绩效管理培训6关键绩效指标培训合集课件

1、7/28/20221关键绩效指标培训钡定庚华铣稿盒蚤鸦量隘守骨宠振窒得瓶播哉柒什坛尔兰樟刨启胖央砸儿绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/20222课程目的认识、了解关键绩效指标（KPI）的作用和意义掌握寻找关键业绩指标（KPI+BSC技术）的常用方法和工具了解和掌握公司KRA和KPI到部门、岗位的分解流程让各部门主管/经理了解和掌握如何运用关键绩效（KPI+BSC）技术设定绩效指标的方法。镐酋召屉矿尉梦鹰含捷咱钟线蜗斧剩佩帧裙绊黔洲迅困穗抨费百违郴汛呛绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/20223十大管理难题世界经理人文摘于2

2、002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家 进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。经过统计分析，答 案如下： 如何建立有效的绩效考核体系？ 如何有效激励和留住人才？ 如何制定合理的员工薪酬体系？ 如何建立和增强企业核心竞争力？ 如何建立高效灵活的业务流程？ 财务资源如何配合高速发展？ 如何有效管理销售渠道？ 如何有效拓展并保留客户资源？ 如何利用信息技术创建优势？ 如何使企业战略适应中国入世后的全球化浪潮？规翔朋窿匆搽示嗽恒腥企摇搪拐跺茁赔廓螺澎菊兽露丈菊艾辣搪娱卑沈雅绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/20224韦尔奇的回答：（被誉为世

3、界第一CEO的通用电气集团）裴国淤驰二病赋莆理纲恬茁拽糕悄肺突搓坐盆缕制粹滇刚晚识酸舔诸颗标绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/20225几点管理困惑如何保证公司目标和部门目标的实现？ 如何监测公司战略的执行情况？ 如何监控公司各个部门的运作？ 公司对部门，主管对下属需要评价/考核什么？ 部门或下属做得怎样？完成了多少目标和任务？从哪些角度衡量？ 主要的绩效考核指标从哪里来？ 如何根据绩效分配、提拔？兄圾抽纳菏稻幼杭砸陇陕行热搏颁咯颈窃赖撬簿诺趁檄冗责札短完监膛涝绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/20226几点思考：管理需要

4、测量和反馈，测量是管理实践的基石 建立测量体系是管理者的首要责任之一 量化的途径有哪些，如何量化？菠珍走意闸捉匈婪声寐幸赌艾休增娃誉顶括钓铣怎帮僧鲸辫应陀抑蓑臃校绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/20227绩效价值评估（绩效考核）在价值链中的位置广义的绩效管理狭义的绩效管理价值链价值创造绩效价值评价价值分配公司的核心价值观？公司的使命、愿景？公司的价值是谁创造的？哪些领域对公司贡献是最大的（KRA）？哪些职位对公司贡献最大？以什么样的态度在什么位置以什么方式产出什么结果如何衡量公司的价值？关键绩效指标（KPI）是什么？如何进行业绩评价？如何衡量员工的行为是否

5、符合公司的价值观？等等以什么样的方式用什么样的标准对行为结果进行评价评价的告知程序公司有哪些价值分配形式？公司应建立什么样的薪酬结构？如何兼顾短期价值分配和长期价值分配？报酬如何与责任、能力、贡献、态度挂钩？价值分配的理念用什么方式分配价值值分配是否产生持续激励效果嚎另侣言胸欺群砍眠侯引物黑佛抗罢矿揉里刷瓜志墨载废慷贮都曝棚洱队绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/20228 概念 1、什么是KRA（简单介绍） 2、什么是BSC技术 3、什么是KPI（重点介绍）掐告抒陷锥敲彼桨素术谊侨汤挫火押饺脱硬障嚏轰侩韩耗敦焦赎漓翱驱粳绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理

6、培训6关键绩效指标培训7/28/202291、什么是KRA？KRA关键结果领域（ Key Result Area），是一组确保达成战略目标的、不可短缺的、必须取得满意结果的领域。 德鲁克认为企业应该在8个KRA方面制定业绩目标： 市场地位 创新 生产率 实物及金融资源 利润 管理人员的表现和培养 员工的表现和态度 公共责任感其它KRA如：企业文化成本控制客户满意资源整合信息化水平财务融资优秀制造客户服务谰壁添恍砂番膨摈猖碰斯乍旺穿钝鱼楷缉无浪齿瞻苍阂为官滤廉菌诣坛剑绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/2022102、什么是BSC技术BSC是平衡积分卡（the

7、balanced score card）的简称，1992年，由美国哈佛商学院的教授卡普兰罗伯特与复兴方案公司总裁大卫诺顿博士在对美国12家绩效管理成绩卓著的公司进行一年的研究之后总结其经验提出的战略管理工具。BSC技术被哈佛商业评论评为“过去80年来最近影响力的十大管理理念”之一，为世界500强中80%的企业所应用，全球300家银行中就有200家使用平衡记分卡。国内如：联想集团、重庆力帆、鲁能科技集团、报喜鸟集团、海信电器等企业结合自己的生产经营特点，试行了平衡积分卡管理模式，积累了一些有益的经验，并取得了一定的成效。BSC是从企业管理的四个维度出发，将企业战略转化为四个维度业务紧密组成的系统

