东北财经大学自学考试本科毕业论文(排版)(共16页)

1、PAGE 东北财经大学自学考试(kosh)本科毕业论文企业(qy)员工招聘问题的研究与对策(duc)分析 作 者 杨爰爰 专 业 人力资源管理 总 考 号 010412102566 指导教师 杨洁 答辩日期 成 绩 PAGE III内 容 提 要 随着中国经济的持续发展，企业之间的竞争已日趋激烈。企业能否生存与发展取决于他们在竞争环境中是否处于相对优势的地位(dwi)，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，因此企业的竞争最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。 “选人(xun rn)、育人、用人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本(jbn)职能，作为四大职能之首的人员招聘和

2、选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。人员招聘和选拔随着企业的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘选拔的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。但是从我国企业当前的现状来看，企业人才招聘无论是在程序上还是在操作上都存在着许多问题。 本文以人力资源管理理论为指导，分析了企业招聘的重要性、人力资源与企业人才招聘，浅谈我国企业进行人才招聘中存在的问题，结合当前企业人才招聘在在工作分析、招聘渠道等一系列过程中存在的问题进行阐述，分析问题形成原因，并进一步提出有效的对策。根据A公司在人才招聘中存在的问题如今存在的招聘部分问题试图提出针对性建议，为企业招聘工作提供了可以参考的理论依据。关键

3、词：人力资源管理 人才招聘 招聘流程AbstractWith the sustained development of Chinese economy，the market competition among the enterprises is increasingly fiercer. It depends on their relative advantages whether various enterprises can survive and develop. Nevertheless the quality of Human Resource is the foremost on

4、e of all competition factors. Therefore，the enterprises，competition is as well as the competition of HR.“Talents selection，Talents training，Talents utilization and Talents reserving”，composes the four basic functions of modern business Human Resources Management，there in the talents selection and re

5、cruit influences directly the quality of talents importation as the primate function. So the selection and recruit of talents has become much more important in HRM. It is the key to the future for one firm. Currently，ax the current status of Chinas enterprises，the entrepreneurial talents and enterpr

6、ises，whether recruitment procedures are in operation there are a lot of problems.Using the HRM theory as a guide，this article combined with the problems to analysis the causes and come up with strategies to further，which problems are be found in the current corporate job，such as HR program，job analy

7、sis，recruit medium，the selection test and talents employment，etc. Then the article indicates that we can set about establishing a system for the home enterprises to improve our recruit efficiency.Key Words: human resource management；recruitment；employment advertise flow目 录TOC o 1-3 u 一、前言(qin yn) PA

8、GEREF _Toc3255 1二 、企业员工(yungng)的招聘概述 PAGEREF _Toc27261 1（一）招聘(zhopn)对企业的重要性 PAGEREF _Toc18315 1（二）良好的招聘活动必须达到以下基本目标 PAGEREF _Toc20463 2 (三) 员工招聘的原则 PAGEREF _Toc4107 2（四）招聘的基本过程与途径 PAGEREF _Toc23567 2三、企业人员招聘存在的问题 PAGEREF _Toc10078 4 （一）我国企业人才招聘的现状 PAGEREF _Toc23264 4（二）企业招聘前期准备不足 PAGEREF _Toc32217 4

9、（三) 企业忽视对招聘渠道的选择 PAGEREF _Toc15646 4（四）企业忽视应聘者的价值观 PAGEREF _Toc9394 4（五）企业招聘人员非专业化 PAGEREF _Toc25597 5（六）没有建立合理、有效的人才储备体系 PAGEREF _Toc20861 5四、解决企业员工招聘中问题的对策 PAGEREF _Toc7813 5（一）进行工作分析，完善招聘计划 PAGEREF _Toc28609 5（二）选择适当可行的招聘渠道 PAGEREF _Toc10308 6（三） 重视企业应聘者的价值观，为员工设定个人职业发展计划 PAGEREF _Toc14987 6（四）合理

