薪酬体系设计岗位评价方式流程课件

1、薪酬激励体系优化建议： “三项制度改革”（即：人事管理、劳动用工 、分配制度改革）成为目前国有企业深化内部管理、提高运行效率的核心。人事管理劳动用工分配制度目标：建立收入能增能减、有效激励的分配制度实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式，打破平均主义；建立以岗位工资为主的基本工资制度，实行以岗定薪模式，岗变薪变，形成重实绩、重贡献的分配激励机制。运用市场手段调节收入分配，与外部市场水平的比照。调整职工收入分配结构，把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。实行适合企业专业技术人员、营销人员等特殊人员的激励体系。目标：建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度优化组

2、织机构，减少管理层次，权责明确、定岗定编，建立规范的法人治理结构；取消企业行政级别，企业不再套用政府机关的行政级别，打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。实行管理人员竟聘上岗，加强对管理人员的考评，并依据考评结果进行奖励或处罚；目标：建立职工择优录用、能进能出的用工制度科学设置岗位，合理确定编制，分流安置富余人员，不断提高劳动生产率。加强以岗位管理为核心的内部劳动管理，建立健全规章制度。薪酬激励体系优化建议：HH建议通过以下 途径合理拉开岗位之间的差距。岗位重要性：体现岗位价值的差距市场薪酬水平对标：体体现市场水平的差距人岗匹配：体现人员能力的差距考核评价：体现人员业绩的差距薪酬

3、激励体系优化建议：通过外部薪酬调研，了解市场薪酬水平。采用HH岗位评估系统，对企业岗位价值进行评估，建立定岗定薪，薪岗匹配，易岗易薪的薪酬激励体系，提升薪酬体系的内部公平性。薪酬等级表设计：根据岗位排序结果设计不同岗位等级的薪酬范围，确定薪酬体系中点提升比率；确定每一等级内的带宽与级差，形成薪酬等级表；每一等级之间设置合理的重叠度。LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-1岗位重要性评估薪酬激励体系优化建议：在岗位体系的基础上，结合企业的外部薪酬调研对比分析结果和企业的发展战略，完成薪酬薪酬激励体系设计。第一步：岗位体系第二步：薪酬水平定位第三步：薪

4、酬激励体系设计第四步：收入结构设计外部竞争力分析岗位分析与评估薪酬等级体系及结构设计绩效奖金模式设计D1：外部薪酬水平对标对标企业的分析：建立对标指标体系，确定对标企业，确定总部薪酬对标目标值。（同性质、同行业、同规模、同区域）思路一：建立对标指标体系根据企业性质、所在行业特点等要素，选择对标指标，构建对标指标体系模型思路二：确定总部薪酬对标目标值根据外部指标数据，确定总部薪酬对标指标目标值与行业内标杆企业薪酬水平比较D1：外部薪酬水平对标薪酬水平外部调研：企业需根据相关行业人工成本效率、企业规模、效益、开工面积等予以定位确认。61-24 数字代表职位价值评估后得出的数字等级，数值越高则代表在

5、公司的职位价值越高。大致区分如下：1-3 等级为操作人员层，3-5 助理专业人员层，5-8 专业人员层，8-11 高级专业人员/主管层，11-15 经营管理层，13-19 为高级管理层，往上为决策层。需要根据企业规模评价企业所处的位置及水平定位D1：外部薪酬水平对标相关行业薪酬水平比照7D1：外部薪酬水平对标相关行业薪酬结构比例8D2：岗位价值评估HH岗位价值评估体系：2大类、7因素、15纬度一、岗位环境二、岗位要求知识水平专业技术4、专业资格解决问题难度学习及创新力6、学习与解决问题合作对象合作界面合作功能5、合作能力下属人数下属类型1、人员管理业务收入2、对公司财政的影响财务审批授权决策3

6、、决策与授权 如上所示，HH岗位评估体系是一个基于7因素衡量的打分系统，这7个因素包括了衡量岗位价值的主要方面，每个因素又被划分成2至3个纬度，与之相对应的是不同的纵、横座标刻度。通过以上要素，来评定岗位的重要性与相对价值。危险/风险工作时间7、工作环境D2：岗位价值评估岗位价值评估结果示例D2：岗位价值评估HH岗位评估系统（Talent4.0）：岗位评估系统中固定、中变动目标奖金固定收入高固定、低变动目标奖金固定收入额外奖金（短期/长期）有竞争性的标准年薪（奖金固定收入）有竞争性的平均固定工资低变动、高固定 目标奖金固定收入薪酬模式说明特点岗位类别高弹性模式根据个人的绩效决定，个人收入波动较

7、大，奖金比例高，采取计件工资、绩效工资、销售提成等激励性强，员工安全感差，适合于员工流动率高，工作热情低的情形销售高稳定模式员工收入与绩效关系不太大，取决于年资计、资历收入稳定，安全感强，缺乏必要的激励功能，人工成本基本固定稳定性岗位折衷模式既有高弹性成本激励员工，也有高稳定成分，促使员工注意长远目标管理岗位D3：薪酬激励模式设计不同序列人员薪酬激励模式优化（如职能类人员、招商类人员、建设类人员）D3：薪酬激励模式设计不同序列人员薪酬激励模式优化（如职能类人员、招商类人员、建设类人员）某企业招商类人员、职能类人员激励模式设计示例：招商序列激励模式：年总现金收入=月岗位工资12+半年目标考核奖+

8、年度业绩提成奖+周期性业绩奖励；岗位序列岗位层级年度固定薪酬年度浮动薪酬半年绩效奖金/年年度业绩提成奖招商序列中层80%10%10%专员85%7.5%职能序列激励模式：年总现金收入=月岗位工资12+半年目标考核奖+年度目标考核奖+周期性业绩奖励；岗位序列岗位层级年度固定薪酬年度浮动薪酬半年目标考核奖/年年度目标考核奖职能序列总经理助理（分管规划发展）80%20%中层85%7.5%7.5%专员85%7.5%7.5%SampleD3：薪酬激励模式设计不同序列人员薪酬激励模式优化14考核奖金全年佣金提成固定薪酬薪酬激励模式卓越人员正向激励达标人员岗位业绩标准接近达标人员远未达标人员负向激励采取高弹性的薪酬激励模式，收