企业人员的招聘过程和测评培训

1、企业人员的招聘过程和测评培训案例失败的招聘完整的评价中心一、招聘中出现的问题实际工作表现与面试的表现不一致录用的人员与职位或企业文化的要求不相符不易获得合适的侯选人二、错误选才的代价组织的业绩、形象受影响影响士气员工的职业生涯受到不良影响招聘成本的浪费人力资源部的工作压力增大三、如何有效选才？两个关键点：招聘什么样的人？-目标人才 目标人才：职位要求、企业文化等如何招聘到这样的人？ -招聘渠道和方法Recruitment -甄选评价方法Selection四、招聘程序1.招聘需求的提出识别招聘需求；准备招聘职位的工作说明书；获得招聘批准招聘程序2.确定招聘渠道，获得候选人 内部招聘 外部招聘广告

2、招聘会中介机构网上招聘校园招聘招聘程序3.人员甄选与评价 工作申请表/简历筛选； 心理测验； 面试； 情境模拟招聘程序4.人员的录用 作出录用决定； 员工入职第二章 招聘测评的基础人力资源规划工作分析第一节 工作分析一、工作分析工作描述任职资格案例第二节 胜任特征模型Competency Model一 胜任特征的含义胜任特征competency（胜任能力、素质）：能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开的个体特征，它可以是动机Motives、特质Traits、自我概念Self-concept、知识Knowledge、技能Skill。1.胜任特征的层次-水中冰山模型知识技能自我概念特质

3、动机2.优劣标准二 胜任特征的分类：预测工作成功的最常用的六类胜任特征：成就特征：成就欲、主动性、信息搜集助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识影响特征：影响力、组织权限意识、建立人际资源管理特征：指挥、团队协作、团队领导、培养下属认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力个人效能特征：自信、自我控制、灵活性、组织观念各类管理人员必备的两类胜任特征：个体内在特质：成就欲、主动性、进取心、概念性思维个体对工作群体进行组织的特征：影响他人、组织意识、团队协作能力第三章 招聘策略和招聘渠道招聘策略招聘渠道第一节 招聘策略招聘策略： 界定目标人才，挖掘、推广宣传企业吸引人才的核心优势，选择招聘渠

4、道和方法制定招聘策略一、了解人才市场的供求状况二、了解求职者的需求和决策行为三、搜集竞争对手的情报二、了解求职者的需求和决策行为影响求职者接受一份工作的决策的因素：工作的吸引力工作内容：工作内容是否为求职者感兴趣的内容，工作内容的新颖性和挑战性。职位：求职者得到的职位是否吸引人，是否为管理职位或专家职位。工作环境条件：工作时间和强度如何，是否经常出差，是否经常加班，工作的物理环境如何。影响求职者接受一份工作的决策的因素公司的吸引力 薪金：公司提供的薪金与求职者以往工资水平及其他公司提供的薪金水平相比吸引力如何。 福利：是否有求职者非常渴望得到的福利项目。 提升的机会：求职者在公司的晋升前景如何

5、。 人员和文化：公司的人员素质和文化氛围是否为求职者所喜欢。 公司名气和声誉：公司的知名度和声誉如何。 地理位置：是否在求职者认为方便的范围内。影响求职者接受一份工作的决策的因素招聘活动宣传推广效果：公司的招聘广告和招聘推广活动吸引力如何。招聘者的行为：招聘者的职业素养、专业水准和对待求职者的态度。三、搜集竞争对手的情报竞争对手正在招聘哪些人员？招聘条件如何？竞争对手采取什么样的招聘方法？竞争对手的招聘广告/网站/其他方式是什么样的？其中最有吸引力的是什么？竞争对手的薪金水平如何？竞争对手的用人政策？人才为何选择了竞争对手而放弃了我方的录用？如果求职者拒绝了我方的录用条件，他/她会转向哪家公司

