构建胜任力模型,招聘优秀人才

1、讲师：赵安信栖息谷50城市(chngsh)家人联盟“广州站”10月活动“构建胜任力模型，招聘(zhopn)优秀人才”讲座共二十五页常用(chn yn)的选才方法常用的选才方法(fngf)有哪些？您的关注点有哪些？共二十五页曾国藩识人术邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波(fngb)看脚筋；若要看条理，全在语言中。 共二十五页选才案例(n l)北京大宝公司(n s)面试区域销售经理助理案例共二十五页应聘者资料(zlio)一号应聘者：朱金凤二十岁就毕业于北京联合大学商务学院，身高(shn o)一米七零，主修商务信息系统，是WBSA商务策划师，工作三年，有策划营销经验。二

2、号应聘者：王彬北京理工大学毕业，主修机械电子，曾在大型外企做技术员，计划进修营销知识，喜欢玩电脑游戏。三号应聘者：汪潇南北京工业大学毕业，材料科学与工程及国际经济与贸易双学士，能打篮球会唱歌，自认为最大的优点是踏实、勤奋。共二十五页案例(n l)结论 1、选才的方法(fngf)很重要。 2、选才的标准要确定。共二十五页素质(szh)的提出为什么要关注素质？企业是选对人重要还是培养人重要？哪些是决定与影响个人绩效(j xio)的因素？个人能力与绩效结果之间为什么会出现差异？共二十五页选对人重要还是(hi shi)培养人重要？盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益

3、于先天智慧而不是经验积累(jli)。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。共二十五页寓言故事 你可以训练一只火鸡上树，但不如直接(zhji)找一只松鼠来的更快些！共二十五页第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素质的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断(pndun)因素不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加

4、强，能力素质的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素能力素质(szh)的发展历程共二十五页（1）是知识、技能及职业素养的整合；（2）与绩效有关联；（3）这些因素(yn s)的整合引出的是可观察的和可测量的行为；（4）并且是可以通过培训等手段得以提高 史考特.派瑞Scott Parry于1998提出知识 指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事

5、物的看法。技能 指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立(jinl)。职业素养 是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。知识技能职业素养行为能力素质（Competence）的定义共二十五页能力素质(szh)定义 素质是在特定的背景(bijng)或岗位上，产生高绩效的行为表现出的特征。 “Competence at work” （莱尔.史班瑟） By Lyle Spencer共二十五页素质(szh)举例 1名称：沟通力定义：是一种与他人交流时，把想法或观点讲清楚的一种感染力。行为表现：“空杯

6、”倾听：惯于以中性价值观听取他人的评语。处理危机事件：遇到投诉和不满意的客户，表现冷静，面带笑容，运用技巧、缓和、推延、 化解矛盾。择时行动：在合适(hsh)的时间对客户进行回访，主动对有望客户发出邀约。共二十五页行为表现案例(n l)1、C:UsershpDocuments能力素质模型上海培训(pixn)课件0708案例亲和力-张文利.doc2、C:UsershpDocuments能力素质模型上海培训课件0708案例学习力参考案例.doc共二十五页素质的构成要素(yo s) 哪些是决定个人绩效的因素素质冰山(bngshn)模型表象的潜在的知识、技能 价值观、态度自我形象 个性、品质 内驱力、

7、社会动机行 为 素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜 能共二十五页素质(szh)冰山模型技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态(zhungti)。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。表象潜层共二十五

8、页他是谁？ 一个(y )有着和拿破仑一样身高，也同样有着和拿破仑一样宏图大志的杭州人共二十五页视频(shpn)：寻找马云的行为表现共二十五页结论(jiln)1、选才更要关注其冰山以下的部分。2、行为表现是鉴别与找寻素质(szh)的重要方法。3、高绩效者与一般绩效者有不同的行为表现。共二十五页能力素质模型是将这些能力素质按内容、按角色或是按岗位有机的组合在一起。可广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘(zhopn)、员工发展、绩效管理以及薪酬管理等。并且由于能力素质需要在日常行为中得以体现，才能为企业带来价值。所以在模型中对于每项能力素质都定义了相应的关键行为作为参考来判断能力素质的掌

9、握程度。能力素质(szh)模型的定义共二十五页优秀销售(xioshu)顾问能力素质模型（案例）沟通力自信亲和力学习力自我(zw)激励自我定位气质形象专业技能基本技能意愿匹配睿智魅力奉献共二十五页素质(szh)模型的应用企业战略目标绩效管理薪酬管理培训开发核心人才管理素质模型战略性人才规划企业并购与重组继任者计划人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略人员甄选与调配在关键岗位上的优秀员工能够且愿意参与到组织的战略实施过程中，推动变革，帮助组织赢得持续的竞争优势。共二十五页构建(u jin)素质模型的一般流程开始明确企业发展战略目标界定目标岗

10、位绩优标准选取样本组小组座谈法行为事件访谈法个人访谈法问卷调查法专家数据库确定目标岗位初步建立胜任素质模型构建并完善胜任素质模型结束素质项目调整典型企业比较专家团评估收集、整理数据信息定义岗位胜任素质划分胜任素质等级行为事件访谈法共二十五页感谢(gnxi)聆听！祝您前程似锦(qin chn s jn)！共二十五页内容摘要讲师：赵安信。功名看气概，富贵看精神。企业是选对人重要还是培养人重要。选对人重要还是培养人重要。盖洛普的观点：选对人比培养人重要。微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天(xintin)智慧而不是经验积累。能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的。技能 指员工为实现工作目标、有效地利用自己