3.0.2 万通绩效考核制度

1、.：.；北京万通实业股份绩效管理制度2002-9-3 TOC o h z HYPERLINK l _Toc18922042 第一章 总那么 PAGEREF _Toc18922042 h HYPERLINK l _Toc18922043 1.1 目的 PAGEREF _Toc18922043 h HYPERLINK l _Toc18922044 1.2 定位 PAGEREF _Toc18922044 h HYPERLINK l _Toc18922045 1.3 根本目的 PAGEREF _Toc18922045 h HYPERLINK l _Toc18922046 1.4 根本原那么 PAGER

2、EF _Toc18922046 h HYPERLINK l _Toc18922047 1.5绩效考评适用对象 PAGEREF _Toc18922047 h HYPERLINK l _Toc18922048 1.6 绩效考评目确实定和修正的根本原那么和程序 PAGEREF _Toc18922048 h HYPERLINK l _Toc18922049 1.7 绩效考评关系 PAGEREF _Toc18922049 h HYPERLINK l _Toc18922050 第二章 绩效考评内容 PAGEREF _Toc18922050 h HYPERLINK l _Toc18922051 2.1绩效考

3、评周期 PAGEREF _Toc18922051 h HYPERLINK l _Toc18922052 2.2月度方案实施考评内容 PAGEREF _Toc18922052 h HYPERLINK l _Toc18922053 2.3 半年度/年度绩效考评内容 PAGEREF _Toc18922053 h HYPERLINK l _Toc18922054 2.3.1经理绩效考评内容 PAGEREF _Toc18922054 h HYPERLINK l _Toc18922055 2.3.2总部员工绩效考评 PAGEREF _Toc18922055 h HYPERLINK l _Toc189220

4、56 2.4 考评总分-P值的处置方法 PAGEREF _Toc18922056 h HYPERLINK l _Toc18922057 2.5 考评等级评定中的本卷须知 PAGEREF _Toc18922057 h HYPERLINK l _Toc18922058 第三章绩效考评实施流程 PAGEREF _Toc18922058 h HYPERLINK l _Toc18922059 3.1月度考评流程 PAGEREF _Toc18922059 h HYPERLINK l _Toc18922060 3.2半年度/年度考评流程 PAGEREF _Toc18922060 h HYPERLINK l

5、_Toc18922061 3.2.1 经理人员： PAGEREF _Toc18922061 h HYPERLINK l _Toc18922062 3.2.1.1 绩效考评实施的各阶段 PAGEREF _Toc18922062 h HYPERLINK l _Toc18922063 3.2.1.2 绩效目确实定阶段 PAGEREF _Toc18922063 h HYPERLINK l _Toc18922064 3.2.1.3评价阶段 PAGEREF _Toc18922064 h HYPERLINK l _Toc18922065 3.2.1.4 考评结果运用 PAGEREF _Toc18922065

6、 h HYPERLINK l _Toc18922066 3.2.2 员工： PAGEREF _Toc18922066 h HYPERLINK l _Toc18922067 3.2.2.1 绩效考评实施的各阶段 PAGEREF _Toc18922067 h HYPERLINK l _Toc18922068 3.2.2.2 绩效目确实定阶段 PAGEREF _Toc18922068 h HYPERLINK l _Toc18922069 3.2.2.3 评价阶段 PAGEREF _Toc18922069 h HYPERLINK l _Toc18922070 3.2.2.4 考评结果运用 PAGERE

7、F _Toc18922070 h HYPERLINK l _Toc18922071 第四章 绩效考评申诉 PAGEREF _Toc18922071 h HYPERLINK l _Toc18922072 4.1申诉条件 PAGEREF _Toc18922072 h HYPERLINK l _Toc18922073 4.2申诉方式 PAGEREF _Toc18922073 h HYPERLINK l _Toc18922074 4.3申诉处置 PAGEREF _Toc18922074 h HYPERLINK l _Toc18922075 第五章 绩效考评文件运用与保管 PAGEREF _Toc189

