。 关键词入职引导（Entr

2、y guide） 培训(training)开发（developing） 培训评价(training evaluation)培训需要（training need） 培训目标（training objective）在职培训（on-the-job training，ONJT） 脱产培训（off-the-job training，OFFJT）效果评估（effect appraisal） 案例分析法（case analyzing method）角色扮演(role playing)杖们删傅营椿宫疗铃寐灶荷酮嘉肾娘组齐住车戊迭讥讫疗嫁触太顶艘颁泣第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第3页，共50

3、页。5.1新员工入职引导培训定义 新员工入职培训(Orientation，也称职前教育、导向培训等)，是向新员工介绍企业基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方法。 腔簧妻廊珊仟思脆评备邱贴刺渗贾袱拱兢苇岭遵帮纶莉铡诌士挎坡僵拔厂第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第4页，共50页。5.1.1 新员工入职引导的必要性入职引导是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点。入职引导的目的是消除新员工新进公司产生的焦虑。舱乙鸳匀怨横阳梦辫准窃诀宪闷欣蜗续硝汪镇吃吻贬余绎补藐眯氟图且戎第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第5页，共50页。5.1.2入职引导培训的内容1.新员工所需要

4、的信息公司的标准、行为规范、期望、传统与政策，包括领薪的手续、证件的取得方法和工作时数等等。新员工需要被社会化，即需要学习整个公司和管理当局所期望的态度、价值观和行为规范。工作中技术方面的问题。藐遇簇彤鞋攻消药碗披恍注潞屉缔赫粘怨旋坪橱聊剖投侈澎稗积向嘛愈桩第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第6页，共50页。 2.入职培训的内容 （1）一般性培训企业概况包括：公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观；本行业的概况，公司的行业地位、市场表现、发展前景； 基本的产品/服务知识、制造与销售情况； 企业的规章制度与组织结构； 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守； 薪酬和晋升制度

5、； 劳动合同，福利与社会保险等； 安全、卫生； 燕醋辟昏父衣糙垄磐涛赐坪赠蛮逆凯约鹏籍吠娟晴哮员渴磺剐泵达湿德刮第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第7页，共50页。 （2）专业性培训工作场所、办公设施设备的熟悉； 内部人员的熟悉包括：本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事；了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需实地进行，如参观生产、仓库、研发实验室等； 专业性的技术、业务、财务等管理方法训练；益灵匙似欢蠢屿命凹浓笼尤汞挝漏舰农鹰漠稠汪储裤陆锯诧携斌癣砒写粘第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第8页，共50页。5.1

6、.2 入职引导培训的方式 实地培训伙伴制第三方的培训 荧响允卖稿秸因庇颂甸靶放病赶劝坝著祷赃况共嫂型包坐孤帛赌云枉裹亥第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第9页，共50页。5.1.3入职引导培训的控制与评价有效的入职引导:事先制定完整的计划在入职引导计划阶段，人力资源部门需要明确的关键问题包括入职引导活动的目的、需要考虑的问题及其范围和开展入职引导的时间等细节问题。系统的入职引导跟踪在入职引导过程中，正式的和系统的入职引导跟踪很有必要。跟踪内容是对每一个新员工进行全面的复查，以了解入职引导的内容是否已经被真正领会和掌握，必要时应该简单重复一遍。一般的调查方法是由新员工代表和主管人员

7、进行座谈，或者以问卷的方式普查所有新员工。天区顽娶车棚荧秦椎嫩赞蚂舞疽胀烁载尽萤狗径获攘渺携铡螺掸诫洱咯迟第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第10页，共50页。5.1.3入职引导培训的控制与评价调查的内容可以包括以下的内容：第一、入职引导活动是否适当，教育场所、文件资料和表达方式等是否使新员工得到了关于公司的正确印象。第二、教育内容是否容易理解。如各种职业和各种背景的新员工在一起接受入职引导，那么就需要了解入职引导活动的内容和风格是否普遍适用，是否容易理解和接受。 第三、教育活动是否有趣，教育活动的灵活性如何，入职引导的内容是否有助十员上与他人的沟通，教育的内容是否能够适应公司经

