管理学第12章-激励课件

1、第十二章 激励第一节 激励概述第二节 激励理论第三节 激励的要求与方式主要掌握人的行为产生的原因激励的内涵和作用激励的基本过程激励中对人性的几种假设各种激励理论内容并能运用于实际分析有效激励的原则和方式 韩国某大型公司的一个清洁工人，本来是一个最被人忽视、最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。 事后，有人为他请功并问他为什如此英勇时，他的回答出人意料：当公司的总经理从他身边走过时，总会不时赞美他“你扫得真干净。士为“赞赏”者死一句简单的赞美就能使员工为企业鞠躬尽瘁死而后已，由此可以看出激励的力量是无穷的！第一节激励概述一、激励的概念 激励是指

2、激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程，它是人类活动的一种内心状态。 任何人都拥有一定的潜力可供管理者挖掘，当管理者采用了恰当的激励措施时，就能调动人的积极性，提高工作效率。 二、激励的作用 1.激励有利于组织吸引人才。例如，对优秀员工给予丰厚的报酬和奖励，为员工提供养老和医疗保险，组织员工学习，提高技能等。 2.激励有利于实现企业目标。激励对员工行为进行有目的的引导，使员工的努力方向与组织目标趋于一致。 3.激励有利于挖掘人的潜力。 4.激励有利于员工素质的提高。 三、激励的基本过程 心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标。这种“目标导向”行为总是围绕满足需

3、要的欲望进行的。 需要动机行为达到结果未满足的需要组织激励动机行为结果个人需要的满足组织目标的实现 激励过程四、人性假设 人究竟是为了什么样的利益而采取行动呢？不同时期的管理学家提出了各自的见解，形成了不同的人性假设模式。 （一）“经济人”假设 即把人当作经济动物来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。人在企业中处于被动的、受控制的地位。 激励的手段：“胡萝卜加大棒”奖励和惩罚并重（二）“社会人”假设 人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、

4、安全、尊重和归属等。 为此，领导者应体贴和关心员工，重视员工之间的社会交往关系，通过培养和形成员工的归属感来调动人的积极性，以此来提高生产率。（三）“自我实现” 人假设 认为人能自我激励、自我指导和自我控制的，要求提高和发展自己的能力并充分发挥个人的潜能。 企业应当把人作为宝贵的资源来看待，通过提供富有挑战性的工作使人的个性不断成熟并体验到工作的内在激励。（四）“复杂人假设” 20世纪60年代末、70年代初以后提出的对待人性的一种权变思想。它认为现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有的人都简单化、一般化地归类为前述某一种假设之下，而应该看到不同的人以及同一个人在不同的场合会有不同的动机和需求

5、。 激励的措施也应该力图多样、变动，并根据具体的人灵活机动地采取合适的激励办法。 人的需求是能够改变的，管理者可以通过激励的方法调动人的积极性和主动性，使其发挥内在的潜力，达到实现既定目标的目的。 启示：第二节激励理论1、内容型激励理论2、过程型激励理论3、综合激励模型内容型激励理论根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需求类型（一）马斯洛的需要层次理论（二）赫茨伯格的双因素理论（三）戴维麦克莱兰的激励需要理论 一、需求层次理论 美国心理学家马斯洛在1943年著的人的动机理论一书中，提出了需要层次理论。马斯洛把人的需要按其发生的次序分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自

6、我实现的需要。 马斯洛的需要层次论主要观点：1、凡人均有各种需要，人的需要有轻重层次2、在不同时期、阶段需要不同，但总有一种需要（最迫的需要）发挥主导作用3、人在较低层级需要获得适度满足后，将追求较高层次需要。（满足前进）尊重的需要生理上的需要安全和稳定的需要自我实现的需要社交的需要 郝新生经营着一家小型公司，该公司共有15名员工。近几年，公司效益稳步上升。郝新生知道，公司取得今天的成就，是员工们努力的结果，其中，张浩与马国富尤为突出。由于公司业务量的扩大，郝新生感到，里里外外靠自己一个人，已经应付不过来了，迫切需要选择一名助手，自然张浩和马国富都在考虑中。平心而论，张浩与马国富无论从人品，还

7、是从工作能力上都很相当，很难分出高下，但助手只需要一名，如果两名都作助手肯定是一种浪费。他私下决定，提拔一名当助手，给另一位加薪。但是提谁当助手，给谁加薪呢?郝新生还是左右为难。只好向自己的朋友王教授请教。 王教授告诉郝新生，你要对他们作出选择，不妨先了解他们需要什么?这个建议令郝新生茅塞顿开。回去后，郝新生立即找二人分别谈话，结果发现，马国富家并不富裕，他上有双亲，下有一个小女儿，妻子多病且没有工作，生活比较艰苦，所以，就目前来说，钱对马国富来说更为重要。因此，郝新生毫不犹豫地作出了决定。 人的需求是多种多样的，不同的个人需求模式或结构也不尽相同。二、赫茨伯格的双因素理论观点：激发动机的因素