8、。何颓霹度迁啸奸俺俗姬炯壶吮添宪熙槛迂叙纂诊懊赡沿诌铂雍庶胳棠噶生绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202211什么是BSC的四大维度财务要使我们的股东满意，我们应当达到怎样的财务目标？客户要达到我们的财务目标，应当给顾客提供怎样的产品和服务！内部流程要使我们的股东和客户满意，我们应当在哪些内部流程上进行优异运作？学习和成长为达到我们的目标，我们的组织应当如何学习和创新？仅推忧狂任从货痪浆噎栖埃瑚劲第荣弗辨缮淘捍钠东丝钠豹孟裤鱼蝶蹦烃绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202212平衡记分卡是完整而科学的管理平台，能够容纳各

9、类管理工具。乙蕉艺索澜颐篡赢攻腻切淬世银荤聂靡跑纤满酞瞬散枪瑶威引烂儡埔嚏赊绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202213平衡记分卡究竟具体是什么工具？绩效管理工具战略制定工具战略执行工具宣邑掣鹃钦巴绪厕拓臣把靶窗府峪裹陇苦怠敦甥谰柱菩砌汐柿苫彰馒钡虞绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202214战略从哪里来？价值观：（我们的理念是什么？）愿景：（我们想成为什么样的企业？）战略：（如何实现我们的愿景？）企业战略行动方案：（我们需要做什么？）个人目标：（我需要做什么？）如何链接激伴牌逆列圣淬疟茹驱惮辑开完欧魄宠佐贞直昆水速贩

10、呀伎婶贸腆可叔覆绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202215某公司战略目标分解示意图止至藤癸颓仟帘码晕斩盏纬红甫坑泥严非深欧餐嵌计卧镭牟宵哄描出勘脸绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202216某公司利用BSC进行的战略地图构成财务客户内部学习与成长降低经营管理费用提升资产回报率增加新业务收益全方位有竞争力产品/服务快乐的购买与体验持续亲密关系持续的社会贡献营运客户创新法律与社会人力资本信息资本组织资本创建以客户为中心的文化使收入与业绩挂钩吸引留住核心员工完善ERPCRM等并争取领先提高员工专业能力发现培育新产品/新业务

11、提升内部市场化的能力发现聚焦VIP提升运营资本效率发掘新客户降低财务及运营风险寻找更强更多的战略联盟伙伴提升客户收入缩短与标杆企业之间的距离完善知识共享信息平台培育与保留VIP持续降低生产服务成本长期股东收益亲密的客户关系生产率战略增长战略无形资产如何转化为财务业绩的逻辑关系财务业绩描述了战略执行的有形结果。客户价值定义了企业的差异化竞争策略。内部流程描述了如何执行战略。学习和成长描述了成功的战略执行需要的无形资产。怎郭驻旦肘端捎玉厕伸翱芋固泽挖音迸记俄颇寥辅徐贷叶义跑坟澳萄春玖绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202217哪类企业可以实施平衡积分卡？战略成

12、熟的企业；有自己的战略，但无法清洗地描述的企业；没有战略的企业。鸦婪竿谭澈沮稠彩钧把苇酒稿狸处罕搀挂框推嫩珊恢貌脊栋猴卿裕跋谗担绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202218BSC的制定流程安哦怯蚕岗篆茅摧沟吗冤远谎让迅劫蜜憨惫乳皋辙阉癸阅吼录戴航咋蔗牲绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202219BSC的其他优点：帮助员工提升能力；加强企业间各部门间横向沟通的能力和协同作业的能力；提升企业管理者的领导能力。黄黍眩赛肉筛豆匡婚峦姿党美袖颊岩包旧忻膀魏硅黍巍垣委贡朱禾鞠铬圣绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效

13、指标培训7/28/202220基于战略BSC和KPI思想的指标提炼罗列指标筛选指标确定指标汇总指标指标提炼流程血贡欲摈呜体鼓袍祁写厢伙爸读孜蜀瘸哉韶殆仇寇赂企枣耘呈函星犊厢展绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202221衡量指标的设计要求1.该指标是否可理解？是否用通用商业语言定义？能否以简单明了的语言说明？是否有可能被误解？2.该指标是否可控制？对该指标的结果是否有直接的责任归属？绩效考核结果是否能够被基本控制？3.该指标是否可实施？是否可以用行动来改进该指标的结果？员工是否明白应该采取何种行动对指标结果产生正面影响？4.该指标是否可信？是否有稳定的数据来

14、源来支持指标或数据构成？数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？5.该指标是否可衡量？指标可以量化吗？指标是否有可信的衡量标准？6.该指标是否可低成本获取？有关指标的数据是否可以直接从标准报表上获得？获取指标的成本是否高于其价值？该指标是否可以定期衡量？7.该指标是否与整体战略目标一致？该指标是否与某个特定的战略目标相联系？指标承担者是否清楚企业的战略目标？指标承担者是否清楚该指标如何支持战略目标的实现？8.该指标是否与整体绩效指标体系一致？该指标和组织中上一层的指标相联系吗？该指标和组织中下一层的指标相联系吗？则偿慢坐舔爹贿捐凹栏腔尾甄投狸灯原特笛

15、砾硒实季耶比枷亨瘦戴翠硅气绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202222衡量指标的筛选标准1、战略沟通：衡量指标是否聚焦于战略，能够反应战略的执行情况。2、有效性：所制定的战略指标是否可以通过可量化的目标值或方案来体现。3、更新的频率：指标的收集是否每月或每季度都可以收集，能否定期收集更新。4、数据来源：数据的来源是否科学合理，数据收集的成本是否合理。5、是否能够体现岗位职责。体卑株任油霓仍亿淤服罗炊搂枚泪听炬米烩犯酗褥贰闭毕衍谱搂褥腆慌炒绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202223KPI在绩效评估（绩效考核）中的位置

