波导企业文化分析与重塑课件

1、波导企业文化分析与重塑指导老师：郭丽芳策划小组：苜蓿草成员：王安慧 王羽莺、朱丽云 陈霞、康洁 引言： 宁波波导股份有限公司是专业从事移动通讯产品开发、制造和销售的高科技上市公司，是通过国家科技部和中国科学院的高新技术企业评审的国家级重点高新技术企业。公司位于浙江省宁波市，创立于1992年10月，主要产品有移动电话、掌上电脑、系统设备等。 中国入世以来，国内市场与国际市场竞争愈加激烈。波导股份有限公司能否在巩固国内市场的同时打入国际市场，要从其自身因素上改进，现在我们主要针对波导股份有限公司其企业文化方面存在的问题进行探讨。 一、项目背景1.公司简介 波导公司以“科技兴业，人才为本”为宗旨，凝

2、聚了大批有识之士，在杭州、重庆、宁波等地设立了五所研究院，并成立了宁波市首家国家级企业博士后科研工作站；拥有以硕士、博士为主体的600余人的科研队伍，在移动通讯终端产品的开发上具备了国内一流水平。2001年以来，波导通过与北京大学、浙江大学等高等学府联合办学等方式积极培养后续高级科研和管理人才。波导每年把销售收入的6%用于自主研发，经过多年的发展，波导在移动通讯终端产品的开发上具备了国内一流水平，开发出了首款自主研发操作系统的智能手机，并形成了以多易随、女人星、傲仕三大子品牌为支撑，高中低端全线覆盖，彩屏、智能全系列发展的产品矩阵。公司建立了一套严谨、高效的质量保证体系，于1999年通过ISO

3、9001质量管理体系认证，正积极推进ISO14001环境管理体系认证。波导手机多次荣获“用户满意品牌奖”、“用户满意外观设计奖”和“用户满意功能创新奖”等大奖。2003年波导GSM手机被国家质量技术监督检验检疫总局授予“中国名牌”称号。同年当选手机行业“消费者首选第一品牌”。 公司拥有覆盖全国的营销服务网络，设有41家分公司、400多个办事处、15000多家经销商，拥有近5万个零售终端以及配套的服务中心。该营销服务网也被中国媒体誉为“中华第一网”。20002003年，公司连续四年在国产品牌手机中保持产销量第一，2003年波导手机销量超过摩托罗拉、诺基亚，位居中国市场销量第一，并超越所有国际品牌

4、实现中国市场占有率第一，从而打破了洋品牌在中国手机市场长达十年之久的垄断地位。 波导在保持国内领先的同时，开始积极进军国际市场，初步建立了海外营销网络，并积极地与欧美电信运营商合作.2004年5月，波导与西门子移动缔结“战略合作伙伴关系”。双方将在技术、销售和国际市场开拓方面进行广泛合作。与此同时，波导也在积极拓展海外市场，并在香港、俄罗斯、印度等地设立了相应的办事机构，出口覆盖30余个国家和地区。 波导将始终坚持聚集天下英才，主攻移动通讯；勇于开拓创新，争创国际名牌的发展战略，依托自身市场、生产和管理等诸多优势，逐步把波导建成全球一流的通讯设备制造商，为成为服务于人类完美沟通的通讯精英而努力

5、。 2.组织结构图3.SWOT分析优势：（1）波导手机入围全球十强,位列第八名。（2）中国手机用户突破三亿,每十人有一人用波导手机。（3）波导成为国家级企业技术中心。（4）年波导手机销售超过摩托罗拉和诺基亚, 成为中国最大的手机销售商. （5）筹资.亿元人民币用于升级服务和筹建两条手机生产线,使其的手机年产量达万部。（6）近期,波导第一款具有摄像功能的高端手机以”傲士”这一全新的子品牌问世，这是波导继”女人星”，”多易随”两个子品牌之后推出的第三个子品牌。劣势：（1）波导手机的制造部件90实现国产化，只有芯片和显示屏除外。而这些手机的核心技术则掌握在国际通信制造巨头和IT巨头手中，一旦出现全球

6、性供需紧张，供应商自然要优先满足欧美的NOKIA,MOTO和日韩的三星，LG等市场规模最大的客户。这将导致波导公司无法完成之前预定的生产任务，造成巨大的损失。（2）波导公司是1992年成立，进入行业时间太短，核心专利多数从通信业外转来的，技术积累薄弱，还没有足够的能力和充足的时间去掌握手机核心技术。机遇：（1）截至2004年四月份，中国的手机用户已达2.96亿，首次超过美国成为世界最大的手机市场。（2）波导手机销往欧洲。这批销往欧洲的手机将以波导品牌在法国和意大利销售。（3）中国经济移动通信市场的持续增长，波导抓住这个机会，走到了前面。（4）1999年起国家明确支持移动通讯产生的发展,波导的发

