2016.《人员素质测评理论与方法》

1、2016.人员素质测评理论与方 法 2016.人力资源专业人员 素质测评理论与方法复习 题一、单项选择题(D)1.广义的人员素质测评 包括A.市场的测评规则B. 行业的测评标准C.国家的 测评机构D.企业的测评制 度2.按测评的内容指标体 系分，人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面C. 以地位为中心等几个方面 D.自评与他评4.测评时，可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩(A) 5.可采用各种问卷、民 主评议、调查法和模拟法测 评的内容是A.德B.能C.勤 D.绩(D) 6.对于选拔性测评而言， 保证选拔结果最后在选拔人 员过

2、程中发挥实际作用前提 的原则为A.公平性B.公正 性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握 与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C. 配置性测评D.考核性测评 (C)9.具有概括性特点的测 评是A.选拔性测评B.开发 性测评C.考核性测评D.配 置性测评(C) 10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、 考、用四种D.聘任制(A) 12.X理论是指A.经济 人假说B.社会人假说C.自 我实现人假说D.复杂人假 说(C) 13.Y理论是指A.经济人 假说B.社会人假说C.自我 实现人假说D.复杂人假说 (B) 14.20 世纪 2030

3、 年代, 梅奥在霍桑试验基础上提出 A.经济人B.社会人假说C. 自我实现人D.复杂人假说 (A) 15.超丫理论，又称A.权 变理论B.经济人理论C.关 系理论D.社会人理论 (D) 16.多数人的气质类型 属于A.多血质B.胆汁质C. 粘液质D.混合质 (C) 17.人们根据自己长期 实践形成的经验，产生对某 种社会角色承担者的行为期 待称为A.角色知觉B.角色 记忆C.角色期待D.角色思 维(A) 18.违纪次数、出勤、频 数、身高等属于A. 一次量化 B.二次量化C.类别量化D. 模糊量化(C) 19.可以使素质测评对 象进行差距大小的比较的是 A.类别量化B.顺序量化C. 等距量化D

4、.比例量化(C) 20.测评指标权重分配，多数取决于测评使用者对企 业文化的A.构建参与B.综 合运用C.主观经验D.实际 考察(C) 22.下列不属于人员素 质测评指标体系设计步骤的 是A.工作分析B.理论验证 C.选择指标D.指标调查 (A) 23.整个测评工作的关 键环节是A.测评方案的设 计B.测评方法的选择C.测 评类型的选择D.组织命题 (A) 24.与原始分数相比，其 意义直观，可比性强的基本 转换形式是A.Z分数B.T分 数C.百分位数D.等级转换 (A) 25.将原始分转换为标 准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数 D.等级转换(C) 26.有时素质测评的目

5、 的是要了解每个被测评者相 对于全体被测评者的优秀程 度，借此了解被测评者的相对素质高低.这种情况下， 简便、有效的地转换方法为 A.Z分数B.T分数C.百分位 数D.等级转换(B) 27.在选拔高层管理人 员的测评中，使用十分广泛 的表示方式为A.数字式B. 文字式C.表格式D.图示式(B) 29.人员素质测评的效 度是指A.测评的分类B.测 评的有效性C.测评的评价D.测评的分析30.反映实际的测评内 容与最初测评目标之间的一 致程度的效度为A.内容效 度B.结构效度C.效标关联 效度D.项目分数效度32.在管理人员选拔中, 将优秀管理者”作为测评 的A.同时效度B.观念效标 C.预测效度

6、D.行为效标33.行为效标的选择基 准是A.主观性B.客观性C.经济性D.相关性34.被测评者行为符合 项目测评标准的程度是A. 适合度B.区分度C.独立性 D.信度35.可以通过测评结果 的分布及差异量分析来揭示 这种误差的情况的是A.哈 罗效应B.趋中心理误差C. 宽大心理误差D.逻辑误差 (B) 36.行为效标的选择基 准是A.系统性B.客观性C. 经济性D.相关性38.当今世界各国企业 主要采取的笔试考试形式是 A.客观式考试B.论述式考 试C.论文式考试D.主观式 考试39.客观式考试最基本 的特点是A.结构化B.标准 化C.层次化D.全面化 (C) 40.简答题适合于测量 被测评者