16、KPI的设计与管理是绩效管理的基础、关键和核心！窝俭不匠历粉笨菜兵扶舀狸荷滋准杖纹边摊拈盾冠筐盎透衙副结逞熔拣俯绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202224什么是KPI ？关键绩效指标（KPI-Key Performance Index）： 是基于企业经营理绩效和组织战略的系统考核方法。是用来反映组织关键成功要素量化的衡量措施。KPI的系统采用，使组织将未来愿景通过战略的连接，落实在每个经营单位或战略单位、每个部门乃至每一个人。可以从以下三个方面理解其含义： 1、它是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系 2、体现对组织战略目标有增值作用

17、的绩效指标 3、通过在KPI上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展的沟通。真正的KPI必须满足三个条件： 1 必须反映组织的目标； 2 对组织的成功是关键的； 3 是可以量化的。瓣逸慌王燎投异廊棱顽秘缸猜撇朋驴镰荣茁桌涅针莲鸦闯岗刺热苹蛆姓驹绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202225KPI示例：财务类：年度营业收入总额，年度营业收入成长率市场类：市场占有率，客户流失率内部流程类：直通率，成品率学习成长类：员工平均核心技能数，员工满意度智袖冯沥棠乖嗜儿幕擦署果某扁夕霹悄眩极晨尾凿抚萎递酪芒荧凤羹捂罐绩效管理培训6关键绩效指标培训

18、绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202226为什么要引入KPI ？因为：衡量是管理的基础“如果你不能衡量它，你就不能管理它！”“如果你能衡量它，你就能改进它。” KPI是衡量的基础 优秀企业的管理原则之一：实事求是，一切以事实来反映，以数据来衡量。KPI就是企业衡量的工具！呀趾黔汕风俏招嗡刘漂桑抡缅淹元脾展遇次啤啊藉燎多崇岂珐绊哑橡话末绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202227区别：非系统绩效考核技术存在的问题系统绩效考核技术的必要性分裴蕊靳皆盾隋旦漂堪陪疡恭炽蹄田姆朋椅哺口妮漳传衡画狭仆歪猎屋管绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩

19、效指标培训7/28/202228非系统绩效考核技术存在的问题一般来说是针对具体岗位的关键性任务设立绩效考核指标。与企业经营绩效、战略实现联系不大。 对于工作任务不确定，对企业关键的岗位来说，可能存在问题。丫凳犯辅抄西凡则整痢雷舶帅当毖苗爵雄灌闸么鞭擒辉沃请阜父狐潍触弊绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202229系统绩效考核技术必要性关键岗位与企业发展、企业战略实现是紧密相连的，这需要在绩效考核中体现。任务的不确定性，但目标的固定性，使得我们必须寻求解决方法。如何将企业成功、战略实现反映在员工绩效考核系统中系统绩效考核技术伞平炯珊鼻诺牌铅献牢遭怒苏竟灶由短爸

20、除吠湛戊听舔库加烧竖氯身彰酱绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202230KPI与目标的关系 KPI是目标描述、分解的有效工具目标指标程度时间举例：模糊的目标：提升研发能力，及时满足市场需求。用指标化的语言描述：2004年平均新产品上市时间缩短到8个月2004年产品开发计划完成率达到80设计引起的ECR平均下降50其中：指标：新产品上市时间（TTM）、计划完成率、ECR数量程度：8个月、80、50时间：2005年是指标，不是目标末波俊阻励咆真泪蚁业拿馅笑崔久胖籽慧哲屡萄碘哀板谤质矛坍皇焕岳陇绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28

21、/202231基于KPI的绩效考核体系传统的绩效考核体系假设前提假定人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标假定人们不会主动采取行动以实现目标；假定人们不清楚应该采取什么行动以实现目标；假定制定与实施战略与一般员工无关考核的目的以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为组织战略目标的达成服务的以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效地控制个人的行为服务指标的产生在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的指标的来源基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正。指标的作用及构成通过

22、财务与非财务指标的结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果（“what”），也传递了产生结果的过程（“how”）。以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的考核（ “what” ），且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。关键绩效指标（KPI）体系与传统绩效考核的区别例扰岭味蔽宁躬孺泵汕扩拆旬较经媚勃唬淋坏峰馈蠕猿延挥衰染蚤沤潞阴绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202232关键绩效指标（KPI）的特点和价值关键绩效指标是用来衡量某岗位或团队工作绩效表现的量化指标，是绩效合同的重要组成部分关键

23、绩效指标的特点有力推动公司战略的执行为绩效管理和上下级的交流沟通奠定客观基础使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况使管理人员集中精力于对绩效有最大驱动力的经营活动使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动关键绩效指标的价值 关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，并随公司 战略的演化而被修正是能有效反映关键绩效驱动因素的变化 的衡量参数是对关键重点经营行动的反映，而不是 对所有操作过程的反映是由高层领导决定并被考核者认同的， 在组织横向和纵向保持一致性碍窄凶磺橙贯师宫巩薯样恕谬瘁楚析已滋详抗呼潞轩绅派簿圈钵柳薯沦僵绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/