8、22075 h HYPERLINK l _Toc18922076 5.1绩效考评文件由人力资源部一致保管 PAGEREF _Toc18922076 h HYPERLINK l _Toc18922077 5.2绩效考评文件查阅权限 PAGEREF _Toc18922077 h HYPERLINK l _Toc18922078 第六章 绩效管理的保证体系 PAGEREF _Toc18922078 h HYPERLINK l _Toc18922079 6.1组织保证 PAGEREF _Toc18922079 h HYPERLINK l _Toc18922080 6.2 财务保证 PAGEREF _T

9、oc18922080 h HYPERLINK l _Toc18922081 6.3 培训保证 PAGEREF _Toc18922081 h HYPERLINK l _Toc18922082 6.4战略创新保证 PAGEREF _Toc18922082 h HYPERLINK l _Toc18922083 第七章 附那么 PAGEREF _Toc18922083 h 第一章 总那么1.1 目的为了建立和完善万通实业股份以下简称本公司的员工绩效管理系统，使员工的奉献得到认可并提高员工的绩效，使公司可以长期可继续开展，实现公司的中长期战略规划，特制定本规程。1.2 定位绩效管理是万通公司人力资源管理

10、体系的根底，绩效评价的结果是确定员工奖惩、薪酬、福利、提升、岗位轮换等人事决策的客观根据，同时也是员工开展规划与教育培训的客观根据。1.3 根本目的万通绩效管理规程的根本目的是：经过分解公司远景和使命，构成公司及部门的平衡记分卡，系统实施公司的绩效管理体系，保证公司整体目的的实现，提高公司的中心竞争力经过绩效管理协助 每个员工提高任务绩效与任务才干，建立顺应企业开展战略的人力资源队伍在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，构成开放、积极参与、自动沟通的企业文化，加强企业的凝聚力1.4 根本原那么万通公司的绩效管理规程运转的根本原那么是：公开性原那么：管理者要向被管理者明确阐明绩效

11、管理的规范、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透明度客观性原那么：绩效管理要做到以现实为根据，对被管理者的任何评价都应有现实根据，防止客观臆断和个人感情颜色开放沟通原那么：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公的进展沟通与交流，评价结果要及时反响给被评价者，一定成果，指出缺乏，提出今后努力和改良的方向。发现问题或有不赞同见应在第一时间进展沟通常规性原那么：绩效管理是各级管理者的日常任务职责，对下属做出正确的评价是管理者重要的管理任务内容，绩效管理的任务必需成为常规性的管理任务开展性原那么：绩效管理经过约束与竞争促进个人及团队的开展，因此，管理者和被管理者都应将经过绩效管理提高绩效作

12、为首要目的1.5绩效考评适用对象绩效考评适用于公司一切正式员工，但以下人员除外：兼职、特约人员试用期员工公司暂时工岗位此外，年度考评期内累计不到岗超越3个月包括请假与各其它各种缘由缺岗的员工及入职缺乏个月的员工不参与本年度考评1.6 绩效考评目确实定和修正的根本原那么和程序考评目确实定的根本原那么：考评目的的构成是在考评人与被考评人根据公司整体开展的绩效方案，在充分沟通交流的根底上构成；假设双方未能就考评目的达成一致意见，公司总经理有最终的裁定权绩效考评目确实定和修正的根本原那么：年初确定的当年员工的绩效考评目的原那么上不能修正。确因制定绩效考评目的时所预测的客观环境和条件发生艰苦变化，或发生

13、艰苦不可预测的事项时，需求调整目的时，被考评人需填写，经跨级指点同意后，再报总经理办公会议审批；假设调整恳求未获同意，仍按原目的进展考评1.7 绩效考评关系考评人是指担任考评的管理人员，被考评人是指接受考评的对象，包括公司副总经理、各部门经理和员工对于在总部任务的人员，各级考评由直接上级担任：总经理担任对副总经理进展考评，总经理和副总经理担任对分管部门经理进展考评，部门经理担任对部门下属员工进展考评；董事会秘书长和监事会秘书长分别担任董事会秘书处、监事会秘书处人员的考评对于总部派出到工程任务的人员，实行工程和总部的双重考评对于接受公司运营层和董事会秘书处双重指点的部门或员工，实行运营层与董事会

