TWI基层干部管理培训-管理干部如何做好生产线管理工作

1、TWI基層幹部管理培訓班(精簡版)訓練中心 課程大綱一、JI工作教導1. 為什麼要做工作教導2. 部屬指導計劃表的製作3. 工作崗位的在職訓練OJT4. OJT四階段教導法(一對一指導方法)二、JM工作改善1. 主動面對問題2. 問題分析&對策 3. 工作改善方法四階段說明 三、JR工作關係1. 人的問題的處理流程 2.案例研討3.改善人際關係基本要訣四、管理幹部,如何做好生產線管理工作1.基層幹部必備的條件和角色 2.生產線管理工作&問題3.幹部的日常管理4.管理者角角&責任的查檢表5.領導與激勵工作現場的問題與分析P產量、營業額Q品質（工程、市場）C成本（耗損、費用、加班）D交貨期、效率M

2、管理設備-保養、稼動率人-出勤率、士氣、工作分配、訓練S安全5S提供品質好、成本低的產品或服務JI工作教導課程目的提升管理者日常管理能力，落實OJT（工作崗位訓練），指導部屬，經驗傳承使作業者經由正確的教導法，獲得優良工程能力與態度。使職場能 作業正確的、安全的、迅速的、認真的 四階段教導法(一對一指導方法)第一階段準備第二階段示範第三階段實作第四階段上線四階段教導法第一階段準備營造輕鬆氣氛告訴他工作名稱詢問他是否曾經做過此工作提升他學習意願（肯定、期待、激勵）調整教導位置(看得到、同方向)四階段教導法第二階段示範說明工具、材料第一次實作，一面講步驟（學員要複頌）第二次實作，一面講步驟及要點第

3、三次實作，一面講步驟、要點及理由耐心回答問題示範中是否可以發問？學員要記筆記嗎？四階段教導法第三階段實作學員第一次操作，一面講步驟（改正錯誤）學員第二次操作，一面講步驟及要點學員第三次操作，一面講步驟、要點及理由鼓勵對方並確認已經徹底瞭解四階段教導法第四階段上線告知作業標準時間或作業量指定協助他的人告知何時回來看他鼓勵他發問學習者沒有學會，是因為教導者沒有教好部屬指導計劃表更新授證技能學習測驗表checklist format新版舊版部屬指導計劃表的功能明確表示教導項目、時間、指導員人力盤點單位技能成熟度與彈性多能工培育單位核心技能之掌握人裁人豺人財人材人才知識、技能意願、態度低高高JM創新與

4、改善工作的本質= 經常要追求更有價值的工作=想出改善的方法創新=年輕人的創意+資深人員的經驗Case某公司一個專案小組經理召開一項會議，檢討小組最近處理某個案子的表現，客戶大致滿意。但經理認為還可以更好而且並沒有達到先前承諾的附加價值。基於持續改善的精神，經理及部分小組成員覺得可以做得更好，因此召開會議。經理開場白說:你們有責任告訴我，你們認為我的領導有哪些地方不對正如我有責任指出你們的錯誤。如果我們不打開心防交談，就無法學習。當經理要求小組成員指出和客戶接觸，發生哪些重大問題時:組員:客戶必須敞開心胸，他們必須願意改變經理:我們應該幫助他們了解，改變對他們有幫助組員:但是客戶並不同意我們的分

5、析經理:如果他們認為我們想法不對，也許我們可以用什麼方法來說服他們?組員:也許我們應該多跟客戶開會，但也希望他們合作經理:如果我們準備不夠充分，而客戶又覺得我們不可靠，那麼開再多的會又有什麼用呢?組員:專案小組成員和管理階層的溝通應該更好.經理:我同意，但是專案小組成員應該主動告訴經理他們面臨的問題。組員:我們的主管總是沒空，而且態度很冷淡.經理:如果你們不說，我們怎麼會知道呢?主動面對問題問題掌握事實分析原因自發性因素:自己單位可以解決他發性因素:必須跟他人協調，不能自己決定對策假設一位主管討論事情都是在討論別人的事.? 分析與改善從現狀做法中加以分析，找出不合理，浪費之處加以解決。例如:5

6、W1H,3 Why,QCC,QC tools,SPC,專案管理,6 sigma創新的方法確定工作之目的，而不拘泥於現在的做法，想出各種有效的方法，以達成目的。將以上兩種方法融合應用問題解決型QC story題目的選定現狀的把握與目標設定要因分析對策的擬定對策的實施效果的確認效果的維持標準化反省與今後的計劃SPC統計手法3 why系統圖法問題:為何上班經常遲到Why:鬧鐘壞了，爬不起來，鬧鐘不準2 Why:電池沒電忘了設定3 Why:忘了換不耐用對策每月換一次使用N牌新電池問題分析與對策第一步問題的發現:應該(目標)是什麼實際上是什麼(偏差)第二步掌握事實偏差的確認問題本身的真相發生的地點，時間

7、問題的幅度受到影響與否之區分第三步原因分析可能的原因真正的原因第四步行動對策工作改善四階段法第一階段:把握現狀(作業分解)第二階段:作業分析(5W2H手法)第三階段:思考對策(刪除、合併、重組、簡化四原則)第四階段:提出可行方案(改善案)腦力激盪法Brain Storming四原則嚴禁批評自由奔放求量組合與搭配例紙杯迴紋針過程主題找ideal構想求量整理構想JR 人的問題處理流程掌握事實提出問題尋找原因決定目的思考措施決定處理方法實施措施效果確認前輩-阿美阿美在公司開廠之時就進入公司，他的操作技能及工作品質一流，受到主管課長及同事們的認同。她也抱持著盡本份的態度來做好份內的工作。近來，因市場競