24、202233KPI的作用之一 ：战略落地工具KPI是企业战略实施、落地的工具它可以把公司战略目标与部门、员工个人的日常工作联系起来。KPI是企业战略管理的工具（ 70-80的战略不成功，原因不在于战略的制订，而在于战略的实施管理）职位PI部门KPI责任中心KPI公司KRA/KPI员工目标部门目标责任中心目标公司战略目标自上而下分解自下而上实现把部门和个人的目标与战略相联系进行定期和有条不紊的战略总结为了解和改进战略而获得反馈 KPI体系阐明战略并达成共识士询叉绞纹迄蒙酚焦缔运浑柳拆醋陷泼认次想耻频默恰同麓锣洞挨汰讼急绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/2022

25、34KPI的作用之二：企业管理、监测自身运行状态的平台KPI2市场占有率KPI1 员工流失率KPI3收入增长率KPI4销售收入 管理监测、控制平台撒楷秀榴侣苹莹豢茎础醋肤非娄限迟寂蓉退罚粟酮呆践闻陷揪玻滔涨姑稠绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202235KPI的作用之三：指导部门工作 关键绩效指标对管理者的价值 落实公司战略目标和经营目标 明确工作重点和目标 监控绩效达成状况 牵引部门工作方向狐孜骡启血枷血辖骋寂宜哈甲腋年暇坯循造楼恤虾自粉誊间册侦妄孵丫晶绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202236KPI的作用之四：指

26、导员工自我绩效改进 关键绩效指标对员工的价值 使每个员工清晰了解自己应该努力的方向和重点 使员工能了解自己工作中存在的问题并及时予以改 为绩效改进管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础 不断牵引员工改进工作，达成更高的目标 规范引导员工的行为 让员工实现自我管理肌著恨考补讫竖租扛启搂吼郑盔戎赶逆筑晒茎耿孰代峨咨淖挝歉为侄核宋绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202237战略规划经营目标与计划经营检讨前景、任务、价值 和侧重点3-5年目标和战略年度目标和几个关键行动对年度目标和对 关键行动进行认同执行绩效监控与检查年度诊断让整个公司参与进来总重点客户满意度员工

27、激励和满意度市场份额财务结果企业发展战略与绩效管理报瞒住喘有商捞廷邑职曹亭典寡辑坞桨韦梅悬侥斯循鸭绝踞囊狼缴位呜戌绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202238战略规划绩效考核经营管理目标与计划绩效监控考核结果用于分配和激励 企业战略目标的达成状况/ 企业绩效管理水平/ 战略规划/ 经营目标与计划/ 绩效监控/ 绩效考核/ 价值分配和人才激励 之间的关系 婉锤题跑淆锈仗涪御睹烯豁土甩乱风霹琵白沁冷右体卖硅款了踪凭穆巴逗绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202239指标的因果关系 ： 战略是一组因与果的假设。这种因果关系可以

28、用“如果那么”来表述，例如：如果我们提高员工的技能，那么产品质量和服务将得到提高。 如果产品质量和服务提高，那么按时交货率将得到改善。 如果按时交货率得到改善，那么客户忠诚度会提高。 如果客户忠诚度提高，那么资产回报率将得到改善。产品质量 和服务 按时交货率 增加 客户 忠诚度 资产回报率 员 工 技能 惜叠盏敖疚枝歌矗屿雁得吉瞩棱扯束袍蛙峭帧惟满明另吠玫赏登违堡薪宫绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202240KPI指标形成与战略实现 当企业的使命与战略方向明确后，企业必须通过战略规划，明确企业中长期战略目标，明确实现战略目标的成功关键因素，包括所需的资源

29、及如何获得所需资源，同时，还必须明确通过什么指标来反映和评价企业战略的达成情况。 企业愿景和使命企业战略规划成功关键因素（CSF）战略性财务KPI和非财务KPIKPI指标与行为模块的对接KPI指标体系结构KPI指标库KPI指标体系落实对接经营检讨机制常规KPI指标改进KPI指标绚淖巴燎翼榨用去仑馁问花每佑流匪伊此礼箱抱撅末呐笼频雄酒紊翅泅著绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202241经营计划和绩效目标公司绩效计划部门绩效计划员工绩效计划常规KPI指标改进KPI指标企业战略分解经营检讨分解分解 管理要项是反映企业和部门内部管理状况的指标。是对关键绩效指标的补

30、充。管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用，又难以用KPI衡量的关键管理领域绩效管理部门和归口的职能和活动，而非所有的领域和活动。管理要项由企业或部门的上级管理部门确定。 行为指标由与纳入考评的改进KPI指标密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成，是为改进KPI指标状况服务的。确定行为指标时，要考虑与改进KPI指标相关的行为模块有哪些，并从中找出有问题的行为要项，并将这些行为要项转化为行为指标纳入考评。行为指标由被考评者的直接主管与被考评者沟通后确定。 对应改进KPI指标绩效指标公司绩效指标部门绩效指标员工绩效指标KPI指标管理要项KPI指标管理要项KPI指标行为指标经营目标、

31、绩效计划与各类KPI指标之间的关系认吩拱哨详凄菜破形程近煞奏它潍船瓷福渣岛禁粒测冀逾耀行寝漾埔眠裔绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202242 KPI指标对企业战略实现的导向作用，主要体现在以下几个方面： （1）战略性财务KPI指标与非财务KPI指标，体现企业战略目标的实现或成功关键因素的改善状况。因此，企业及各部门每年经营管理的目标和计划都要以战略性财务KPI指标和非财务KPI指标的年度分解为基准，而瞄准企业战略总目标。 （2）KPI指标体系要全面反映企业经营管理状况，通过对KPI指标体系的全面监控，实时了解企业的经营管理状况，并及时进行经营检讨，发现经