7、展恰恰是和整个这个市场的时机是吻合的，也和产业的发展是吻合的。（5）与国外同行的合作。如与西门子的合作计划等。（1）目前国内手机的生产量非常大，随着市场的发展和竞争的加剧，国内手机企业的新产品上市速度越来越快，手机零部件的及时供应问题就显得非常突出。（2）核心技术的缺乏和品牌竞争的弱势。（3）进军欧美市场的压力。（4）国外同行在中国市场的竞争十分激烈。 挑战：二、工作进程及安排1.组织描绘2.工作进程项目内容 实施时间第一阶段：项目启动 11月25日26日确定项目委员会名单 11月25日制定详细的项目工作计划 11月26日第二阶段：调研与诊断 11月27日12月5日企业资料研究 11月27日展

8、开调研访谈，收集信息 11月2812月1日问卷调查 12月1日5日现场观察 12月4日企业文化综合分析 12月5日第三阶段：企业文化定位与体系设计 12月6日11日企业文化体系构建 12月6日精神文化体系设计 12月7日9日行为文化体系设计 形象文化体系设计前期汇报及提交设计文本 12月11日第四阶段：方案推广及实践指导 12月13日15日方案推广、时间指导 12月13日15日3.调查方法(1)上网查询http:/(2)个人访谈(3)问卷调查问卷调查.doc三、企业文化现状分析与解决（一）企业理念诊断与解决方案企业原核心理念：以人为本，科技兴业受传统中国理念的影响，认为人是企业的根本，科技能够

9、带动一切的企业发展，忽略了企业不但要有人才，还要会知人善用，才能推动企业的发展。波导公司现有的企业理念太过笼统，不全面，不能深入波导员工的心中，变成只是口号一样的空话。与其它企业一样，波导公司拥有过于相似的目标与企业理念，缺乏特色，带有明显的计划经济特点。 4.从波导公司的旧的核心理念，我们可以分析出，该公司的企业文化比较循规蹈矩，缺乏创新，进取的文化内容，这将直接影响企业文化的形成 综上所述，波导公司现有的企业理念已不再适合处于重视创新与沟通的现代化企业为了适应改革和创新相交汇的竞争市场我们对波导公司的企业理念进行提炼波导公司企业理念重塑核心理念以人为本，沟通协调，完善管理，鼓励创新服务理念

10、服务与人类完美的沟通的通讯精英发展目标开拓国外市场，提升海外知名度，铸国产手机第一品牌。人才理念以人为本，广聚英才，以能聘人，以事留人，以情感人，知人善用 新的企业文化理念是根据波导公司现在的内部情况、外部所面临的竞争环境,在原有的核心理念基础上提炼的，新的理念保留了传统理念中“以人为本”的方面，加入了现代化企业所要的沟通协调，强调各部门之间的沟通，员工中人际关系的协调，以及从上到下完善的管理制度。同时，在科技兴企的基础上加入创新的元素，鼓励员工充分发挥创新精神，使新理念更加深入人心，力求打造一个与众不同的，符合波导公司特色的企业理念。 最后我们为新企业的理念推广如下：1.在确定了新的经营理念

11、后，开始在公司内部进行传播，采用“口口相传”方式，使新理念深入每一个波导员工心中。 2.对员工中的优秀人物进行表彰，例如表扬，加薪，升职等。同时在员工心中树立英雄人物的榜样，并鼓励学习。3.依照新的经营理念对公司的企业文化建设重新规划。4.完善公司的网页制作，加大网络文化的宣传，将新理念通过网络传播开来。5.将新理念编入员工手册，并召开员工大会进行深入的宣传，使得新理念融入工作环境，不再是口号。 （二）企业行为文化诊断与解决方案波导公司是国产手机的新生力量，在短时间内已经获得了尚佳的知名度与美誉度，在此波导崛起之际，面对机遇与挑战，波导要站稳脚跟，再创辉煌，就必须对内部存在的问题充分重视，适时