7、的A.材料组织、综 合能力B.文字表达能力C. 知识的理解和记忆能力D.评价和创造能力41.笔试法最关键的环 节是A.制定笔试计划B.规 划笔试目标C.编制笔试题 D.笔试试题的运用(A) 42.笔试法区别于其他 人员测评方法最显著的特点 是A.测评内容和分工具有 高度倾向性B.花费时间少、 效率高C.成绩评定比较客 观且便于存档D.真实地反 映出被测评者的素质44.主要用于对某些特 殊岗位或相对重要的岗位的 人员素质测评的面试法为A. 结构化面试B.非结构化面 试C.问答基本式面试D.操作 综合式面试45.最普遍、最基本的面 试方式为A.单独面试B.小 组面试C.集体面试D.依序 面试46.

8、人员素质测评中，最普通、基本的一种面试方式 是A.集体面试B.单独面试 C.结构化面试D.非结构化 面试47.人们常说的一好遮 百丑是典型的例子指的是认 知偏见的A.首因效应B.近 因效应C.晕轮效应D.求同 效应49.劳动经济学中的统 计性歧视有些相似的认知 偏见是A.首因效应B.近因 效应C.定势效应D.求同效 应(A) 51.要求被测评者做出 是、否一个词或一个简单句 回答的提问方式为A.封闭 式B.压迫式C.引导式D.意 愿式52.心理测验最初源于A. 社会心理学中群体差异研究 的需要B.实验心理学中群 体差异研究的需要C.社会 心理学中个别差异研究的需要D.实验心理学中个别差 异研究

9、的需要(A) 53.创立世界上第一所 心理实验室的是A.德国心 理学家冯特B.英国优生学 家高尔顿C.美国心理学家 卡特尔D.美国心理学家高 夫(A) 54.第一次世界大战期 间，美国挑选士兵应用A.智 力测验B.能力测验C.人格 测验D.职业测验(D) 55.多用于测量个人在 音乐、美术、体育、机械、 飞行等方面的特殊才能的是 A.智力测验B.学绩测验C. 兴趣测验D.特殊能力测验 (D) 57.反映一个人思维和 反应敏捷程度的能力倾向是 A.数量关系能力B.逻辑推 理能力C.综合分析能力D. 知觉速度与准确性(A) 40.心理测验中特殊能 力测验最早用于A.飞行能力测验B.音乐能力测验C.

10、 美术能力测验D.文书能力 测验(D) 41.几乎所有职务的选 择都需要借助的测评方法是 A.笔试法B.面试法C.心理 测验法D.简历分析法(C) 43.剑桥大学对通过申 请表预测申请人今后工作成 功的情况进行研究发现，其 预测的相关准确率为0.62 的是A.销售人员B.事务性 工作人员C.信贷风险员D. 高知人员(A) 44.研究表明，简历最初 的效度系数为0.74,2年后 就会降为A.0.61B.0.58C.0.41 D.0.3845.剑桥大学对通过申 请表预测申请人今后工作成 功的情况进行研究发现，其 预测的相关准确率为0.25 的是A.销售人员B.事务性 工作人员C.信贷风险员D.高知

11、人员46.心理学家研究认为, 简历作为预测人事变动率的 效度系数为A.0.370.47B.0.770.79C.0.800.82 D.0.850.87(D) 48.在我国人事评定中， 最突出的干扰因素来自于 A.考核项目的多少B.评定量 表本身的不足C.考核人的 素质差异D.组织与情境因 素49.直接影响考核方方 面面的有效程度的组织工作 A.考核者的选择B.思想发 C.解释评定量表D.实施评50.无领导小组讨论法 的参加讨论的被测评者人数 最好是A.4人B.5人C.6 人D.7人51.无领导小组讨论法 的讨论时间通常为A.20分钟左右B.30左右C.45左右D.一小时左右(C) 52.无领导小