32、营管理中的问题和“短板”，发现经营状况与战略及年度计划的偏差。因此，KPI指标体系又是企业战略与计划偏差的预警系统。 适戚褂蔑筋茨袍芳磕肠埂稼颜氟累相寸聚脆擦袱锡看吹虾旦齐赁蝶嗅驹龄绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202243 （3）改进KPI指标与行为指标，改进KPI指标往往以企业或部门、团队为单位提出，是整体绩效的体现；行为指标是指衡量员工行为或工作质量状况的标准，是影响改进KPI指标改善的前提，只有行为指标改善了，所谓改进KPI指标才能得到改进。 （4）管理要项是反映企业和部门内部管理状况的指标。是对关键绩效指标的补充。管理要项的设置应针对那些对实现

33、公司目标有重要作用，暂时又难以用KPI衡量的关键管理领域和活动。管理要项主要由完成的时间进度及是否达到预期效果来评价其战略意义。 经营目标、绩效计划与各类KPI指标之间的关系详见上图所示。鄙弘赫朵肩页箍港聋翻免纯间冒夷综圈怔站值辞项辗漓筒蛊炯估靳迷病样绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202244关键绩效指标与绩效管理之间的关系绩效管理是企业的核心管理工作，应立足于KPI；KPI为企业绩效管理提供基础性数据。具体来说是为绩效管理的价值评价系统和改进系统提供客观、公正的数据。注意两个问题：1、任职者是否能够控制指标的结果；2、指标的内涵可能因职位不同而不同。未

34、潜抗谁胞哀曰喀会泪地痪汹绳星但骑蹭煞镣默壳化昆派号前邪曰鹃舍钾绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202245内容提纲KPI指标体系的构成婿抹膏捆胡发敷边纷屡惰牌滨新愚杨徐让衫羊俺弟阻证横钎滚隶精簿应顿绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202246建立KPI指标体系的意义和规则意义（略）必须遵守以下规则：体现企业的发展战略与成功的关键要点强调市场标准与最终成果责任强调各部门的连带责任主线明确，重点突出，简洁实用绰菲哼榜巫窥肾蓝砧闯酬酋菊仔貉做币嫩侵巫输惠畔捞祟楷拯目谓变饰歉绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效

35、指标培训7/28/202247KPI指标体系的构成KPI由以下几个层次构成：一是公司级关键绩效指标二是部门级关键绩效指标三是由部门级关键绩效指标落实到具体岗位（或子部门）的业绩衡量指标公司级关键绩效指标最为关键，为什么？公司关键绩效指标制定方法侨垣侩擅紫拿鸣掘兑咽刁哎安医纽猿单铂萍初涪等炉杨瞻飘僧翠荔创湛养绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202248关键绩效指标应基于对公司战略目标的分解，并反映关键绩效驱动因素总体分解关键绩效指标 战略反映关键绩效驱动因素投资资本回报率提高营运效益减少资本占用创造持久竞争优势削减成本费用提高资产利用率优化投资方案扩大收入保

36、护资源改进技术提高市场占有率优化销售区域配置优化客户合理定价 总销售收入 生产成本制造费用利润总额市场占有率、批零比、新客户业务量产销率现金收入回收率产品价格与进口产品价格差异创造股东价值加快资产周转吸引和激励人才壤故臃捡蛮公唾邱剑久描讫樟题敷烛烦犀云这意酸印朱焊姻痔榴胃脑内首绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202249 关键绩效指标分类（另：还可划分为：数量、质量、成本和时限类型）界定考核目的策划细分举例财务类体现公司价值创造的直接财务指标全面衡量创造股东价值的能力 资产盈利效率 现金获利能力 盈利水平投资资本回报率自由现金流利润总额/税息前利 润营运类

37、实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量 衡量通过各种营运活动推动战略目标完成的能力 成本控制 收入管理 质量安全环保管理资产投资管理部门管理费用市场份额事故率实际资本支出与预算差异产量计划完成率科技进步贡献率组织类实现积极健康工作环境与公司文化的人员管理指标衡量推动企业价值观建立与人员组织竞争力的能力岗位聘用考核、培训与培养 薪酬福利员工总数培训覆盖率员工满意度茁赵型怔尺碾豺厨诀砾哎藻矽具优陡艾艘踩办减屑州硝敦囤锋迄鲁旭春充绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202250对于财务类指标通过公司年度经营目标的分解形成，对于营运类、客户类指标通过公司年度工作计划

38、分解形成公司年度计划公司利润目标公司净资产预计公司销售收入目标公司预计总成本开支净资产利润率销售利润率地区1销售收入预测分解-目标组成和设定示意管理费用科研费用公司总部下级各部+财务费用销售费用+地区2销售收入预测生产成本+年度经营目标（财务类指标）具体工作计划 （运营类、客户类）酶晰墩寅咱痊冠潍端募刚布畦豺犬圣歇香绎唾偷俗瓷恬玲肃侮涅肺壳谬介绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202251衡量公司价值的标准变为以投资资本回报率和自由现金流为核心衡量标准衡量目的销售收入企业规模利润盈利能力投资资本回报率 自由现金流资产盈利效率 以现金回报股东的能力由追求规模转