6、？是什么因素吸引求职者选择了竞争对手？我方的缺陷？如何收集竞争对手的情报？第二节 招聘渠道一、内部招聘二、外部招聘一、内部招聘方式：内部晋升内部公开招聘优势：二、外部招聘媒体广告招聘会猎头公司人才中介机构网络校园招聘媒体广告重点：媒体的选择广告的设计招聘广告的设计原则 AIDA原则注意Attention兴趣Interest愿望Desire行动Action招聘广告的内容公司情况的介绍职位介绍应聘者需做的准备应聘方式招聘会 招聘会的分类：专场招聘会非专场招聘会应注意的问题选择对自己有价值的招聘会 了解招聘会的档次； 了解招聘会的对象； 招聘会的组织者招聘会的准备 有吸引力的展位； 准备资料、相关设

7、备； 招聘会的宣传； 招聘人员的准备招聘会上的表现会后工作猎头公司何时使用猎头公司猎头公司服务程序接受委托职位分析及公司背景了解签约委托寻猎行动初试及综合测评推荐与复试录用后续跟踪服务网络招聘网络招聘的优势：覆盖面广；方便、快捷、时效性强；成本低；针对性强；提高招聘工作的效率；不受时间、地点限制专业招聘网站公司网站校园招聘开展各种校园活动学生到企业中实践为优秀学生设立奖学金让企业形象经常出现在学校第四章 测评的基本内容什么是测评？测评的基本流程第一节 什么是测评测评：运用一系列科学方法和手段，对人的基本素质进行测量和评定，为企业招聘、晋升、培训等提供参考依据。一、 测评的内容基本素质：身体素质

8、品德素质心理素质知识、经验、技能测评内容能力因素科学智能社会智能个人风格因素气质、性格等动力因素动机、兴趣、价值观智能结构与职业类型的关系二、特点测量评定三、测评方法的基本类型（一）心理测验： 通过对人的行为进行有系统的测量，来推论人的心理特点。种类：纸笔测验、操作测验优点：方便、客观、快捷缺点：开发周期长、测评内容上的局限（二）面试面试：通过交谈与观察对被面试者的素质进行评价。优点：信息丰富；灵活缺点：对面试者要求较高；主观（三）情景模拟情境模拟：在模拟的工作情境中，对被测者的行为表现进行观察和评价的方法。常用方法：公文筐测验无领导小组讨论角色扮演测验工作样本测验管理游戏测验个人演说优点：真

9、实情境；动态；综合性缺点：操作难度大；主观性；费用高第二节 测评流程确定测评内容 p127、130确定测评方法p242实施测评分析测评结果（结果的计分、统计、解释）人事决策建议测评结果评估第五章 心理测验能力测验个性测验第一节 能力测验能力：achievement成就；aptitude能力倾向一、能力倾向测验（一）一般能力倾向测验(GATB, General Aptitude Tests Battery)。20世纪40年代美国劳工部就业服务处编制。2.测验的能力倾向：G-智能(Intelligence)，一般的学习能力，由词汇、算术、空间关系三个分测验构成。V-言语能力(Verbal)，理解言

10、语的意义及与其相关联的概念，并有效地使用的能力。9N-数字能力(Numerical)，正确快速进行计算，并能进行推理，解决应用问题的能力。4、8Q-文书知觉能力(Clerical Perception)，对词、印刷物、票据的细微部分正确知觉的能力，比较辨别字词、数字，发现错误并校对。22.测验的能力倾向：S-空间判断能力(Spacial)，对立体图形及平面图形与立体图形之间关系的理解、判断能力。5、7P-形状知觉能力(Form Perception)，对实物或图形的细微部分正确知觉的能力，根据视觉对图形的形状和阴影部分的细微差异进行比较辨别。1、11K-运动协调能力(Motor Coordin

11、ation)，正确迅速地使用眼和手协调、迅速完成操作的能力。3、6、10F-手指灵巧度(Finger Dexterity)，快速正确地活动手指，准确操作细小东西的能力。14、15M-手的灵敏性(Manual Dexterity)，灵活的活动手和手腕的能力，拿取、放置、调换、翻转物体时，手的精巧运动和手腕的自由运动。12、13 3.应用：职业指导 绘制个人的能力剖面图了解被测者的各种能力倾向水平，据此判断适合的职业领域。人员选拔 根据职位的能力要求，选择相关测验进行组合，一般不适用于管理人员的测评。（二）BEC职业能力测验1988年由北京市人才评价与考试中心，结合我国国情开发的第一个成套的职业能