12、组讨论法 的测评场地一般应采用A. 方桌会议室B.方桌会客室 C.圆桌会议室D.圆桌会客 室(C) 53.第一次将胜任特征 评价法应用的是A.卡特尔 B.韦克斯勒C.麦克米兰D. 克龙巴赫(B) 54.麦克米兰的胜任特 征的设想第一次应用于A.飞行员B.情报官员C.工程 师D.企业高层管理者(A) 55.胜任特征评价中，成 就欲最重要且权重为6的是 A.专业技术人员B.销售人 C.社会服务人员D.经理人员56.评价中心法最早起 源于A.德国和英国B.德国 和美国C.美国和英国D. 美国和法国(D) 57.评价中心法的各种测评方法中最简单的是A. 文件筐B.角色游戏C.小组 讨论D.模拟面谈58

13、.评价中心法的各种 测评方法中最复杂的是A.文件筐B.角色游戏C.小组 讨论D.模拟面谈.多选题(ABC)2.从测评实施的形式 上看，人员素质测评分为A. 语言测评B.书面测评C.操 作测评D.个体测评E.团体 测评(BCE)3.人员素质测评的功 能包括A.核实B.评定C.判 断反馈D.纠正错误E.预测 (BD)4.在人才测评方式上， 最早试行测评制是A.美 国B.德国C.法国D.英国 E.日本(ABCE5.我国的多维度与 多层次测评法把测评内容 初步分解的主维度为A. 德B.智C.能D.性E.绩(BCDE6.西方学术界提出 的人性假说有A自然人假 说B经济人假C.社会人 假D自我实现人假说E

14、复 杂人假说(ABDE7.个体的兴趣差异 可以概括为A.兴趣倾向性 差异B.兴趣广泛性差异C. 兴趣程度性差异D兴趣持久 性差异E.趣有效性的差异 (ABCD8.常见的角色冲突 有A.个人的多种角色冲突 B.同一社会角色的心理冲 突C.新旧角色之间的冲突 D.不同角色之间的冲突E. 同一社会角色的生理冲突 (BC)9.思想道德素质对身 体素质的制约主要表现在A. 体质的运用上B.体力的运 用上C.精力的运用上D.智 力的运用上E.能力的运用 上(ABCD10.人员素质测评指 标的设计原则包括A.针对性B.明确性C.科学性D.精 练性E.经济性(ACDE11.确定测评指标权 重的方法有A.主观加

15、权B. 客观加权C.德尔菲咨询D. 简单比较加权法E.对偶对 比(ABCDE)2.人员素质测 评指标体系的设计方法包括 A.工作分析法B.素质图示 法C.专家调查法D.问卷调 查法E.典型人物分析法 (BCD)14.人员素质测评结 果的表示方法主要有A.数 字式B.文字式C.表格式D. 图示式E.混合式(AC)15.人员素质测评的误 差按其来源可分为A.时间 取样误差B.地点取样误差 C.内容取样误差D.形式误 差取样E.类别取样误差 (ABCD17.按照评估方法不同可将信度分为A.重复 信度B.复本信度C. 一致 性信度D.评分者信度E.被评者信度(ABCDE)8.客观式考试标 准化具体包括

16、A.试题编 制B.施测过程C.评分记 分D.分数合成E.分数解 释(ABCD19.根据作答方式， 可将论述题分为A.叙述 式B.说明式C.评价式D. 分析式E.综合式(BCE)20.面试过程的直观 性表现在A.面试内容B.面 试场面直观C.回答形式直 观D.题目设定E.成绩评定 直观(AD)21.按面试的功能划分 可将面试分为A.测量性面 试B.依序面试C.逐步面试 D.区分性面试E.小组面试 (ABCDE22.面试法中，在确 定面试内容时，应坚持的原 则有A.针对性原则B.典型 性原则C.可行性原则D.灵 活性原则E.求实性原则(BDE)23.在对面试要素的 分数分配时，在面试总分中 所占比

17、例也较大，一般占总 分的15%20的项目有A.专 业知识B.语言表达能力C. 实践经验D.反应能力E.综 合分析能力(BD)24.心理测验根据测验 的具体对象可分为A.能力 测验B.认知测验C.个性 测验D.人格测验E.职业测 验(BCDR5.心理测验中的认 知测验包括A.个性测 验B.智力测验C.能 力测验D.技能测验E. 知识测验(ACE)26.能力测验包括A.智力测验B.性格测验C. 学绩测验D.态度测验E. 特殊能力测验(BCDE27.个性的特征有A.社会性B.稳定性C.发展 性D.整体性E.双重性(BDE)28.心理素质测评常用的方法有A.笔试 法B.面试法C.人事 考核法D.心理测