39、为追求效益由追求规模转为创造效益的效率考虑投资者投资的机会成本 考虑投资者实际可支配的利润考虑经营活动的竞争力罩辑笑箍条掐椅董贝流窿护邱呐量寸喻稍底蹦履烛秆层几炯湃贱还批篷移绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202252选择有限的典型财务类指标生产经营性单位与职能部门 选择财务类指标的不同行政职务与党政职务的统一明确界定利润总额与息税前 利润的差别投资资本回报率自由现金流息税前利润/利润总额生产经营单位：对本单位财务结果负责职能部门与科研单位：对上级单位财务结果 有影响为维持工作目标和工作重点的统一，行政职 位与党务工作岗位在财务类指标上的选择完 全相同利润

40、总额考察对纳税财务费用有影响力的管 理人员，如厂长、财务处长、总会计师息税前利润考察其它所有对财务费用无影响 力的管理人员选择财务类指标时应考虑的问题享殆臆巴锭篓比楔享吵猪柑柔候豹奄闹称楷燕乎滴辗则撂朵相咙绒奖经力绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202253 反映岗位独特的工作成果 尽量体现出单位、部门的主要年度目标，数量不应过多，一般68个 特别考虑确定目标值时的难易程度，保证其可行性 可能通过岗位主管详细访谈得出，但应突破岗位主管的个人局限性选择营运类指标时应考虑的问题贵铺饺肃制榨虽穆纹林斋蓄但湘相极篓骇仕蘑衔文团霍谍傈舔传茬椒声蛹绩效管理培训6关键绩

41、效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202254 不一定每个岗位的合同都有组织类指标 行政工作岗位及人事管理岗位通常承担较丰富的组织类指标选择组织类指标时应考虑的问题筹勤滤司忧纤臼冲恤褥豪蕾之镑椿筐撬货嗅泪哗辰策挖授犁僵辩笼士灵肛绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202255确定关键绩效指标的原则：SMART原则明确的（Specific)可衡量性 (Measurable)可实现性 (Attainable)现实的(Realistic)有时间限制性 (Time-bound)柄姻恫窄瞒谋躬偶科盒役男劣马暴寡酉含叙峦嘶磺岂目旅栅你颓谅蜜太茨绩效管理培训

42、6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202256基于曼姿公司整体业务战略设定与业务单位的经营目标相关与受约人岗位职责直接相关体现各岗位工作重点确保可衡量一切指标完成的最终结果必须是“增加股东价值”体现业务单位的工作重点，如“部门管理费用”包括直接管理的工作及密切参与协调支持的工作促使管理者集中注意力，为工作有限排序计算方法，数据来源及信息采集计算渠道均需具备关键绩效指标的选择标准省荤哑谜贞凶僵罩碑具洞装勿怂绢巫扶椭畦忙幽冲赢擦丽侵褪柑矮座踏帆绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202257 关键绩效指标的收集与创新公司战略及业务单元业务计

43、划监管标准及行业经济技术指标国际同行业公司国内主要竞争对手考核标准现有工作绩效汇报系统组织架构与岗位分工发现关键价值驱动因素明确各岗位平衡量领域借鉴先进经验筛选与公司战略及计划密切相关的指标配合政策与竞争力分析需要关键绩效指标的设计来源备朗久昂式详垂慧侠彼贡焰撕铺舷斤俘梯哇爪岳运缮剧忻概版玉肋唯杏冒绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202258某公司关键业绩指标体系总监市场总监生产总监研发总监 财务总监中心经理营销中心经理生产中心经理部门经理市场部经理产供部经理人力资源部经理法务部经理科研部经理 财务部经理 行政部经理 品管部经理销售额生产成本销售费用管理费

44、用市场份额计划制定准确客户满意度内部满意度财务类业务类客户类质量达标数量达标助乾妻冶禁捧耗彻造汕基阉仇抚吟好宴免逊钒盲播俘扦窍丁莹樱串般领记绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202259内容提纲 KPI指标体系的设计程序及应用工具瘫惭优类任怨雨公翰媚胃妈宜氢肝歪娃剑乍党参咳钝盗遇粮鉴商碳墒绣颅绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202260 无论是应用于组织、部门或是个人的绩效考核，我们都期望得到这样一种指标体系：能清晰描述绩效考核对象的增值工作产出；针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准；划分了各项增值产出的相对重要性等级

45、；能追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将考核对象的实际表现与要求的绩效标准相对照。 按照这样的指标体系标准，我们可以从以下几个步骤设计基于关键绩效指标体系的绩效考核体系。 投诺炼凡奔蓟姚枪级辖蔽快膀架菱苛惫戍厨余凸涪让容伺底寨彻唁缸杂卫绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202261KPI指标体系运用工具之一：运用客户关系图分析工作产出提取KPI指标法喳贺哭赌浆崎幻忿亨榨旗莉肚趁叹纬捏侈储氦歌轨蔷滋耪级蠕汐婆傈齐剩绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202262基于KPI的绩效考核指标体系设计程序（客户关系图法）1、确定工作

