华为集团激励机制存在的问题及对策(共9页)

1、华为集团激励机制存在的问题(wnt)及对策摘要(zhiyo)：随着社会竞争的日益加剧，当今任何一个(y )企业要想获得持续发展，就必须要善于调动员工的工作积极性，构建一个完善的激励机制，本文试以华为集团的激励机制为例，分析其激励机制存在的问题并在此基础上提出我个人的一些对策。关键词：华为集团 激励 问题及对策引言：所谓激励就是要最大限度的调动员工的工作积极性，使得员工的实际工作行为能够符合企业价值观念的基本要求，一个企业是否能够得以有效的运转，其激励机制发挥着重要的作用。华为集团作为一家大型企业，能够取得今天的发展成就，靠的就是它成熟的激励机制，但随着社会环境的不断变化，社会竞争的日益加剧，在

2、动态变化的环境中，华为集团的激励机制在一些方面的问题也日益凸现出来，一些不合时宜的激励机制需要及时更新，本文在华为集团概述的前提下，阐述华为集团的激励机制，并就其存在的问题做简要分析，并在此基础上提出一些有效的对策。一、华为集团概述华为公司成立于1988年，从一个不足20人的小工厂，发展成一家现有员工2.4万，年销售额462亿元人民币的高科技企业，跻身世界电信制造业20强。作为一家民营企业，华为一直推崇企业必须具有核心技术的自主研发能力。目前，华为在国际市场上覆盖90多个国家和地区，在全球排名前50名的运营商中，已有22家使用华为的产品和服务。人力资本是华为价值创造的主要因素，而正是华为行之有

3、效的员工激励机制，吸引和留住了大批优秀人才，为华为的成功奠定了坚实的基础。华为集团85%以上的员工都具有大学本科以上学历，资华为创立始，华为集团的人力资源队伍就不断壮大，正因为如此，摆在华为面前一道突出的难题就是：如何有效的面对这庞大的高素质人才队伍实施正确的激励机制。二、华为集团(jtun)的激励机制华为集团(jtun)独特的激励(jl)机制可以概括为三方面：物质激励、文化激励、精神激励。（1）物质激励华为公司在物质激励方面采取的是薪酬激励与股权激励相结合的方式，华为公司员工的收入组成包括基本工资、奖金、股票分红。 华为目前是中国员工收入最高的公司之一，华为的高薪一方面使得优秀人才聚集，另一

4、方面也调动了人才的积极性。华为推行全员持股的制度，是对员工长期激励的有效办法。全员持股制度的推行使得企业与员工的关系得到了根本的改变，员工对公司的归属感进一步增强，由原来的雇佣关系转变为合作伙伴关系，公司的发展与自身的利益息息相关，让员工视自己为公司的主人，调动了员工的工作积极性。同时华为决不让雷锋吃亏，只要员工在某方面取得了进步就能得到一定的奖励，真正做到了“对内具有公平性，对外具有竞争性”。通过华为的物质激励使员工的工作得到了认可，员工的外部因素得到了基本满足，消除了员工的不满意。（2）精神(jngshn)激励精神激励也就是内在激励，华为的精神激励主要有荣誉激励、职权激励。华为专门成立过荣

5、誉部，专门负责对员工进行考核、奖评，对员工的点点滴滴进步都给予奖励。另外华为对于员工的晋升制度也是很有吸引力的，晋升看能力，不看资历，只要你有能力，就有可能在华为大展身手，30岁的李一南就是一个很好的例子。他在进入华为两星期后一跃成为了高级工程师，半年后任中央研究部副总经理，次年成为华为最年轻的副总裁。同时(tngsh)晋升的员工也为其他员工提供了奋斗的目标，看到了自己晋升的机会。通过华为的精神激励，使员工的内部因素得到满足，为员工提供了真正的动力之源，也为华为留住人才起到了非常大的作用。（3）文化(wnhu)激励华为公司一直倡导的企业文化是“狼”性文化，这是华为企业文化之魂。包括三方面的含义

6、：一、敏锐的嗅觉，二、不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三、群体奋斗的精神。这简洁的概括了华为的公司特征与目标。正是由于华为像狼一样的扩张精神，才会吸引一批又一批年轻的大学毕业生向往到华为去工作。因为华为带给他们的不仅是高薪，而且是更加宽广的发展舞台以及自由发挥的空间。而这些正是刚刚大学毕业怀揣着远大理想的的学生所需要的，他们需要一个舞台来证明，为了证明自己，他们可以奋不顾身，不屈不挠这也正是华为“狼”性文化的一种表现。只有当企业的大目标与员工的小目标有了交汇时，员工的积极性才会被充分调动。三、华为激励机制存在(cnzi)的问题（一）工作(gngzu)中的强迫性在华为企业内部，竞争非常激

7、烈，这样激励的竞争环境，一方面固然能够很好的调动员工的积极性，但另一方面也使得员工倍感压抑，在华为，员工们经常不得不深夜加班才能完成自己的工作，有的员工为了赶项目通常是通宵达旦，但华为有规定：员工晚上10点以后需要加班工作的则必须经过公司的批准，华为严格的考核制度无形中就等于迫使员工在加班，给员工身心带来了极大(j d)的疲劳和困苦，不利于激励机制持续的发挥作用。（二）员工利益受到极大的威胁华为激励的竞争环境确实能够给员工带来极大的发展空间，一般来说，在华为只要你工作表现足够突出，业绩足够良好，是能够获得很好的发展空间的，华为给员工发展留有足够的空间和发展平台，但高强度的工作使得员工的切身利益