18、验 法E.评价中心法 (ABCD30.人事考核法的基 本原则包括A.严格原则B. 开放原则C.立体考核原则 D.公平原则E.联系原则 (ABCDE32.遵循立体考核 的原则，人事考核分为A.自 我考核B.组织考核C.领导 考核D.同事考核E.下级 考核(ABCDE33.评价中心法的 优点有A.综合性B.信息量 大C.动态性D.标准化E. 形象逼真.填空题.团体测验唯一的方式就 是书面式.配置性测评的客观性体 现在测评的标准上.诊断性测评以了解素质现状或素质开发中的问题为 目的的素质测评称为.人事管理中应用的评定 量表主要有三种类型：个体 素质评定量表、工作绩效评 定量表和职务特征评定量.人员素

19、质测评活动中，最 为显著的特征就是把被测评 者的特征行为与某种标准行 为进行比较，以确定其素质 构成与成熟水平.人员素质测评的功能为 评定、判断反馈和预测.素质测评评定功能的正 向发挥，在人力资源管理上 表现为（促进）与形成作用.早在2000年前我国就有 了科举考试，来为统治者选 拔官员.试事是者验的一种形式， 是古代常用的一种素质测评 形式.在测评内容上，西方经历了通才型和专业型 的阶段，在当今知识爆炸 的信息时代特征，各国出现 了越来越趋向一致的专业 ”型趋势.我国中央组织部于1988 年底开始在全国范围内建立 全国公开选拔领导干部考 试题库”.个体倾向性是人与客 观现实相互作用的过程中，

20、 所表现出来的心理倾向总 和.个体倾向性是个体特 性中最积极，最活跃的因 素.一般能力又称智力.在现实生活中，一个人 对自己角色行为的认识主要 依靠他人的角色期待.模糊量化的特点是每个 测评对象同时且必须归属到 每个类别中，是一种 量化.人员素质测评指标体系 # 的构成反映测评的深度和广 度,主要包括个体的身体素 质、个体的文化技术素质和 个体的思想道德素质.整个测评工作的关键环 节是测评方案的设计.既是测评过程的中心环 节，又是提高测评信度和效 度决定性因素的是组织命 题.人员素质测评数据最简 单的统计合成方法是加法汇 总法.人员素质测评结果的等 级转换存在两种情况：一是 常模参照转换；二是

21、总分参 照转换.等级转换存在常模参 照转换和总分参照转换两 种情况.主测评人往往会因为对 被测整体印象的好坏而影响 他对其每个素质的测评，这 种心理效应为哈罗效应.所谓“一好百好，一丑百 丑现象，皆源于哈罗效应 效应.逻辑误差与哈罗效应的 区别在于后者以印象为依据 而前者以逻辑关系为依据.笔试法中的主观性试题 都是“问答式或自由应 答式”的.从操作模式来划分，面 试可分为问答基本式面试与 操作综合式面试.压力面试的最大优点是 能够探测被测评者在适度的 批取下能否有高度敏感的 反应.形式上犹如三堂会审 的面试形式为小组面试.最常见的一种集体面试 法是无领导小组讨论.从面试法的功能上划分 可分为测

22、量性面试、区分性 面试、预测性面试和诊断性 面试.面试法中,主测评人最 重要的职责是即时评估.人们在相互交往与沟通 时,往往根据最初的印象去 判断一个人,这是首因效应 在起作用.面试试题的类型首先决 定于测评模式.面试法的面试成绩评定 方法有内容评定法和问答评 定法两种.面试评语分为两种：主 测评人评语和主.测评委员会 综合评语.40心理学家认为，能力是一 种内在的心理品质，是完 成某种活动、解决某个问题 所必须具备的条件.41对于智力，常用IQ_表示 一个人智力的高低.心理学研究表明,发散 性思维是创造力的主要特 征.在各类企业的人员素质测评活动中，最常用的个性 测评方法是自陈量表.人力资源