10、安排招聘队伍 PAGEREF _Toc20214 6（五）规范人才档案管理、建立必要的人才储备信息 PAGEREF _Toc29667 7（六） 以A企业公司为例 PAGEREF _Toc21181 7六、结语 PAGEREF _Toc31885 9参考文献： PAGEREF _Toc8497 10 PAGE 13 企业员工招聘(zhopn)问题的研究与对策分析 一、前言(qin yn) 员工招聘(zhopn)定义为招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个

11、企业人力资源建设和管理骑着至关重要的作用。在竞争日益激烈的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。人才是关系企业生死存亡的事情。二 、企业员工的招聘概述（一）招聘对企业的重要性比尔。盖茨曾经说过：“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”阔言现，如何改善企业的招聘面试，商场现代化，2006年第4期，第78页在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而重多企业去忽略了

12、招聘这一环节，更加不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到适合的人才。企业重视招聘工作，招聘到适合的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点：1是组织补充人力资源的途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源元向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、离职等等）等多总因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀状态的，需要经常补充员工。因此通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途

13、径。 2有助于创造组织的竞争优势。现在的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何总地位是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的，因此，招聘工作能否有效的完成，对提高组织的竞争能力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。3有助于组织形象的传播。人员招聘即吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘人才的过程来了解企业组织机构、经营理念、管理特色、企业文化等。4有助于组织文化的建设。有效的招聘即使企业得到了人员，同时(tngsh)也

14、为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织内的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。（二）良好的招聘(zhopn)活动必须达到以下基本目标： 1、恰当(qidng)的时间。赵曙明，人力资源管理与开发，北京师范大学出版社，2010年就是要在恰当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需的人员，这也是对招聘活动的最基本的要求。2、恰当的范围。就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动，一空间范围只要能够吸引到足够的数量的合格的人员即可。3、恰当的来源。就是要通过恰当的渠道来寻求目标人员，不同

15、的职位对人员的要求是不同，因此要针对那些与空缺职位匹配程度较高的地方进行招聘。4、恰当的信息。就是招聘之前要对空缺职位的工作职责内容、任职资格要求以及企业的相关情况作出全面而准确的描述，使应聘者能够充分的了解有关信息，以便对自己的应聘活动作出判断。5、恰当的成本。就是要以最低的成本来完成招聘工作，当然是以保证招聘质量为前提的，在同样的招聘质量下，应当选择费用最少的方法。恰当的人选。就是把最合适的人员吸引过来参加企业的招聘活动，这是包括数量和质量两个方面的要求。 (三) 员工招聘的原则1公开招聘的原则林忠，人力资源管理，东北财经大学出版社，2009年。招聘信息、招聘方法应公之与众。这样做，一方面

16、可将录用工作置于一个公开监督之下，以防止不正之风；另一方面，可以吸引大批量的应聘者，从而有利于找到一流的人才。2平等竞争的原则。对所有应聘者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制。要通过考核、竞争选拔人才，以严格的标准，科学的方法对候选人进行测评，根据测评的结果确定人选，来创造一个公平竞争3效率优先的原则。用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程，一些组织通过证书筛选，内部晋升来降低成本。4双向选择原的则。双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象、增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜。5确保质量原则：能位匹配和全体相容。招聘成功的关键所在：人力规划是前提，任职资格分析是

17、基础，招聘策略是保证，面试考核是关键。（四）招聘的基本过程与途径1.招聘的基本过程（1）人力净需求和岗位分析各部门根据计划和部门实际需要，提出人力需求，人力资源部结合公司实际、进行(jnxng)适当和必要的调岗等系列工作后，得出公司人力资源的年度(nind)净需求。冉斌，人是最重要的;员工招聘六部法，北京机械出版社，2006年对各需求岗位，各需求人才进行工作分析，这要针对当年的工作要求(yoqi)具体分析，不能把之前的工作分析完全照搬照用。（2）提出招聘计划人力资源部根据人才需求汇总，结合当前招聘形式，选择合理的招聘渠道和筛选方法，编写并提交招聘计划。（3）计划审批人事部门对招聘计划的预案进行