8、受到极大的威胁，这主要表现在身体和精神两个方面，长时间的熬夜加班才能完成工作使得华为部分员工身体难以支撑，给他们的身体健康带来了一定的问题，过大的工作压力也不利于员工的心理健康，此外，华为每年都派驻代表在海外开展工作，这些人一旦被派驻海外，有的甚至三五年才能回来，这些员工日夜饱受思乡之苦，也无法和家人在一起，享受不到家庭的快乐，也承担不了应有的家庭责任，这些无疑给华为的有效激励机制带来了严峻的挑战。（三）、严重(ynzhng)忽视了对科技人员的培训华为对科技人员的培训显得力度不够，作为企业发展核心力量的科技人员，关系到华为的持续发展，国家也曾有明文规定：对于高科技人员每周学习和培训时间不能低于

9、72小时，但很显然华为在这方面做得是远远不够的，华为的人力资源部对科技人员的培训显得重视不够，所投入的精力和财力也明显跟不上科技人员培训的需要。培训本身(bnshn)就是激励的一大项目需要和内容，华为对科技人员培训力度不够，严重挫伤了科技人员的工作积极性，也不利于人才的持续发展，最终影响到华为的持续发展。（四）、对经营者的激励(jl)监督机制不健全华为公司虽然创立已有二十多年，但其激励监督机制还非常的不健全，就内部监督机制而言，华为缺乏相应的董事会、监事会、理事会以及相关利益主体的监督，缺乏股东对经营者应有的监督，经营者的激励监督机制尚不完善；就外部监督而言，华为集团的激励监督机制缺乏必要的市

10、场监督，以市场为导向的法律监督和声誉监督还需进一步提升。 四、完善华为激励机制的对策根据以上对华为激励机制及其存在的问题的分析，要想更好的调动员工的工作积极性，进一步健全华为的激励机制，需要结合当前的社会发展现实，充分考虑到员工的切实需要，包括物质方面和精神方面的需要，在激励过程中充分体现人性化举措，为此，可以从以下方面进一步健全华为的激励机制。（一）、满足员工工作(gngzu)和生活的平衡公司激励机制的最终目的希望通过激励使公司获得最大收益，但华为公司在确立激励机制时可以先了解员工需要什么。在员工取得一定成绩为公司作出贡献时，可以为员工提供适当时间的休假，让员工不仅可以调节前一段时间的忙碌生

11、活，同时还可以增进与家人(ji rn)之间的感情。休假过后，员工会以更加积极心态来面对接下来的工作。在年假时，公司可以组织员工带上自己家人一起去旅游，不仅加强了同事之间的关系而且增进了员工的家庭感情需要。（二）、人性化管理(gunl)针对员工工作压力过大问题可以在公司内部设立心理咨询服务的部门。同时加强各级主管的心理学培训，多与员工沟通及时发现员工的心理问题，做出应对策略。另外还可以实行工作轮班制，减少不必要的加班，并且定期为员工提供身体检查，为员工的身体负责。（三）重视对员工的培训，尤其是科技人员的培训对员工进行积极的培训，既是人才获得可持续发展的内在要求，也是企业发展获得源源不断的动力所需

12、，每一个员工在企业都渴望获得良好的培训，提升自己的专长和工作能力，为自己承担更多的工作职责打下必要的基础，也为自己的晋升之路扫清障碍，华为应当积极重视对员工的培训，提升员工的工作技能，尤其是针对科技人员，更应给与不要的培训时间和培训空间，要加大对科技人员的培训力度，实现人员和企业的共同发展。（四）进一步完善(wnshn)激励监督机制再好的激励措施(cush)如果缺乏必要的监督机制也难以起到应有的激励效果，针对华为激励监督机制不够健全的现状，华为集团应当积极(jj)构建有效的激励监督机制，在内部要积极加强对经营者的监督机制，确保相关的激励措施能够真正的发挥作用，在外部，要构建与市场机制相吻合的外

13、部监督机制，只有内外监督机制相结合，才能确保华为激励机制有效的发挥作用。总之，良好激励机制的构建需要企业时刻考虑企业内外环境的变化，并能根据环境的变化适时的调整自己的激励措施，充分照顾到员工的切身利益和实际情感，合理的运用相关的激励理论。参考文献： 1程国平.经营者激励(jl)M.北京：经济(jngj)管理出版社，2002. 2李新建?企业(qy)薪酬管理M.天津：南开大学出版社,2003. 3武岩.我国中小企业销售人员薪酬激励研究D.长春：长春理工大学，2008. 4刘艳莉.中小企业员工激励存在的问题及对策研究J.中小企业管理与科技，2011,7:28-295 William James.(1890). The Principles of Psychology, NewYork:Henry Holt and Company. 6王雅楠.激励理论综述及启示J.科技情报开发与经济,2007，3:204-206. 7张肖虎.薪酬合约的激励有效性研究M.北京：经济科学出版社.2010.致谢历史近一个多月的时间，将这篇文章完成，在这过程中感谢我的指导老师XX老师的殷切指导，在论文写作(xizu)过程中也引用了一些学者的文献资料，感