23、管理部门在招 聘人员时，是通过申请人填 写求职申请书来收集申请人 简历资料的.人事考核的内容主要是 以岗位的工作责任为基础来 确定的.无领导小组讨论法是正 价中心最常用的一种方法.编制无领导小组讨论法 的两难式问题时，一定要注 意使选项具有对等性.无领导小组讨论法最理 想的测评环境是使用带有工 向玻璃和摄影镜头的专业观 察室.在无领导小组讨论测评 方法中，需要注意事项是确 定清晰的测评要素和观察点 对被测评者进行评价.对于胜任特征中表层的 知识和技能，改进和发展的 最经济有效的方式是培训I . 54.胜任特征表层的知识和 技能相对更易于改进和发展 培训是最经济有效的方式.基于胜任特征的选拔上

24、围绕关键胜任特征而设计 的.胜任特征评价法中确定 效标所采用的绩效标准由 专家小组”来决定.评价中心法是以管理素 质为测试核心的人员素质测 评方法.四、名词解释.人员素质测评：是通过多 种方法对人才品德、智力、 技能、知识和经验的一种评 价活动.考核性测评：又称鉴定性 测评，是以鉴定与验证某种 （些）素质是否具备或者具 备程度大小为目的的素质测 评.个体倾向性:是人在与客 观现实相互作用的过程中， 所表现出来的心理倾向总 和.类别量化，就是把素质测 评对象划分到事先确定的几 个类别中去，然后每个类别 均赋以不同的数字.角色行为：是指一个人 接受某一社会角色后，根据 社会或团体成员期待而表现 行

25、为.主观加权法：即加权者依 据自己的经验权衡每个测评 指标的轻重直接加权.加法汇总法：就是将被测 评者在各个指标上的实际得 分相加,而获得其素质综合 分的方法.测评结果的转换：就是运 用某种转换方法对原始分数 （汇总值或平均值）进行调 整，形成种种不同的分数形 式，以克服原始分数的弊 端.内容效度：指实际的测 评内容与最初的测评目标之 间的一致程度.一致性信度：指项目关 联信度，是各种测评手段内 容的同质程度，包括对相同 对象测评项目之间的一致程 度.区分度：是指项目把具 有不同素质水平的被测评者 适当区分开来的鉴别能力.对比效应误差：是指主 测评人在测评过程中因被测 评者与标准间存在某种明显

26、 的反差而产生的误差.哈罗效应：主测评人往 往会因为对被测整体印象的 好坏而影响他对其每个素质 的测评.结构化面试:一种标准 化面试，是依照预先确定的 内容、程序和评分标准进行 的面试形式.这种面试对整 个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都高 度标准化,主测评人不能随 意变动，所以也称为标准化 面试.非结构化面试：与结构 化面试恰恰相反，是由主 测评人自由控制，是随意 性极强的一种面试形式.非压力面试：是主测评 人力图创造一种平和、友 好的氛围，以利于被测评 者客观、全面地反映真实 素质.晕轮效应：是一种普遍 存在的心理现象，即对一个 人进行评价时，往往会因对 他的某一品质特征的强烈

27、、 清晰的感知，而掩盖了其他 方面的品质.投射测验：是向被测评 者提供一些未经组织的刺激 情境,让被测评者在不受限 制的情境下，自由表现出他 的反应，通过分析反应的结 66果，就可以推断他的某些个 性特征.投射，就是让人们在不 自觉的情况下，把自己的态 度、动机、内心冲突、价值 观、需要、愿望、情绪等在 下意识水平的个性特征从他 人或环境中其他事物上反映 出来的过程.关键事件评定量表：是 通过记录与职工的工作成败 密切相关的关键行为，并用 被考核者所获得的关键行为 总分数来评价工作绩效的考 核量表.无领导小组讨论法：是 指一组被测评者在给定的时 间里和既定的背景之下围绕 给定的问题展开讨论，并

28、得 出一个小组意见.行为事件访谈法：是一 种开放式的行为回顾式探察 技术，是揭示胜任特征的主 要途径.行为事件访谈需要 被访谈者列出他们在管理工 作中遇到的关键情境，包括 正面和负面结果各3项.然 后,让他们非常详尽地描述 在那些情境中发生了什么. 28.文件筐测验：也称公文 处理练习或公文处理测验， 是评价中心法的重要形式， 它是通过对被测评者未来的 处理各种公文的管理工作进 行模拟，从而对其潜在能力 进行评定的一种素质测评方 法.五、简答题简述马克思主义的人性 理论.人是自然实体和社 会实体的统一；人的本质 是一切社会关系的总和； 人的本性是在社会实践、社 会生活中形成和发展变化 的.简述