18、反复修复和修改和初步审核后，逐级提交公司高层领导审查、审批，并根据审查意见，再次修改，最终形成公司招聘的可行性方案。（4）启动招聘程序计划审批后，人力资源部门启动招聘程序：选择招聘渠道，发布招聘信息，收集筛选简历，进行预约面试、初试、复试等一系列筛选过程，最终决定拟聘用人员名单。（5）背景调查、体检分析拟聘用人员，做好岗位特殊岗位的人才资料核实，必要时采取背景调查方式，做好背景调查后，编写调查报告，审核无误后，对将录用的人才做好人员体检和录用准备。（6）录用、评估、反馈一系列准备工作做好之后，就尽快通知已决定录用的人员，以免人才因时间的耽误而流失，人员前来报到后，组织进行岗前体检，并正式录用上

19、岗，在试用期内进行有效的评估，及时反馈信息。2. 招聘的途径各单位可以根据自己的实际情况选择适当的招募途径。林忠，人力资源招聘与选拔，辽宁教育出版社，2006年一般来说，可以供选择的招募途径主要有以下几种：（1）大中专院校及职业技工学校。这是的招收应届毕业人才的主要途径。各类大中专院校能提供中高级专门人才，职业技工学院提供初级技术人才。单位可以有选择地去某校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。（2）人才交流会。各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。用人单位可以花一定的费用在交流会上摆摊设点，以便应征者前来咨询应聘。这种途径的特点是时间短、见效快。（3）职业介绍所。许多企业利用职业

20、介绍所来获得所需的销售代表（4）各种媒体广告。最普遍的招人广告是利用报纸媒体。因为这一渠道费用底，又有可保存性，且发行量较大，故可吸引众多的应征者，但合格者所占的比例一般较低。值得注意的是，近年网上招聘的规模和质量在迅速提升，已经出现了几个有影响的专业招聘网站，这一方式成本低，快捷，保密性好，传播范围广，适合用于招聘中高级人才和有特别技术要求的人才。（5）内部职员推荐(tujin)。内部职员既可自行申请适当职位，又可以推选其他候选人。员工的情绪可以由此改善，同时也降低招募成本费用。（6）合作伙伴和行业协会介绍。合作伙伴和行业组织对行业内情况比较了解(lioji)，应该常访问制造商、经销商、销售

21、经理和推销员及行业组织如中国市场协会、高校市场营销研究会等，可请他们代为联系或介绍。（7）猎头公司。猎头公司几年来已经广泛地扩展了他们的业务，其触角伸进了热点职业(zhy)的大部分中高级人才，只要开出足够有吸引力的条件，猎头公司就会在短时间内为企业物色到合适的人才，这种方式快而有效，但是成本较高。三、企业人员招聘存在的问题（一）我国企业人才招聘的现状在过去的几年里，招聘行业是一个非常浮躁的行业。大家都在抢人，很多企业没有人才招聘的战略规划，没有人才培养的耐心，只要把人抢来就好了。随着我国各行各业的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业对技术专业人才需求越来越大，在目前大学毕业生就业形势严峻，年年看

22、涨，大多提前半年就已经与企业签订了合同。但是进入企业后不久，不少大学毕业生却选择了离开跳槽。（二）企业招聘前期准备不足 企业在招聘中，并没有系统性的人才招聘计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目的开展工作，导致在招聘中出现模糊地人才需求。缺乏详细的工作分析和职位说明书。企业没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。近两年企业每年的职位说明书都一样。人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。 （三) 企业忽视对招聘渠道的选择 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金

23、易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败邓杭英，实施企业人才招聘若干问题探析，教育发展研究，2005年第77页。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不队矗如：公司需要在当地招聘员工时，有人堤出在当地的网站，企业在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地哀求，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，企业的招聘人员盲目地

24、追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层销售经理和主管时，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才史宏涛，人力资源招聘工作几个问题和探析，科技开发与经济，2007年第230页。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终(zu zhn)难以达成公司招聘目标。（四）企业(qy)忽视应聘

25、者的价值观企业(qy)在招聘过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容，企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合，如果企业所招聘的新员工与企业文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。（五）企业招聘人员非专业化企业在招聘过程中，应聘的员工对企业了解甚少时，通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及礼仪方面并不专业，导致企业的窗口形象受到负面影响，会使应聘人员失去加入企