12、力倾向测验。BEC职业能力测验（型） 包括机械、推理、空间关系、言语推理、数学能力、言语运用、字词、直觉速度与准确性、手指速度和灵活性等8个分测验。给出各项能力倾向得分，及可能获得成功和比较容易获得成功的职业类型。 区分的职业类型：科学理论研究、科学实验研究、工程设计、熟练技术工作、服务行业、野外工作、企事业管理、商业性经营、文秘、新闻传播、艺术创作、工艺美术、行政管理、行政或公益事务。BEC职业能力测验（型） 主要用于职业定向。包括言语推理、运算能力、抽象推理、文书速度与准确性、机械推理、空间关系、词汇、言语运用等8个分测验。二、能力倾向的测验方法能力：achievement成就；aptit

13、ude能力倾向（一）一般能力倾向言语理解能力数量关系能力逻辑推理能力综合分析能力知觉速度与准确性言语理解能力言语理解能力：运用语言文字进行表达、交流和思考的能力，包括理解字词、句、段落的含义，正确运用语法。数量关系能力数量关系能力：对事物之间的数量关系做出分析、理解和判断的能力。逻辑推理能力逻辑推理能力：根据已有的信息发现和理解事物之间的关系，做出分析和判断的能力。题目：数字、图形、文字等综合分析能力综合分析能力：对各种形式的信息进行准确理解和综合分析与加工的能力。知觉速度与准确性知觉速度与准确性：对各种视觉符号（数字、符号、字母、文字等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的能力。（二）特殊能

14、力倾向机械能力明尼苏达空间关系测验机械理解测验操作能力测验（三）创造力创造力：产生新想法，发现、创造新事物的能力。1.两种思维模式：聚合式综合多种已有信息，导出一种结论的思维过程；发散式将所得信息加以重新组合，找出两个或两个以上可能的答案。2.创造性思维的特点：流畅性灵活性独特性3.测验方法：单字联想测验物品用途测验寓言故事测验第二节 个性测验一、个性理论（一）个性的含义个性/人格：人所具有的独特的、稳定的对待事实的态度和习惯化了的行为方式，通常包括气质、性格、兴趣、价值观、动机等。主要特征：独特性；相对稳定性（二）个性类型理论1.气质类型理论 气质是与人的高级神经活动特点有关的心理特征，指人

15、的神经活动反应速度、强度、平衡性、灵活性等。胆汁质（兴奋型）：热情、直率、急躁、易怒，精力充沛，情绪发生快而强，内心外露，言语动作急速而难于自制，心境变化剧烈。多血质（活泼型）：活泼、好动、浮躁、轻率，情绪发生快而多变，思维言语动作敏捷，反应迅速，善于人际交往，易适应环境，兴趣易变，缺乏恒心。粘液质（安静型）：安静、稳重，情绪发生慢，思维言语动作迟缓，内心少外露，自制力强，能稳定有条理持久的工作，但缺乏灵活性，注意力易保持不易转移。抑郁质（抑制型）：柔弱、孤僻，好静，体验深刻、持久，情绪不外露，易感而富于自我体验，言语动作细小。2.内外倾人格外倾：指向外部物体或事件，适应能力强，对人、事能很快

16、熟悉，表情丰富，情感外露，易激发情绪，善交往，反应敏捷，动作迅速，好动，但不太多思考，做事不太精细。内倾：指向主体内部，不易适应环境，不轻易相信别人，不善与人交往。愿独处，喜欢安静，反应敏感，多思虑，好疑心。冷静，办事稳妥。（三）人格特质理论人格的基本构成因素。二、个性测验的类型（一）自陈式量表 题目形式：是非式多重选择式迫选式五点/七点量表式常用的测验：16PF、MMPI明尼苏达多重人格问卷、CPI加州人格问卷、MBTI迈-布类型测验、“大五”人格模型（二）投射测验罗夏克墨迹测验主题统觉测验其它：完成句子，画树、人三、常用的个性测验（一）卡特尔16PF (Catell Personality