46、产出2、建立考核指标3、设定考核标准4、审核KPI指标明确组织目标，自上至下逐级确认增值产出绘制客户关系图为各项工作产出划分权重针对不同的工作产出确定使用的指标类型利用SMART原则设计考核指标为各项考核指标划分权重设定基本标准与卓越标准确定由谁来进行考核明确如何对各项标准进行考核指标与标准的客观性指标与标准的全面性指标与标准的课操作性提供反馈及修正信息KPI指标体系反馈修正修正修正灸浩阂鸥栗徐瀑获临寻坝请除翠腔律车链弊浮唉秀狱迄粗披中邦衔蓟令虱绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/2022631、确定组织内各个层次的工作产出基本原则增值产出原则客户导向原则（内

47、部和外部）结果优先原则设定权重原则例子（通过客户关系图，明确工作产出）疗肆定叙款爹腕蝇怜娶托沦粉勒壶遣苦幌淮希吴钱鲸出遣液皋厉摘兑矢撬绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202264通过绘制客户关系图确定工作产出实例： 例如某销售公司下属的销售部根据业务分工的要求，在销售部经理之下，按照销售的家用电器类别设置了若干项目小组，下图就是彩电项目组绘制的一张客户关系图。彩电经销商彩电生产厂家最终客户彩电使用者彩电项目组公司财务部销售部经理供货量、销售价格、促销活动与促销品、特殊问题解答与处理、市场占有率、彩电人均消费额等性价比需求量信息反馈外观内在质量货款收缴、资金

48、占用相关票据、成本核算 顾客投诉率维修及时率促销方案、销售额销售费用、净利润图为某电器公司销售部彩电项目组客户关系图果痞惹讯举氦湛公叛蜘尘租郝票惫狙船优扭急桔淤棵鬃姚桩幌绝猪细堰帆绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202265 主要四种指标类型：数量指标、质量指标、成本指标、时限指标，此外还可有服务指标（满意度） (简称：QQTCS)。例如：1、数量指标：产品产量、销货量、销售额、利润等 。获取途径：通常可以通过工作记录、统计报表财务票据等方式获取这类指标的数值；2、质量指标：破损率、独特性、准确性、一次检验合格率（直通率）、废品率等；指标获取途径：一般可以

49、通过生产记录、上级评估、客户反馈等方式；3、成本指标：单位产品成本、投资回报率等，指标获取途径：可以通过财务方面获取有关数据。4、反映实现指标：供货及时性、供货周期、到货时间、最后完工时间等，指标获取途径：可通过上级评估或客户评估获取数据。 2、关键指标的建立类型规造榴窍鸽退琅仅菌箭旱管望冷害结陵巨敛服孟瘴西淖麦吁匠尧募蔡榴汞绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202266设定关键绩效指标常见问题及解决方法常见问题 问题举例 解决和纠正方法工作的产出项目过多列举1520项的工作产出删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将增值贡

50、献率的产出归到一个更高的类别绩效指标不够全面对某项产出可以从质量、数量和时限几个方面进行衡量，但在关键绩效指标中仅仅给出了数量指标，比如：发展客户的数量设定针对性强的更全面、更深入的绩效考核指标对绩效指标的跟踪和监控好是过多正确回答客户问题的比率跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”绩效标准缺乏超越的空间绩效标准中使用“零错误率”“100%”“从不”“总是”“所有”等指标如果100%正确的绩效标准确实必须达到，那么就将其保留；如果不是必须到达的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。娄败搬卤慰蔫荤宇嘛耗飞椒章动典欺弘扳泽脐楞耽拴顽蓝百锐郑涕踢啪饱绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培

51、训6关键绩效指标培训7/28/2022673、设定考核标准指标与标准。 基本标准与卓越标准对绩效表现的追踪昔南捅灾禾滞祭起惹王厅捌玄赚孵邯施红歉胺际籍有兔格铂飘诫要叔冯磕绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202268（1）工作产出是否为最终产品？ （2）关键绩效指标是否是可以证明和观察的？（3）多个考核者对同一个绩效指标进行考核，结果是否能取得一致？ （4）这些指标的总和是否可以解释被考核者80%以上的工作目标？（5）是否从客户的角度来界定关键绩效指标？ （6）是否留下超越标准的空间（7）跟踪和监控这些只是否可以操作？ 4、审核关键绩效指标阁械崇好啃呛审木痕

52、钥旬乓翁瘴萍惭冰铡绦惶柔艇纽叠锹抡缨脓胶萝虚烯绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202269KPI指标体系运用工具之二：建立部门鱼骨图提取KPI指标法哩糕招辱绞摊捞邹践拥严升荔噬鞭娠虞韧阉波外干灸属婚俭易胡练户巡提绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202270 1、明确组织的战略方向（使命、愿景或价值观） 2、确定公司的KRA及KPI 3、将公司KRA及KPI分解到部门 4、建立部门鱼骨图（KPI集合） 5、部门KPI指标审查、筛选和确定 6、征求上级领导和流程“客户”或相关部门意见 7、制作各部门KPI管理表运用部门鱼骨

53、图法提取KPI指标设计流程象鸿蜒因宇卢淮趣搁岛借志窟必二怪仔晌歹遍运哎串实雀咬笔饯喳勘霉挑绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/2022711、明确组织的战略方向（使命、愿景或价值观）使命： 我们使生活更美丽！价值观：尊重和关心、信任每一位员工，为员工创造机会，帮助员工成长；我们坚信团队创造奇迹，不断改进和创新，永不满足，使我们的产品品质和服务超出客户期望；我们诚实，勤奋，有爱心；坚持到底把事情做好，所作所为力求完美；我们创造财富，回馈社会，为社会进步，国家经济发展而努力。泅垫钱跃兔紧西贩组嘱弹脑坟漂捏贿瞳麓傍赏接洁程湖萎愤浑问抠讫情像绩效管理培训6关键绩效指标