26、业的兴趣，进而影响企业招聘的质量。企业没有一个合理、规范的操作流程，一方面在客观上造成了应聘者的不公平，不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另一方面招到的很多招聘人因能力不足而不能很好的完成工作，给企业造成一定的损失。致使“招到的人不合适，合适的人招不到”的结果曹迪，企业招聘应该注意的几个问题，商业研究，2008年，第57-58页。人员没有经过专业培训，就会缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领，从而在招聘过程中错失人才，降低招聘的有效性，也会在将来的聘用中加大试用成本，降低工作效率。（六）没有建立合理、有效的人才储备体系很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光。对人才储备建立重视不够，常

27、常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。目前，我国大部分企业都没有做人才储备工作，一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在大部分国内企业中普遍存在，急需解决。企业人才招聘是一个综合性很强的活动，既受到管理模式、管理方法的制约，又受到一国政府政策法规的规范，同时还与一国的传统和文化有关，因此一方面产生不完善的现象是正常的，我们必须能够正视不良现象的产生，而不是去回避；另一方面又要积极地去思考解决这些不尽如人意的地方，改善企业人才招聘工

28、作。四、解决企业员工招聘中问题的对策（一）进行工作分析，完善招聘计划工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。堤供用于编写职位说明书和任职资格说明书，以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。企业在对其岗位进行工作分析一般有以下六个环节。1.明确工作分析的目的并预备工作分析的前堤条件。企业根据工作分析的目的，结合本企业具体岗位的实际情况，选取最适合的工作分析系统。2.确定并培训工作分析小组。3.收集并分析工作信息。4.制定工作说明书。工作说明书是工作分析的最终结果，它包含

29、了工作分析所取得的所有信息并把它们以标准化的形式编制成文。一份(y fn)完整的工作说明书包括工作描沭、任职资格要求、工作执行标准、报酬因素、工作族等。5.工作分析结果的应用。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。企业应在人力资源规划的基础上建立企业的招聘计划。一个完善的企业招聘计划包括(boku)：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；招聘小组人选；招聘工作方案及时间安排；招聘的截止日期；费用预算；招聘广告样稿等方面的内容。（二）选择适当可行(kxng)的招聘渠道任何一个确定的招聘方案中，招聘

30、的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎么利用，何时利用。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征：1.招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。2.招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。3.招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。通常的招聘渠道主要有公司内部招聘、报纸招聘广告、人才市场招聘会、网络招聘广告、猎头公司（人才中介机构）、校园招聘、熟人推介等。正确的处理顺序应是先内部后外部，如果公司内部人员对该

31、岗位有爱好也有能力做好，而且可以通过招聘填补调整后的空岗来保证公司业务不受影响的话，就完全可以内部招聘实现，轮岗本身也是一种激励，有利于销售人员的成长。外部的渠道根据所招聘的岗位要求不同需要相应调整，比如公司在招录销售高管时，通常会通过猎头来完成，中层销售主管及以下职位会选择报纸或网络的渠道发布招聘信息。在报纸发行比较发达的地区，多选用报纸媒体发布，在网络发达的城市，常选用网络媒体发布招聘信息。当然，选择哪份报纸或是采用哪个网络时，都需要事先做好调查，以便有的方式。（三）重视企业应聘者的价值观，为员工设定个人职业发展计划 企业应重视应聘者的价值观是否与企业的价值观相适应，正确，合适的价值观有助

32、于面试者进入企业后，很快的融入企业的环境及文化氛围中，实现自我价值在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可根据企业的战略目标及求职者的特点为其进入企业后制定具体的职业发展规划体系。彭朝晖，重视招聘行为对企业形象的影响，中国人力资源开发，2004年第4期求职者看到自己未来的职业发展和规划，会使员工更加融入企业中，成为一名忠实的员工。（四）合理安排招聘(zhopn)队伍招聘(zhopn)队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时(tngsh)其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心决定着招聘质量。周文说过“不合格的员工将会搞垮企业的经营业绩，高级员工对企业经营业绩的影响显而