14、秘书处的双重考评各部门经理的平衡记分卡考评目的的数据来源是相关的部门，由人力资源部担任汇总、评价，主管副总担任审核评价结果，并做出必要的调整；实行双重考评的部门和人员，由人力资源部汇总多方面的考评结果人力资源部组织并监视各部门绩效考评实施过程，并汇总评价结果第二章 绩效考评内容2.1绩效考评周期万通公司的绩效考评周期分为月度考评、半年考评和全年度考评，包括经理人员绩效考评和员工绩效考评两个方面。2.2月度方案实施考评内容月度考评以各部门和员工制定的任务方案为根底，主要考评经理和员工的月度任务方案实施情况，以实现对全年度绩效目的执行情况的跟踪监控。考评人根据被考评下属的月度实践任务情况，经过与被

15、考评人的沟通、交流，对员工月度任务情况进展评价反响。被考评人月度方案考评的结果在年中与年末汇总后，作为其半年度/年度绩效考评评分的根据2.3 半年度/年度绩效考评内容2.3.1经理绩效考评内容经理半年度年度绩效考评目的是由平衡记分卡产生的关键业绩目的KPIKey Performance Indicator构成。各主管副总和各部门经理平衡记分卡的KPI目确实定是由公司平衡记分卡的KPI分解构成的，并结合这些人员的职务阐明书的责职要求，选择最重要的5-8个最能反映被考评人业绩的目的作为KPI目的，并确定它们各自的权重。计算KPI分值时，要按照各项KPI目的考评规范的要求，将被考评人完成目的的情况给

16、予打分，得分区间由低到高为1-5分；再以各单项KPI目的的得分乘以相应的权重之后相加，即可得出被考评人的KPI分值考评总分P值的计算方法：被考评人的KPI分值和月度考评结果分别乘以事先确定的权重之后相加，即可得出被考评人的P值2.3.2总部员工绩效考评总部员工绩效考评对象：在万通总部任务的各部门员工员工的绩效考评内容KPIKey Performance Indicator目的考评。KPI目的确实定以这些人员的岗位职务阐明书为根底，在可以反映被考评人的一切评价目的中，选择最重要的3-5个最能反映被考评人业绩的目的作为KPI目的，并确定它们各自的权重。计算KPI分值时，要按照各项KPI目的考评规范

17、的要求，将被考评人完成目的的情况给予打分，得分区间由低到高为1-5分；再以各单项KPI目的的得分乘以相应的权重之后相加，即可得出被考评人的KPI分值假设员工受公司运营层和董事会秘书处的双重指点，那么KPI目的由员工本人、运营层主管和董事会秘书长共同沟通交流确定，运营层和董事会秘书长的考评结果分别占一定的权重，员工的KPI分值由上述两个考评结果加权产生假设员工为总部派出到工程任务的人员，其那么KPI目的由员工本人、总部职能部门经理和工程经理共同沟通交流确定，总部和工程的考评结果分别占一定的权重，员工的KPI分值由上述两个考评结果加权产生考评总分P值的计算方法：被考评人的KPI分值和月度考评结果分

18、别乘以事先确定的权重之后相加，即可得出被考评人的P值2.4 考评总分-P值的处置方法被考评人的考评P值需求转换为该员工的考评等级P值大于4.50小于等于5.00的员工的对应考评等级为S(杰出)；P值大于3.5小于等于4.5的员工的对应考评等级为A(优秀)；P值大于3小于等于3.50的员工的对应考评等级为B(良好)；P值大于3.00小于等于2.00的员工的对应考评等级为C(需改良)；P值小于等于2.00的员工的对应考评等级为D(不胜任)2.5 考评等级评定中的本卷须知考评等级评定时，应以公司全体员工为基数，对考评结果实施强迫分布。其中，考评结果为S级员工的比例不得高于被考评员工总数的5%；考评结

19、果为A级员工的比例不得高于被考评员工总数的10%；考评结果为C级员工的比例不得低于被考评员工总数的5%各级考评人在评价打分时应该合理客观，留意控制比例当被考评人的单项考评目的得分为5或0时，考评人需求以详细事例向本人的上级指点阐明，并填写，与其他考评文件一道提交人力资源部；当被考评人的考评等级为S级或D级时，考评人需求以详细情况向本人的上级指点阐明，并填写，与其他考评文件一道提交人力资源部公司总经理有权按上述强迫分配比例调整考评结果当员工的考评等级为C时，该员工的跨级主管需求与员工进展面谈沟通当员工的考评等级为S级和D级时，需求由总经理进展最终审定绩效考评实施流程3.1月度考评流程月度方案执行