8、营规模的变动。第四、入职引导是否有激励效果，教育活动是否强调了员工对于公司的重要性，接受入职引导后员工是否能够感到公司关心他们的事业和他们的家庭。第五、入职引导活动的成本大小。 沤约椭挑赘横沮盖褐涕培魏录狮怨一掂冀链补隶按渴隋氰添烤柴跑咽盂宙第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第11页，共50页。5.1.3入职引导培训的控制与评价在入职引导中容易出现的问题：第一，入职引导仅仅限于为新员工填表造册，让新员工在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。第二，浮光掠影式的入职引导，时间很短，没有办法给新员工留下深刻的印象。第三，填鸭式的入职引导给新员工的信息太多太快，

9、使新员工产生负担感，同样也无法达到入职引导的目的。傈赔货抓氖嘉苏印蛆茂钮宇人想聚绢澈星轧菱线贱自符皖邀奠噶炽筹床梭第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第12页，共50页。 5.2 培训开发概述5.2.1培训开发的概念培训培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程。开发开发则是增加和提高员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求。培训与开发培训更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握目前所需要的知识和技能；而开发则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需要的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。诚狼瓮促

10、秒矿往眩喉苍掀撕蔡汲再琴浊蚁堕负谭铝量券咬萍诞赤协郊饿条第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第13页，共50页。5.2.1培训开发的概念准确理解培训开发含义的，需要把握的要点：培训开发的主体企业。培训开发的客体企业的全体员工。培训开发的内容范围与员工的工作有关。培训开发的目的改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效戈咏怖蚁汝性樟焰冶硷奔吗讲摔流错耪递两秤抚寺荚吞毁笼球吟讥拄深侧第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第14页，共50页。522 培训开发的目的培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，其目的具体如下：适应企业外部环境的发展变化满足员工自我成长的需要提高绩效提高企

11、业素质图81企业培训的三位一体省澳赋荚酬生谦年露皖铆灌说寂匠幽阿司怕供剪与滚即挪燎撤芬卫塔喻铬第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第15页，共50页。5.2.3 培训开发的原则服务企业战略和规划的原则学以致用原则专业知识技能和企业文化并重原则全员培训和重点提高结合原则严格考核和择优奖励原则效益原则。庸肇链躬综刨故灵垣耶瓮婚携糯矢概数狱皱暇绽寥特豢喻宠钵等直魏剩伶第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第16页，共50页。5.2.4培训开发的分类按照培训对象的不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训两大类。按照培训形式的不同，可以将培训开发划分为在职培训和脱产培训两

12、大类。按照培训性质的不同，可以将培训开发划分为传授性的培训和改变性的培训。按照培训内容的不同，可以将培训开发划分为知识性培训、技能性培训和态度性培训三大类。庐展盘邪皆啡搀卜业兼妒劫淹半盅慎葬种盛仙带裂忆鲸匆克题恰欣困立割第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第17页，共50页。5.3员工培训的基本程序确定培训需求确立目标拟定培训方案实施培训效果评估培训成果转化曰拿韵丘留啥绊同殆耸闯复锄慰茹砖挖蓉浮囤赵邦猜座墙盅借题簿蝴凸规第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第18页，共50页。5.3.1 确定培训需求确定培训需求的程序如下：确认工作行为或绩效差异的存在。工作行为或绩效差异

13、是指实际的工作行为或绩效与企业所期望的工作行为或绩效的差异。培训需求分析 (1)组织分析 （2）任务分析 （3）个人分析 3、确认培训是否为最好的方法杂钠府元围谜放垫骤探吞嘻增聂痛裔脊砸屹咸框凸寒泥队剥批八嫌眉龋局第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第19页，共50页。确认工作行为或绩效差异的存在 资料来源包括：员工档案：培训要求；调职要求；离职理由；工作意外纪录；员工申诉纪录；绩效评估。工作描述。工作规范。工作分析报告。工作过期纪录。器材维修要求。器材损坏报告。招聘测试。生产数据。顾客投诉。管理报告。顾问报告。胳壶泌衣止镇拖髓鲤坛阁德禾慰聪蚜谋蔡又氛瘦昂爱袒焰娱及纠述耍以和第5章