29、人员素质测评指标 体系的设计方法.工作分 析法;素质图示法；专 家调查法；问卷调查法； 典型人物分析法；典型 资料分析法.简述人员素质测评的运 作程序施测中应把握的原则. 提高标准化程度；坚持 定性与定量相结合；坚持 全面、客观和公正的原则； 坚持经济、合理原则.简述人员素质测评中常 用的统计方法.加法 汇总法；加权求和法； 算术平均法；加权 平均法.简述人员素质测评结果 表格表示法的优缺点.优点: 简明、扼要，便于比较、分 析、计算和记忆等.缺点：一 些专业很强的数据需要简单 地以表格的形式表示，对于 缺乏统计知识基础的使用者 来说，存在一定的困难.简述结构效度的分析步 骤.建构素质结构模型

30、.收集事实资料.选择恰 当的评判方法.简述与客观型试题相比， 论文型试题的特点.要求 被测评者自己提供答案，自 己计划，自己构思，用自己 的话来表达.侧重从理解 与应用的角度测评被测评者 对复杂概念、原理、知识点 关系的理解和应用知识解决 问题的能力.它的解答时 间较长，试题量受到限制， 要求被测评者花费相当长的 时间组织表达自己的答案. 10.简述编制笔试题的基本 要求.测评的内容应符合 大纲的要求.提出问题的 方式和设置的解题任务的情 境应该是新颖的，不落俗套 的.问题的含义是明确的 问题的正确答案是有定论 的,不是模糊不清的.有 适当的难度和较高的区分度 可使测评更具有针对性. .简述面

31、试法的特点. 面试时间的持续性；面试 内容的多变性；面试主客 体的高度互动性；面试过 程的直观性；面试工具的 互补性.简述面试法的作用. 可有效地弥补笔试法的不足 可全面考查被测评者的知 识、能力、经验等素质： 可以测评被测评者的任何素 质;可达到人员和岗位的 最佳配置.简述面试法中，合格的 主测评人应具备的条件. 良好的个人品德和修养； 具有相关的专业知识；掌 握相关的人员测评技术； 了解组织状况及职位要求； 具有丰富的社会阅历和工 作经验.简述面试法中确定面试 内容时应坚持的原则.针 对性原则典型性原则可 行性原则灵活性原则求 实原则.简述人事考核法的一般 考核程序.确定考核指标 设计考核

32、工具；实施考 核;结果分析；反馈与 行为纠正.简述保障人事考核法质 量的对策.其一，考核量表 的设计过程中，下述三项措 施有助于提高量表的信度与 效度.请考核对象与相关 考核人参与评定量表的设计 共同确定评定要素体系及等 级参照标准.评定量表中 使用的评定要素应当是可观 察、可测量的个人因素，或 者是与工作本身的特征有关 的因素.加权系数的模式 要在理论研究-实践检验- 理论研究多次重复的基础上 才可投入使用.其二，要对 从事组织考核的人事干部进 行专项培训，提高他们设计 考核程序、组织实施考核、 改变考核人态度、提高考核 人能力和及时提供反馈信息 等方面的综合技能.其三， 要对考核人、被考核

33、人所处 的工作情境条件与人际关系 等方面的因素进行具体分析， 并把这些信息应用到人事考 核的结果分析中.简述无领导小组讨论法 的阶段.被测评者了解试 题，独立思考，列出发言提 纲,一般为5分钟左右被 测评者轮流发言阐述自己的 观点被测评者交叉辩论， 继续阐明自己的观点，或对 别人的观点提出不同的意见， 并最终得出小组的一致意 见.简述被测评者主要胜任 特征.成就特征：成就欲、 主动性、关注秩序和质量. 服务特征：人际洞察力、 克服服务意识.影响特征， 个人影响力、权限意识、公 关能力.认知特征：技术 专长、综合分析能力、判断 推理能力、信息寻求.个 人特征：自信、自我控制、 灵活性、组织承诺.