17、 Factors Test)人格测验 适用对象：16岁以上各类人员16种人格因素测验结构及题型测验的计分及结果解释原始分标准分个性剖析图 16种人格因素A 乐群性 B 敏锐性 C 稳定性 E 影响性F 活泼性 G 规范性 H 交际性 I 情感性L 怀疑性 M 想象性 N 隐秘性 O 自虑性Q1变革性 Q 2独立性 Q3自律性 Q4紧张性（二）MBTI行为风格类型测验MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)以荣格的心理类型学说为基础，测量人们在工作、生活中比较偏好的行为风格。MBTI的人格类型分为四个维度，每个维度有两极，形成16种人格类型。注意力集中的方向：外倾E-内

18、倾I获取信息的方式：感觉S-直觉N决策的方式：理性T-情感F行动的方式：判断J-感知P外向 E内向 I善于表达 自由的表达情绪和想法 听、说、想同时进行 朋友圈大主动参与大家许多广度 通常保留 情绪和想法不轻易流露 先听，后想，再说 固定的朋友 静静反思 个人 少数 深度 感觉 S直觉 N明确、可测量细节、细致现实、现在看到、听到、闻到连续的重复享受现在基于事实、经验 可发明、改革 风格、方向 革新、将来 第六感 任意的 变化 预测将来 基于想象、灵感思考 T情感 F客观、公正批评，不感情用事清晰基于分析的关注事情和联系理智、冷酷头脑原则、规范情有可原、法不容恕 主观、仁慈 赏识，也喜欢被表扬

19、 协调 基于体验的 关注人和关系 善良、善解人意 心灵 价值、人情 法不容恕、情有可原判断 J知觉 P按部就班随时控制明确规则和结构有计划、有条理快速判断、决定确定最终期限避免“燃眉之急”的压力 随遇而安 不断体验 确定基本方向 灵活的、即兴的 喜欢开放、获取 好奇 新的发现从最后关头压力中得到动力十六种心理类型ISTJInspector稽查员ISFJProtector保护者INFJCounselor咨询师INFPHealer/Tutor治疗师/导师ESTJSupervisor督导ESFJProvider/Seller供给者/销售员ENFJTeacher教师ENFPChampion/Advoc

20、ate /Motivator倡导者/激发者表演者示范者ISTPOperator/Instrumentalist操作者/演奏者ISFPComposer/Artist作曲家/艺术家INTJMastermind/Scientist智多星/科学家INTPArchitect/Designer建筑师/设计师ESTPPromoter发起者/创设者ESFPPerformer/Demonstrator表演者/演示者ENTJField Marshall/Mobilizer统帅/调度者ENTPInventor企业家、发明家四种类型（三）CPI加州人格问卷CPI(California Psychological In

21、ventory)加州大学心理学教授高夫设计的自陈式量表，适合12-70岁有一定文化程度的人。共有20个量表，组成4个量表群。（四）管理人员人格测验人格维度：正性情绪倾向 负性情绪倾向乐群性 责任心 广纳性内控性 自控性 自信心A型人格成就动机 权力倾向面子倾向测验的结果解释：原始分标准分个性特征的直方图描述个性特征，预测可能的管理风格、适应的管理环境、将来的管理绩效四、其它测验职业兴趣测验动机测验价值观测验（一）职业兴趣测验斯特朗坎贝尔兴趣调查表(Strong-Campell Interest Inventory，SCII)霍兰德职业兴趣测验库德职业兴趣问卷(Kuder Occupation

22、Interest Survey)霍兰德职业兴趣测验职业兴趣霍兰德的职业兴趣理论-6种职业兴趣类型：技能/现实型（Realistic,R）研究型（Investigative,I）艺术型（Artistic,A）社会/社交型（Social,S）事务/常规型（Conventional,C）经营型（Enterprising,E）职业兴趣六边形职业兴趣六边形模型常规型C实际型R企业型E研究型I艺术型A社会型S人事测验结构理想职业感兴趣的活动擅长或胜任的活动喜欢的职业能力类型评价职业价值观（二）动机测验动机：在需要的指引下使人朝向一定目标的行为动力。理论依据-麦克利兰的动机理论：成就动机-争取成功希望做得更