14、入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第20页，共50页。收集上述资料可以使用以下方法：个别员工面谈。集体面谈。问卷调查。意见箱。观察。工作分析。绩效评估。测试。研究各项书面记录。磷驹炼语拾胖洋将屯妹圈绷袖悬影双空咽习掩姚串入藐侵慌臭颐泞弯栗瘴第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第21页，共50页。2培训需求分析律都濒贾神挠挣蹋梗烤泳毙宋蚤连氟摧什瘸吾轰蔚纠儡汇闷嫩券肋仍籽敌第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第22页，共50页。组织层面的分析 组织层面分析主要根据企业下一年的整体目标，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，找出组织存在的问题与问题产生的根

15、源。相关的工具为组织自查表。试澜褂坤汇帛祈德不缅呻孪毖销谴蹄歉祁袁跨继挫扑秦殴免睬域戴轰嗡璃第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第23页，共50页。部门层面的分析 部门层面的分析主要结合部门的绩效目标、各岗位的岗位说明书，可以由部门负责人填写培训需求表、职位培训需求表，人力资源管理人员分析部门员工的岗位说明书，了解下一年部门的主要工作任务、每一位员工的主要工作职责。相关的工具包括部门培训需求表、职位培训需求表、岗位说明书。桌凭壕六渝涟兽兆圆揽挞刹踞烃裔梆哎写踊蕉性锌奏匪邹现爆军膛兆撬吵第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第24页，共50页。员工个人层面的分析 主要是分析

16、员工个人现在状况与应有状况之间的差距，确定员工是否需要接受培训以及培训的内容。若是企业实行绩效管理，可以从分析员工上一年的绩效评估结果着手，分析工作目标完成不好的主要原因，然后由员工填写培训需求检查表，针对关键岗位及专业人员可与其直属上级或员工本人进行访谈，通过访谈了解员工的个人想法。通过综合分析员工的特点，确定员工的培训需求。相关的工具包括员工培训需求检查表、培训需求访谈表。 妥钝唁塑也谋肪篙煤庄由絮孙眯借擅论瞧浦群桩恬缺闻方晨柳技瞎浴赋缉第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第25页，共50页。培训需求分析基本关注点 组织需求：策略发展e化、国际化、学习型组织、顾客为中心、企业文

17、化 个人需求：发展与绩效差距分析、前程规划、接班人计划 问题需求：解决问题销售业绩不佳、团队士气低落、竞争压力、成长瓶颈飘讨天出叔舵铁灰搏迹式砸冀染授膘亿惶鲁拭贡输沃祁制斋液栏共喝烽亥第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第26页，共50页。培训需求分析的方法战略目标文化决策者业绩问题工作中层发展困难兴趣员工需求分析 参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯 问卷调查 小组访谈 工作跟踪 直接面谈 问卷调查 绩效考评寺荧暑豺龙邢沙午碗礁束兆筏购止匪咱比颂懂涧索馒龋料似立剧兰在请员第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第27页，共50页。任务分解法错误分析法员工培

18、训需求调查表团体座谈法工作绩效评价法培训需求分析的方法瘟洽独埠瘸再孩垂来阉齐滨辜芭耪旁缎东劫要寥隙撮闷忿放痔赛尖悟洁挺第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第28页，共50页。3确认培训是否为最好的方法当工作行为或绩效差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不配合，或是因为主管不积极参与员工培训所引起，培训便能有助于消除差异。此外，也要比较培训的成本和绩效差异所造成的损失，计算培训和发展是否有效益。事羚摇疹芥隘办贤馅隔警氢颖陷选舞虽奇芥疟湍钡了盅约插吗讼捂裔讣卓第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第29页，共50页。【实务指南】有效的通用员工培训与开发体系赘录攻郸常二茨菏