20、情况的考评流程分为四个阶段：方案、评价、评价反响、评价结果的运用。参看附件流程图方案阶段：每月月底被考评人制定下月任务方案，并报考评人(上级主管)同意评价阶段在每月月末，被考评人根据既定的任务方案撰写当月任务方案执行情况总结，并上交考评人(主管经理)，考评人与被考评人充分沟通、交流后，对被考评人进展评价评价反响主管经理将当月的评价结果反响给被考评人，同时，将考评结果交由人力资源部存档评价结果的运用月度方案执行情况考评的结果将作为被考评人当月绩效工资的根据，同时影响其半年度年度绩效考评双重考评人员的月度考核接受双重考评的人员，其任务方案需上报一切考评人3.2半年度/年度考评流程3.2.1 经理人

21、员：3.2.1.1 绩效考评实施的各阶段年度绩效考评过程分为4个阶段，构成完好的绩效管理循环。这四个阶段是：方案和确定绩效目的、评价、评价反响、评价结果的运用(参看附件：流程图)3.2.1.2 绩效目确实定阶段每年年初，根据公司绩效考评平衡计分卡目的进展分解，构成各部门的绩效考评平衡计分卡草案，然后公司总经理与各部门经理与充分沟通交流，构成部门绩效考评平衡记分卡目的3.2.1.3评价阶段评价阶段分绩效评价、绩效面谈和绩效审核三个步骤绩效评价：人力资源部担任汇总平衡记分卡上的各项考评目的的数据，并填写相关数据，被考评人的主管总经理担任审核评价结果并做出必要的调整构成果效评价结果 绩效面谈：根据考

22、评结果，考评人和被考评人进展面对面的沟通，达成果效评定的一致意见，并讨论绩效改良的方式和途径绩效公司总经理和人力资源部对考评结果进展审核、调整，并担任处置绩效评价过程中所发生的争议3.2.1.4 考评结果运用半年度绩效考评结果主要用于各部门回想绩效目的完成情况，促进年度目的的实现年度绩效考评结果用做员工进展年终奖惩、薪酬调整、提升和培训的根据3.2.2 员工：3.2.2.1 绩效考评实施的各阶段员工的整个绩效考评过程也分为4个阶段，构成完好的绩效管理循环。这四个阶段是：方案、评价、评价反响、评价结果的运用(参看附件流程图)3.2.2.2 绩效目确实定阶段在各部门绩效考评平衡记分卡目确实定的根底

23、上，在部门内部，结合被考评员工的职位阐明书，考评人和被考评人沟通确定半年度年度的绩效目的，考评人提取被考评人的KPI，并确定各项权重。3.2.2.3 评价阶段考评阶段分绩效评价、绩效面谈和绩效审核三个步骤绩效评价：考评人根据年初确定的绩效目的、变卦情况、实践任务结果和重要行为，进展任务目的的绩效等级评定绩效面谈：根据考评结果，考评人和被考评人进展面对面的沟通，达成果效评定的一致意见，并讨论绩效改良的方式和途径绩效被考评人的跨级主管和人力资源部对考评结果进展审核、调整，并担任处置绩效评价过程中所发生的争议3.2.2.4 考评结果运用考评结果用做员工进展薪酬调整、提升和培训的根据第四章 绩效考评申诉4.1申诉条件在年度绩效考评过程中，员工如以为受不公平对待或对考评结果感到不称心,有权在考评期间或考评终了10天内直接向直接主管的上级、人力资源部或公司总经理提出申诉4.2申诉方式员工向人力资源部就考评问题提出申诉时需求填写，提交人力资源部；人力资源部担任将员工申诉一致记录备案，并将和申诉记录提交人力资源部经理4.3申诉处置人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进展审核，将处置意见提交申诉人的跨级主管假设员工申诉内容属实，申诉人的