34、管理 特征:指挥、团队协作、培 养下属、团队领导.简述胜任特征评价法的 关键技术.确定效标的绩 效标准行为事件访谈法的 操作技术胜任特征编码计 分的操作技术.六、论述题.试述人员素质测评的特 点.测，包括主测评人的 耳闻、目睹、体察、访问与 调查等；但又不同于一般意 义的耳闻、目睹、体察与调 查;科学方法，是指被实 践证明为准确、全面和方便 的测量手段、评价方法；也 包括一切可用的调查方法与 研究方法，如直接调查、问 卷调查等；主要活动领域 一般是指个人生活与工作的 主要场所；素质测评目标 系，是指有内在联系的一系 列素质测评目标；引发与 判断，指的是主测评人的归 纳、概括或抽象，是一种能 动

35、的思维活动，是一种升华 现象；测评主体，既指个 体，又指集体；既可以是他 人，也可以是自我；既可以 是上级，也可以是同级，还 可以是下级.试述在人员素质测评标 准体系编制中，工作分析法 的应用步骤.根据测评目 的和工作要求，选择工作分 析人员，制订工作分析计划 采用一定的方法广泛收集 有关职位任职者的主要工作 要求与工作内容素材；通 过一些方法定性筛选，形成 内容全面的素质调查表，包 括品德、智能、知识经验与 资历等方面的调查内容； 在更大的范围内进行调查， 要求被调查者对调查表上的 素质内容进行评价和补充； 对调查结果进行多元统计 分析，筛选主要素质项目； 对筛选出的主要素质测评 项进行试测

36、或专家咨询，以 保证素质测评目标的质量.试评价笔试法中的主观 性试题.优点：主观性试 题不仅可以像客观性试题那 样零打碎敲地逐点测评， 还可以从总体上进行综合测 评.主观性试题可以创设 适当的问题情境，使被测评 者能够较充分地表述自己的 见解，展现自己的才华，提 高测评活动的深度.获得 的信息更有价值，结果评比 更具合理性.主观性试题 的编制远比客观性试题容易 进行对于主观性试题，被 测评者凭机遇猜到分数的可 能性很小.缺点：采用主 观性试题,一次测评的试题 数量往往太少，对于规定的 测评内容的覆盖面太小主 观性试题的阅卷评分，包含 着评卷人所持的标准常常因 人而异，因时而异，不够客 观、准确

37、即使是同一位评 卷人对同一份测评问卷所给 的分数也是不稳定的，评分 宽严受多种因素的影响，是 很难做到前后一致评阅主 观性试题，是一项复杂、困 难的工作.试述面试法的特点.（一） 面试时间的持续性所谓面 试时间的持续性，是指面试 不是在同一个时间展开的， 而是逐个持续进行的.（二） 面试内容的多变性 对每一 位被测评者来说，面试内容 是灵活多变的.具体包括以 下三个层次的含义.面试 内容因被测评者工作岗位的 不同而变化.面试内容因 被测评者的个人经历、背景 等情况的不同而变化.面 试内容因被测评者在面试时 回答问题的表现不同而变 化.（三）面试主客体的高度 互动性首先，由于面试的 内容具有多变

38、性的特点，因 此命题时不必像笔试那样出 死”题.其次，面试必须通 过主测评人同被测评者面对 面地询问、观察才能完 成.（四）面试过程的直观性 面试场面直观；回答形 式直观；成绩评定直 观.（五）面试工具的互补性 5.试述心理测验法的定义. 阿纳斯塔西定义比较确切： 心理测验是对行为样组的客 观的和标准化的测量.这个 定义主要包括以下几点. 心理测验是对行为的测量. 心理测验是对一组行为样 本的测量.心理测验的行 为样组不一定是真实行为， 而往往是概括化了的模拟行 为.心理测验法是一种标 准化的测验.心理测验是 一种力求客观化的测量.6.试述资料分析法的作用 和优点.作用：几乎没有哪 一项职务的选择不借助个人 简历作为测评方法.除了作 为测评方法，还可以提供管 理的信息.此外简历还可以 为其他测评方法提供参考信 息.个人简历资料在人员素 质测评过程中起到以下几方 面的作用：通过初审申