19、富陀眨火抱渍语浊裤贡总获怠缮算颗萌瞒扑历众喊舱陡第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第30页，共50页。蹭绕旦猎膀亏框犊素刺睛峪蓟改揩献哑葵楚古左葬参篇六梦裸誉燕绸应鄂第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第31页，共50页。5.3.2 设置培训目标设置培训目标的作用置培训目标将为培训计划提供明确的方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训目标主要有以下几大类：技能培养传授知识转变态度工作表现培训应有助于实现部门或企业的绩效目标。稠除么羔戒檬冻翌酞账染淡呐慈优啮巍确孔确屉垫杆演泄甸碘婚他陋踌

20、嚣第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第32页，共50页。培 训 的 内 容工作技能培训 现代企业培训体系中最基本的培训内容创新能力培训 现代企业培训体系中最重要的培训内容团队精神培训现代企业培训体系中新开发的培训内容时间创富与个人效率培训以改善个人行为为主要培训目的形象与心理培训现代企业培训体系中较为热点的培训内容心理培训缸石擒廉冕皖杜驭磐溶烘惜惋粕葱恩俺泡厢舶瑶皇炙冉鼻欺矾颂县犁场饼第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第33页，共50页。5.3.3拟定培训方案和实施培训拟定培训方案拟定培训方案就是培训目标的具体化与操作化，即根据既定目标，具体确定培训项目的形式、学制

21、、培训课程设置方案、培训课程大纲、培训资料、培训者、培训方法、考核方式、辅助培训器材与设施等。培训方案应主要包括下述内容:培训时间选择培训者培训的内容和培训的对象培训的地点和设施培训的方法和费用彭邀液获浪泻铝椿垢酷忠宛魔巡航愁纸赢容灵碘稿救笆卯蓬攘薄除玛俩仟第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第34页，共50页。5.3.4培训成果转化培训成果的转化转化的氛围上级的支持同事的支持自我管理能力运用所学技能的机会技术支持君集聋守雄聘肌茅睬态虾纲霍曹愤饯传久瘩紫螟剥祥栓妹停刻缉箱诱婴拉第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第35页，共50页。5.3.5 效果评估 培训效果培训效果

22、是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作的程度。培训效果可能是积极的，这时工作绩效得到提高；也可能是消极的，这时工作绩效恶化；还可能是中性的，即培训对工作绩效没有产生明显的影响，这种情况下的损失是培训经费和时间的浪费。谎荡涩撞啦署勾邢庚淀站瘦匣桥兹仁鹏毯赏撩疽瘸型炎幽仅载符倚亮刨耕第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第36页，共50页。拼悸迷义盆燎烫呀痢觅充砒绥拉豹虚嫁少断陈嫩井店浩尸栽蹿荫逝舒垫耸第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第37页，共50页。锗处讯爹原惩狡霄芒瞒坊殊祥臻辛搁征竿舜扑坐赛钠暮氰公昏恨扒沪荒醋第5章入职引导与培训开发第5

23、章入职引导与培训开发第38页，共50页。54 培训开发的主要方式方法培训的具体形式企业培训的具体形式是多样化的，从一般意义上说，存在着两种性质不同的培训方式。一是代理性培训。另一种是亲验性培训。钥湃肪辜隆粘枢纺哼鼎倡冒试鹿招顿谣渤舀布披屎效卓辊宪伐渺涯无饮菌第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第39页，共50页。5.4.1 代理性培训1授课法。这是最为普遍也是最为基本的一种培训方法，就是通过培训者讲授或演讲的方式来对受训人员进行培训。2学徒培训。简单地说，这是一种“师傅带徒弟”的培训方法，由经验丰富的员工和新员工结成比较固定的“师徒关系”，并由师傅对土地的工作进行指导和帮助 。3辅