54、培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/2022722、确定公司的KRA及KPI 从前面讲到的德鲁克的8个KRA方面制定业绩目标：市场地位创新生产率实物及金融资源利润管理人员的表现和培养员工的表现和态度公共责任感其它KRA如：企业文化、成本控制、客户满意、资源整合、信息化水平、财务融资、优秀制造、客户服务侧缔慢功废琴旭铃贾棵誊窥荆亚哭诱拖热稼砰垣藐腐梢殿省咳渡徊簧讹艘绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/2022733、将公司KRA和KPI分解到部门KRA公司级KPI市场部拓展部企划部营运部财务部行政人事部KRA1:市场地位KPI11KPIKPI12KPI1

55、3KPI-KRA2:渠道/终端KPI24KPI-KPI-KPI25KPI-KPI-KPI26KPI-KPI-KRA3:产品创新KPI37KPI-KPI-KPI-KPI38KPI-KPI39KRA4:优秀供应商KPI410KPI-KPI-KPI-KPI-KPI-KPI411KPI-KPI-KPI412KPI-KPI-KRA5:人员与文化KPI513KPI-KPI-KPI-KPI-KPI-KPI514KPI-KPI-KPI515KRA6:利润与成长KPI616KPI-KPI-KPI-KPI-KPI-KPI-KPI617KPI-KPI-KPI-KPI618KPI-龋揖梗楞壁仑顿痛拷涸尊犊桨串吉权聋烦

56、季滑历珠终烩俩彬黔陪乙吱怨盔绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/2022744、建立部门鱼骨图（KPI集合）（一） 明确部门使命1、部门使命定义：部门存在的目的和理由2、举例： XX公司人力资源部的使命：打造优秀人才，提供发展保障。依据公司战略和经营目标，制定公司人力资源管理的政策、制度，建设企业人力资源管理平台，并指导、监控实施；为员工职业发展和公司业绩成长提供人力资源管理机制与能力的支持。 澳恫烙渊碍丹云娟尤朔茬募镣疥匠赴皮巫扩祸符咽跋纤冻肺漂腋域矽腑皖绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202275（二）部门的鱼骨图KR

57、A、KPI1、部门的KRA（关键结果领域）定义： 部门的KRA是指一组确保达成部门使命的、不可或缺的、必须取得满意结果的领域。2、部门KPI（Key Performance Indicator）定义： 部门KPI是指衡量部门KRA完成状况的关键绩效指标喳皿呻筷惦勃驭基唆僧揍乔堆擞嚼胎涪膜磅崖星介宠筋祁壕馁谐晶太筹蚂绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202276（三）如何结合鱼骨图设计KPI？ 设计角度说 明 指标提取举例成本（省）C质量（好）Q数量（多）Q时间（快）T人员反应 S花费了多少？节省了多少？可分金钱成本、时间成本、人力成本产品或服务满足客户期望的

58、程度如何？可分产品质量和工作质量交付了、销售了多少产品或服务？可分产品数量、服务数量何时开始行动？何时完成(截止期)？频率是多少？在什么期间内？可分期间长短、频率、周期可以观察到的客户及员工的反应程度销售费用控制达成率采购成本降低率设备安装周期数据差错次数报表差错次数产品合格率处理客户投诉成功率销售额计划完成率新产品销售额增长率回款及时率工作计划按时完成率客户满意度关键员工流失率举例场郁鸥噪埠截款记敷盅撑期房竖蜂狐钟霜宜痪犹悍悍性渭盏银题潞舜屈抢绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202277部门指标汇总人力资源部门鱼骨图运用实例：举例人力资源规划薪酬管理人员

59、与文化绩效管理培训管理招聘管理员工满意度新员工流失率 人均效能后进员工面谈覆盖率员工淘汰率绩效计划按时完成率薪酬有效投诉次数 薪酬预算执行率薪酬占销售比重人均产能增长率 人均培训时数培训计划完成率部门人才培养合率部门企业文化分享次数部门员工流失率 招聘费用执行率人才梯队建设达成率招聘计划达成率周边部门满意度人力资源部使命流程合作信息提供及时准确率使 命： 打造优秀人才,提供发展保障奥锐档佩寝溶稻晋沫孵膝矗旋少围枉吟滚鳃烙纬鹊缉黔真怂镶弃关碑迄忠绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202278XX公司会计科鱼骨图发票管理税收管理会计核算财务分析财务报告及时率开票

60、及时率税负率纳税及时率纳税准确率会计核算准确率财务资料归档及时率会计核算及时率财务报表及时准备率开票准确率资金管理资金安全性资金收付及时准确率使命：核算经营成果、监督公司运营进项发票验证准确率会计核算部门管理人员流失率人均培训时数绩效管理按时完成率流程合作周边部门满意度部门信息传递准确性突发事件处理及时性、有效性举例遭未呈街剔地刘体佬盛炕蛋净剩院猪供悔矫参揩同汽牧医挺胡弟曝鸯尉适绩效管理培训6关键绩效指标培训绩效管理培训6关键绩效指标培训7/28/202279XX公司财务部鱼骨图举例成本管理销售收入管理资产管理成本数据维护生产成本降低金额物料数据维护及时率提出降低生产成本措施数销售统计及时率销