23、好。进取的现实主义者权力动机-影响、控制他人。亲和动机-建立、发展、维护友好亲密的人际关系。不同动机水平对管理效果的影响测验样题：_我喜欢对他人的工作做指导。 1-2-3-4-5-6-7完全不赞同 非常不赞同 稍有不赞同 无所谓 稍有赞同 比较赞同 完全赞同 （三）价值观测验价值观的类型 斯普兰格六类型价值观 罗克奇的两组价值观斯普兰格六类型价值观理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理，有强烈的求知欲和好奇心，喜好钻研。经济型：强调有效和使用，对没有实效的事情不感兴趣。务实者。审美型：重视形式美，追求内心的和谐，以美的标准来衡量评价一切。唯美主义者。社会型：强调对人的爱，以关怀别人、奉献社会为

24、己任，具有献身精神。利他主义者。政治型：重视拥有权力和影响力，具有组织支配他人的能力，讲原则不讲情面，为达目的不择手段。权力动机强烈者。宗教型：重视命运和超自然的力量，工作生活以信仰和理想为准则。理想信念主义者。价值观量表如果在报上看到同样大小标题的新闻时，你倾向于先读哪一条： A. 与反对派领导人协商解决冲突。 B. 投资环境有明显改善。根据你的意见，一个整年都忙于工作的人，星期天最好去（ ）。 A. 读一些严肃的书籍。 B. 参加体育比赛。 C. 听一场交响音乐会。 D. 听一次好的布道。罗克奇价值观调查问卷目标价值观：个体存在的最终目标。有关个人或社会的。工具价值观：实现最终目标的手段和

25、行为方式。表现在道德和能力两方面。第六章 面试面试的概念：通过交谈与观察评价应聘者基本素质的方法。面试的类型结构化面试非结构化面试面试题目类型封闭性问题开放性问题探索性问题行为性问题假设性问题行为性问题什么是行为性问题？ 在对职位进行分析和界定关键胜任特征的基础上，在被面试者的过去经历中探测与这些特征有关的工作样本，对被面试者进行评价。特点：基于关键胜任特征的方法使用过去行为预测未来行为探测行为样本 构成要素STAR构成要素STAR情境（Situation）任务（Task）行动（Action）结果（Result）假设性问题什么是假设性问题？与行为性问题的区别例面试过程面试前的准备关系建立阶段

26、任务；问题要点；题型导入阶段 任务；问题要点；题型核心阶段 问题要点；题型确认阶段 任务；题型结束阶段 任务；题型例：面试指导手册（一)职位：客户经理 应聘者姓名：面试者姓名： 面试时间：准备事项：审阅应聘者的材料，包括简历和面试申请表，找出需要进一步了解的内容；回顾招聘职位所需的胜任特征，及各项胜任特征的行为指标；对问题的提问方式做适当修订，使之更贴近招聘的职位特点和应聘者的经验；计划好面试的时间。开试面试：与候选人热情打招呼，做自我介绍；告诉候选人面试所需时间；告知候选人你将会在面试过程中作一些纪录。面试指导手册（二）询问背景情况：教育背景 学校：_ 时间：_ 学历及专业 学校：_ 时间：

27、_ 学历及专业 为什么选择该专业？ 在学校中最喜欢的学科是什么？为什么？最不喜欢的？ 认为学校生活中最大的成就是什么？ 从学校中获得的最大收获是什么？工作背景 工作单位：_ 时间：_ 职位与职责：_ 满意的与不满意的：_ 离职原因：_ 面试评价p215面试评价要素、评价标准、权重分析表个人评分表得分平衡表第七章 情境模拟情境模拟：在模拟的工作情境中，对被测者的行为表现进行观察和评价的方法。无领导小组讨论公文筐测验其它方法：角色扮演、演讲、案例分析、管理游戏第一节 文件筐测验一、方法简介模拟的情境文件筐测验（In-basket test）的含义适用范围二、评价内容收集、利用信息，分析、综合、判断、决策，组织、计划、协调、授权，处理问题的条理性程度、灵活性；对他人的敏感性-正确理解他人的意图、愿望、性格特点、人物间的关系主要评价要素：p203三、文件筐测验的特点优点：效度高测评内容范围较广实施简便，对实施者、场地的要求低缺点：测验题目的编制成本高评分较困难难于评价被测者与他人交往的能力四、测验的组成（一）测验材料1.背景材料-对模拟情境的介绍，如公司的组织结构图、部门职能介绍、公司章程等