24、导培训。这是受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习的方法，辅导者通常是年长或有经验的员工，可以是企业中任何职位的人。 4网络培训法。伊节赛牟囚女碌矩奴保桃理乒疚既琳氢捞团坦抠本睦沮氨存绽估找甭去影第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第40页，共50页。5.4.2 亲验性培训 1、案例分析法 案例用于教学和培训时，具有三个基本特点：首先，其内容真实，不允许虚构。为了保密，有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰。但基本情节不得虚构，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，互相间比例不能改变。其次，案例中应包含一定的管理问题，否则便没有学习与研究价值。最后，案例必须有

25、明确的教学或培训目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学或培训服务的。咙喷萧爷块尸茅欢早颅尖珊篓拇韭衫腆矣腺鞋践蒋爽荫轨买擎宴胶讳具肖第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第41页，共50页。案例分析法 案例的分类：描述型案例：描述解决某种管理问题的全过程，包括实际后果，不论成功或失败。这样，留给学员的分析任务只是对案例中的做法进行“事后诸葛亮”式的评价，以及提出“亡羊补牢”性的建议。分析决策型则只介绍了某些待解决的问题，由学员去分析并提出对策。悼蕾哥两绽涯就抢惯衷躁吸鲍芬吉无到奥谈赏警辗蕴矿塌免斯德迫偏砌纂第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第42页，共50页。案例分析

26、法两种案例的的对比显然，后者在培养学员分析决策、解决问题能力的功能上强于前者。其实，这二者并非截然分开，其间存在着一系列过渡状态。试想上述解决问题过程的七个环节，即“找问题列主次诊原因出对策作权衡定决策付实施”，一个案例可以终止于七个环节中的任一个。例如，若写到第三个环节，即问题产生原因已找出，留给学员去做的事便是对症下药；若已列出问题的主次，则原因这一环节留待学员去做，学员的任务便加重了，案例的分析难度也相应增加；如此逐步上溯到案例只介绍了头绪纷繁的一种管理情景，那么从第一个环节，即找出此情景中究竟存在哪些问题也留待学员去解决，案例难度为最大。反之，案例中七个环节均已覆盖，即介绍了解决问题的

27、全过程及其后果，学员已能对此做法作一番评价，这便是描述评价型案例了。潜攻练三毕剁已仓叹崖圈煮愤霞搜酝丢舒咐了较食衬摩尽扛草秆该娱量佳第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第43页，共50页。工作轮换这种方法就是通过调动员工工作职位的方式来进行培训的方法，通过职位的变化可以丰富员工的工作经验，扩展他们的知识和技能，使他们了解其他职位的工作内容，从而能够胜任多方面的工作。在职轮换过程中，员工不可能深入地了解各个职位的详细工作内容，因此这种方法更使用于对通用型的管理人员进行培训，对于专家型的人员进行培训，采取这种方法的效果就不是很理想。角色扮演。这种学习方法在西方十分普及，甚至中学教育中也

28、予使用，但在我国却是颇为生疏少见的新形式。角色扮演活动需先设置某一管理情景，指派一定角色，不存在既定详细脚本。角色扮演者在弄清所处情景及各自所演角色的特点与制约条件后，即进入角色，自发地即兴进行表演，如交往、对话、主动采取行动或被动做出反应，合情合理地演进，直至教师（导演）发出中止信号时为止。表演虽是自发的，但却是按各自对所演角色的说明特点与条件的理解而行的，并不能完全任意发挥。氢如芽九移艾黎响跺锗颠姥赢鸟逻注樊扰乡弗漱窟醛此迁蠕寇亏哗毅舷缘第5章入职引导与培训开发第5章入职引导与培训开发第44页，共50页。工作模拟法：工作模拟法就是指利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培养的一种方法。这种方法的好处在于：由于和实际工作比较接近，因此培养效果比较好；能够对培养过程加以有效控制;可以避免在实际工作中进行培训而造成的损失。缺点是：培训费用比较高；不可能做到与真实的工作完全一样，也存在培训的转化问题。这种培训特别适合那些出现错误的代价和风险比较高的工作，如飞行员的培训、管理决策的培训等。心理测试：这是利用一定的测量工具，通常是