8、有两类：保健因素（Hygiene）：它们可以防止员工产生不满，维持目前的积极性，但不能激励人激励因素(Motivator)：它们才能够激发员工的积极性和创造性，提高工作效率保健因素工资公司的制度公司的政策同事关系工作的保障工作环境工作本身有无意义工作本身有无责任被认可有成就感提升和发展的机会激励因素导入案例：困惑的成功人士李军现已快到40岁了。回首这二十几年的工作经历，很为自己早年艰苦而又自强不息的日子感叹不已。想当初，自己没有稳定的工作就结了婚，妻子是位孤女，有父母留下的一栋虽然面积不小但很破旧的平房。妻子在待业之中，俩人常为生计发愁。后来，李军在某企业找到了一份固定的工作，并很快地被提拔为

9、工段长，接着又成为车间主任，进而升为生产部长。他记得那段日子对他个人和公司来说，都是极重要的转折。他没命地为公司工作，很为自己是其中的一分子感到自豪。他的付出也给他带来了丰厚的回报。他的工资收入已相当可观了。更重要的是，他在不断的提拔、升级中得到了权力和地位，他妻子也很为他自豪。导入案例有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，觉得自己并没有什么成就，心里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企业作出更大的贡献。可他在研究开发和销售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能否变革组织结构，使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售及研究开发

10、问题，以增强企业的活力和创新力。可领导一直没有这方面的想法。所以，李军想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发挥自己潜能的地方。可自己都步入中年了，“跳槽”的决定又谈何容易。表面看来，李军已功成名就了，但为什么他会觉得困惑和想“跳槽”呢？对现在的李军来说，能真正发挥自己的潜能，是最具有激励意义的，公司要想留住他，涨工资等保健因素的满足并不会起多大的作用只有给予一定的权利等激励因素才是良策。员工对保健因素不存在满意不满意。激励因素才是留住人才的最好方法。三、激励需要理论 哈佛大学教授戴维麦克莱兰归纳了三种人类需要： 1.权力需要。具有高度权力需要的人，渴望影响或控制别人，自己具有强烈的不愿受他人

11、控制的欲望。这种人一般都追求得到领导职位，要求拥有并保持权力去影响他人。个性特点：性格坚强、健谈、敢于发表意见、头脑冷静乐于竞争，爱教训别人和公开讨论。 2.归属需要。有高度归属需要的人，具有建立亲密友好人际关系的愿望，希望从被人接纳和喜爱中得到快乐，尽可能避免被集体排斥所带来的痛苦。性格特征是：善于交际，关心并维持融洽的社会关系，希望获得他人的友谊，喜欢结交知心朋友，乐于助人。 3.成就需要。有高度成就需要的人，具有强烈的要求成功的愿望，寻求挑战性工作，喜欢为自己设置一些具有适当难度的工作，敢于承担责任，并对风险采取现实态度。这类人有很强的内在驱动力量，希望将自己从事的工作做得完美和富有成效

12、；他们不是靠运气来获得成功，而是靠自身的实力；他们喜欢独当一面，即使遭到失败也不过分沮丧和悲哀。过程型激励理论研究对象：人的动机形成和行为目标的选择过程目的：回答“员工努力工作的诱因”和“怎样激励措施会使职工努力工作”的问题（一）弗鲁姆（Victor Vroom）的期望理论（二）亚当斯（J.Stacy Adams）公平理论（三）斯金纳（B.F.Skinner）的强化理论人的生命应该这样度过 人最宝贵的是生命，生命对于每个人都只有一次。人的一生应当是这样度过，当他回首往事的时候，不会因为虚度年华而悔恨，也不会因碌碌无为而愧疚。这样，在临死的时候，他就会能够说：我已经把自己的整个生命和全部精力都献

13、给了世界上最状丽的事业，为人类解放而奋斗。 奥斯特洛夫斯基一、期望理论理论:激发力量（M）= 效价（V） 期望值（E） 激发力量是指一个人所受激励的程度； 效价指一个人对某项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价，即对工作目标有用性（价值）的评价； 期望值指人们对自己能够顺利完成这项工作的可能性估价，即对工作目标能够实现概率的估计。 激励理论是以上述三要素反映需求与目标之间的关系，要激励员工，必须要员工明确：1、工作能给他们提供他们真正需要的东西2、他们欲求的东西和绩效联系在一起3、只要努力工作就能完成绩效。猎人买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃

14、。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了；大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？ 引例：猎狗与兔子的故事主要观点：在一定环境中，人们总是将自己所作出的贡献和所获得的报酬之比与自己相关的人所做出的贡献和报酬之比相比较，来判断报酬的分配是否公平，从而决定下一步的行为。员工选择的与自己进行比

15、较的参照类型：1、“其他人”2、“制度”3、“自己”二、公平理论 当人们感觉到不公平时，为了消除由此产生的紧张不安，一般会采取以下措施： (1)采取行动，改变自己的收支情况。如要求增加自己的报酬，以便提高自己的投入报酬率；或者以怠工、泡病号、推卸工作来减少自己的劳动投入。 (2)采取一定行动，改变别人的收支情况。如要求降低他人的报酬，以便降低他人的投入报酬率；或增加他人的支出，将工作推给他人。 (3)通过某种方式进行自我安慰。如换一个比较对象，获得主观上的公平感，即“比上不足，比下有余”；或通过曲解自己的或别人的收支情况，形成一种主观上公平的假象，以寻求自我安慰，消除自己的不公平感等。 公平理