33、易见决策人的失误将会导致企业经营方向的错误从而使企业损失惨重”周文，员工招聘与选拔，湖南科学技术出版社，2005年第36页，招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心同时需要对本企业很熟悉言行举止要能代表、企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配形成理想的层次分布全面堤高人事人员的综合素质增加对应聘人员的吸引力。另外 合适的招聘工作人员不是天生的企业需要对其进行全面的培训。培训内容有: 仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时对招

34、聘人员的组织方式有3 种: 一是集中式 即专门的招聘部门(如人力资源部的招聘组) ；二是分散式 即各部门自己的招聘人员；三是联合方式。优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。企业在选择招聘人员时不仅仅要注重其专业技能而且还要注重其自身素质的高低。同时，企业要使其招聘队伍专业化就要多招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。（五）规范人才档案管理、建立必要的人才储备信

35、息当今我国企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。王先玉，王建业，邓少华，现代企业人力资源管理学，经济科学出版社，2003年此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降

36、低了招聘成本。总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了一个人而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是，如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误的选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。（六）以A企

37、业(qy)公司为例 A公司(n s)是一家专注于自动化领域的仪器仪表服务商。“海纳(hi n)天下智汇九州”，不断引进消化国际先进工控技术，服务于中国自动化领域，是我们的一贯追求。公司成立以来，逐步成为世界著名仪器仪表生产厂家 HYPERLINK /dlpl20090811094810717412.html 美国UE、 HYPERLINK /dlpl20090814093755250521.html FLOWLINE、 HYPERLINK /dlpl20110915143604070592.html MONITOR、 HYPERLINK /dlpl20110518095959130500.ht

38、ml HI-TOUCH、 HYPERLINK /dlpl20110518094914863473.html GPI、 HYPERLINK /dlpl20110518100139020509.html ROYCE，德国 HYPERLINK /dlpl20110518093326427446.html FLEXIM、 HYPERLINK /dlpl20110518093859960455.html SIKA、 HYPERLINK /dlpl20110518100922037527.html WEBER，欧洲 HYPERLINK /dlpl20110517164901470031.html NIVE

39、LCO、 HYPERLINK /dlpl20110518095503613491.html ISOIL等品牌的驻中国办事处或顶级授权代理商，致力于为用户提供压力、物位、流量、分析仪表，应用于石油、化工、电力、冶金、环保、航天、水利、机电、科研等诸多领域的现场服务和支持。我们擅长于 HYPERLINK /prol20090806102000763902.html 超声波物位计、 HYPERLINK /prol20110915141249190130.html 超声波流量计、 HYPERLINK /prol20090807151134403984.html 雷达液位计、 HYPERLINK /pr

40、ol20090807095524733932.html 压力开关的现场应用，众多的应用案例相信会对您有所帮助，期待与您分享我们的经验。全程服务。我们将这四个要素紧密啮合，形成循环往复的前进动力，助您由创业走向成功、由成功走向跨越、由跨越走向辉煌。快速响应的技术沟通、成熟完善的应用方案、高性价比的工控产品、诚实守信的全程服务根据A公司招聘过程之中出现的问题，提出以下的解决方案，当然这些解决方案在实际操作中要灵活运用方能达到效果：1.企业形象设计和宣传 招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。汪华林，中小民营企业人力资源管理现状及对策研究，经济师，2004年10月企业对招聘的不重

41、视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。2.充分认识招聘工作对企业的重要影响如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的

42、生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。3. 完善招聘质量考核体系在后期效果评估方面，招聘小组应该在人员招聘以后对整个聘用工作进行检查、评估，以便及时总结经验、纠正不足。小萍，八项工作有效提高招聘效果，厦门人才网,2013年1月这种评估应该是全方位的，不仅要评价招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，这要考虑招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素。不可忽视的是，在新员工试用一段时间后，还要考察其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果进行比较，将结果反馈给人力资源部门，以便总结提高。4、选择合理(hl)的招聘渠道和方法企业(qy)招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能