8、爭激烈，工廠全力推動降低成本，多能工培育及工作輪調。等活動，以提昇公司競爭力。大多數員工在主管們的指導下，全力配合，使職場呈現出活力與學習力。可是，資深員工阿美不認同也不配合上述等活動，上班時間不參與，下班就走人。同時她經常在公開場合表示：上班做完自己的工作就好了，我哪有時間去做那些無聊的事。當然阿美的言行也影響了單位團隊的運作，甚至招致其他同事的不滿。張課長曾多次與阿美溝通，沒有效果；而且阿美近來上班總是愁眉苦臉，也很少與同事打招呼。張課長想到此事，很煩呢。JR 人的問題處理流程一、掌握事實詳查過去資料找有關人員談話傾聽當事人理由與感受避免先入為主、偏見整理事實事實的相關性區分事實與意見二、

9、提出問題是否需要處理這種問題？不處理的話會怎樣？誰來處理此問題？三、尋找原因表面原因與潛在原因考慮當事人的性格、需求、態度、環境等層面掌握核心原因四、決定目的調查上級的指示和方針調查公司的規定和慣例考慮主管的使命和任務調查當事人的想法、期望及私人狀況目的會影響到手段及主管處理之態度五、思考措施多請教前輩不要太主觀、多元化六、決定處理方法基本原則是否針對事實是否符合公司規定、慣例、方針評估措施：評估措施對目的、當事人、其他人、生產、士氣的影響避免以偏蓋全的下決定七、實施措施應該由誰去做？需要別人幫忙嗎？該向上司報告嗎？(授權範圍)執行時機是否恰當？對方的立場及信賴程度八、效果確認是否以達成目的？

10、確認時間、次數當事人工作態度、品質及其他人的反應狀況：老田君在公司已經服務了30多年。他目前在營業課擔任帳單處理、記帳及客戶的交涉等工作，最近他的辦公室遷到一個新的地方。說也奇怪，從那個時候以後，工作效率就變得不太理想。他在帳單的整理和分類等業務方面，也發生了許多錯誤。因此，營業課長曾經召見他兩次，並提醒他在工作表現方面要多加注意，但是，工作成果依然未見起色。馬課長檢查了紀錄的成果，發現工作量減少，帳單的處理方面，也有許多錯誤。馬課長的處理辦法馬課長所採取的辦理辦法如下他想可能是因為老田的工作情緒太差或年紀太老的關係，不過最後他所下的結論是年齡的因素。所以，馬課長在第三次召見的時候，對他說如果

11、，工作表現再像這樣差下去，你就應該對這後果有心理準備。但是，老田的工作成績在以後的日子裡，仍然表現不佳且毫無進步跡象。於是，馬課長認為應該給一些行政懲罰而到上級哪裡去請示這件事。不過，很意外地，上級一點也不理馬課長，反而指出馬課長的不對。於是，馬課長就認為，老田一定討好這位上級，只好採取放著不管的辦法，從此不想再去管老田的事。馬課長未能達成目標的原因為何？一定的刺激 一定的行為一定的刺激 各種不同的行為定性觀念性格家庭學歷經驗態度需求如何掌握部屬需求?如何引發部屬適當需求?產生適當行為?如何因應部屬需求不滿的行為?瞭解部屬需求=掌握部屬需求=滿足部屬需求引發部屬適當需求=產生適當行為需求不滿N

12、oNo需求不滿的處理事在人為(成事在我)人與人互動關係管理者領導模式人的問題處理能力充分掌握員工需求與因應增進 人際關係四原則告知工作情況鼓勵優良行為異動事先溝通發揮潛能志向任何人對組織(上司)的兩項基本要求告知工作情況平時您如何去做不好的訊息(對員工而言),管理者要如何告知部屬?時間,方式,部屬的反彈,刁民主管下命令時態度宣佈時機,愈快愈好;正式方式事先準備(資訊收集,先說服自己)宣佈時注意事項:提供更多資訊,說明公司政策及目的不要偏離主題,引起共鳴讓部屬發言,發表意見(但是不反駁部屬意見)主管表示強烈的執行意願引導討論“我們要如何做”適時結束會議意見較多者(衝擊較大,刁民)事前溝通(尊重,

13、時間)會議前溝通鼓勵優良行為部屬完成一件任務(表現良好),您的激勵方法?(時間,方式,用語)如果要指責部屬您的方法為何?(地點,應注意事項,事後如何因應)管理工作的本質強化您所期待的表現糾正差勁的表現動機理論不滿因素公司管理政策監督工作環境薪水滿意因素成就感受肯定工作本身責任動機讚揚法確認表是否刻意找出部屬優點發現優點時是否立刻讚揚是否具體讚揚其優點是否誠懇的讚揚其優點事實是否說明所讚揚的是多麼有價值的讚揚的時候,有沒有拍拍對方的肩膀或握握手讚揚之後是否也坦承說出自己的感受是否鼓勵對方以後應更加努力是否在眾人面前讚揚對方這樣的讚揚並不會另你覺得尷尬嗎?指正法確認表是否在發現部屬的錯誤時立即指責?是否抱持冷靜探度,沒有感情用事?是否根據事實指責?是否具體指出錯誤的地方?是否不嘮叨教訓,用簡單的指責指正之後是否也坦承說出自己的感受指正時是否正視對方?是否不涉及人格,只就言行方面加以指責指正之後是否打算以後不再提起?是否真誠的關懷部屬主管為何沒有肯定員工他們花時間