16、论提醒管理者，应当在工作任务的分配、工资和奖金的评定以及工作成绩的评价中尽量做到公平合理，以保护和调动员工的积极性。猎人买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了；大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？ 引例

17、：猎狗与兔子的故事做多做少都一个样，为什么还要多做？不公平产生了，所以猎狗们也就消极怠工了当员工感到不公平时，通常采取的行动：自我安慰（换一个比较对象）采取行动，改变自己的收支状况（改变自己收入报酬或者降低自己劳动投入）采取行动，改变别人的收支情况（降低他人的报酬或者增加他人的劳动投入）公平理论提醒管理者，应当在工作任务的分配、工资和奖金的评定以及工作成绩的评价中尽量做到公平合理，以保护和调动员工的积极性。三、强化理论研究对象：人的行为方式目的：回答“怎样使员工的行为符合组织目标斯金纳强化理论主要观点：行为是结果的函数，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会

18、减弱或消失。 强化方式 奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步的加强、重复出现。方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会正强化 当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚是力图使所不希望的行为逐渐削弱，甚至完全消失。方法包括批评、处分、降级等。 惩罚 强调的是一种事前的规避。俗语“杀鸡儆猴”形象说明了两者的联系与区别。对出现了违规行为的“鸡”加以惩罚，意欲违规的“猴”会从中深刻地意识到组织规定的存在，从而加强对自己行为的约束。负强化 对已出现的不符合要求的行为进行“

19、冷处理”，达到“无为而治”的效果。 如，对喜欢打小报告的人，管理者采取故意不理会的态度，以使这类人自讨没趣而放弃这种不良行为。忽视(零强化）强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导向，并加以规范、修正、限制和改造。圣经中的故事 有位农夫赶着一头驴子上大街，驴子乖乖地走，他就喂它萝卜；驴子东张西望，不好好走，他就用大棒在他的后面抽打。这样一来，很快到达了目的地。后来人们引用这个故事，把胡萝卜与大棒比喻动机诱导决策的两类强化因素。 胡萝卜比喻为正强化 大棒比喻为负强化三、综合激励理论波特劳勒的综合激励理论内在报酬对奖酬的公平感努力导致奖酬的概率努力程度外在报酬对奖酬价值的

20、认识对任务的理解程度完成特定任务的能力工作绩效满足一个人受激励的程度如何,以及由此引发的努力程度，不仅取决于奖励的价值，还要受到努力工作后达到绩效标准的可能性。个人实际取得的绩效不仅取决于自身的努力程度，而且还受到个人能力和素质的影响。个人所获得的奖励应该是以其实际取得的工作绩效为评价标准。个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度是以其对所获报酬公平性的感觉。个人是否满意以及满意的程度将会反馈到要完成的下一个任务的努力过程之中。第三节激励的要求与方式一、激励的基本要求激励方向与组织目标相吻合如果激励不合适，则会起到相反的作用，从而危害到组织的利益。激励要公正做与不做一个样会有挫员工的积极性。

21、激励要全面调动员工的积极性企业是一个整体，应该全员调动。激励要有针对性每个员工的具体情况各不相同，他们对激励的反应程度也不同。激励要降低成本激励是有成本的，管理者应该考虑投入与产出比，要保证企业有利可图。二、激励的基本形式物质激励和精神激励正激励和负激励内激励和外激励直接激励和间接激励管理者可以运用的激励模式有很多，但需要把这几种形式有机结合起来。三、激励的具体方式 （一）报酬激励 （二）荣誉激励 （三）上进激励 （四）成就激励 （五）强化激励 （六）团队激励 （七）挫折激励 （八）目标激励 （九）评判激励 （十）榜样激励 （十一）表率激励 （十二）关怀激励 （十三）逆反激励 （十四）许诺激励

22、 （十五）危机激励 （十六）产权激励 激励的操作方法人清个体差异使个人与职务相匹配运用目标确保个体认为目标是可达到的个别化奖励奖励与绩效挂钩检查公平性系统不要忽视钱的因素分享成果才是最好的报酬案例：黄工程师为什么会走？ 助理工程师黄大佑，是名牌大学的高材生，毕业后工作8年，于4年前应聘到一家大厂工程部工作，工作负责，技术过硬，很快就成为厂里的“四大金刚”之一，名字排在一号种子厂技术部主管陈工程师之后。但是，黄大佑的工资却同仓库管理人员不相上下，一家三口住在刚进厂时住的那间平房。对此，他心中常有不平。 王厂长是有名的识才老厂长，4年前黄大佑来厂报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个大字，这令黄大佑很感动，工作十分努力。 两年前，厂里有指标申报工程师，黄属于申报之列，但名额却让给了一个没有文凭、工作平平的老同志。他想找厂长，厂长却先找他来了：“黄工，你年轻，机会有的是。”去年他想反映一下工资问题。来这里不就是想