12、发现并加以修改，力求以更加完善的企业内部管理控制体系来迎接挑战，通过对波导公司的调查与分析，我们提出管理制度，工作环境与人力资源管理三个方面可能存在的问题。1 从工作环境上看来，在波导公司中，总体来说整个内部环境的压力是较大的。公司采用隔板分割出一块块工作区域，普通员工需要把每天必须完成的业务写成备忘录的形式钉在隔板上，而且通常每天的安排是满满的，繁重的工作任务使员工十分疲惫。虽然公司中有设置茶水室，休息间供给员工休息，但由于公司的各层员工均有相应的业绩要求，所以大多数的员工还是放弃休息， 把时间放在工作上，很少能看到员工在休息室中休息；员工之间的挡板阻隔了他们的交流，加上业绩压力之大，所以员

13、工之间交流很少 ，了解程度低，团结意识弱，协作精神不强。波导注重事情的结果而非过程，只要事情能办好，就可以受到表扬，但若业绩不佳，就会受到严厉的批评，甚至是撤职。这们一来，企业内部员工间竞争加剧，员工心理负担加重，内部关系紧张。部分岗位员工存在松懈的情况。例如接待员的工作较为轻松，员工个人不重视工作，态度较为散漫，存在脱岗现象，待人语气生硬，未使用礼貌用语，对一些专业问题未能给出准确回答。 2 从管理制度方面来说可以由四个方面阐述。从发展历史上看，波导公司成立时间不长，但其内部设置相对全面，运作能力也较强，但在人员配备方面却存在着缺陷。由于波导企业规模在急速扩大，每一层面都需要相应人才，因此波

14、导各个层面人才缺乏及各层面现有管理人员的管理水平的提高，使企业管理面临很大挑战。管理制度上，由于管理制度不完善，各工作层面的不同岗位因工作内容不同而出现松紧不一现象，会使员工在心理上产生不平衡感，久而久之，工作热情逐渐逝去。组织机构上看，其设置带明显的生产型管理特点；与现代化企业制度所要求的管理模式不符；其组织机构设置过于复杂，职能分散，不利于是运行效率的提高。从员工管理上看，存在着因人设事，岗随人走的现象，人员管理仍沿袭旧制，变动过于繁杂，致使组织程序有时得不到遵守。3 从人力资源管理方面上看.人力资源管理系统不健全，功能不完备。人力资源管理部门陷于诸如档案关系，人事关系，劳工关系，劳动保护

15、，员工考勤等事务性工作，缺乏诸如人员需求预测，员工职业生涯设计，管理人员能力开发，人力资源规划等功能。 培训不系统，缺乏层次和针对性。专注部分员工的岗位技术培训，以及新员工的上岗技能培训，忽视对新员工企业文化教育，管理人员管理知识和沟通技巧培训或员工潜能开发培训等等，导致员工只关心专业技能的提高但忽略全面平衡发展，只关心眼前目标的满足但忽视长远目标实现的基础教育，只关心个体进步但轻视整体素质，能力，效益提高等问题的产生。员工对今后的职业发展不清楚，目标不明确。如多数员工感到工作乏味，晋升无望。员工工作压力过大，缺乏有效指导。 绩效考核系统有考评无反馈，考核标准不一。员工只知道考核的最终结果，却

16、不知道为何得到此结果，无法从中得知自己局限在哪，无法发挥绩效考核应有的作用。 报酬系统不完善，不能很好的激励员工，企业在职业性奖励，社会性奖励，福利等方面做得不够，无法使员工觉得做此项工作是一件很有意义的事，无法使员工在工作的同时无后顾之忧。 现就企业内部存在的以上问题，制定出以下解决方案：建立一个现代化的人力资源开发与管理部门，要使从事人力资源的人员树立起现代化的人力资源概念，他们应该明白人力资源是企业内最重要的资源，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法。 在组织机构上，改变其生产型管理特点，推行“以人为本”的管理制度，把人视为管理的

17、主要对象及组织的最重要资源，通过激励，调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标。 3）加强员工之间的沟通、协作，缓解工作压力，建立起轻松、和谐的工作氛围；可以通过工作后的聚餐、郊游等形式增进员工之间的感情；可以通过公司内部的非正式组织举办的活动，使企业的精神理念深入基层，提高企业凝聚力；可以在公司设立一个心理咨询室。 培训之前要进行培训需求分析并确定培训目标，对有培训需求的员工进行培训。公司通过内部培训和外派培训给所有员工提供学习和培训的机会，并安排考核，考核结果与收入挂钩，同时公司将尽一切努力为员工学习创造条件。 进行工作分析，明确岗位分工与职责；为员工设计职业路径，在帮助员

18、工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。 建立一套公开公正的绩效评估体系，实行360度绩效评估，建立与工作绩效相关的反馈机制。让有能力、绩效高的员工脱颖而出， 并对其给予宣扬、鼓励和 和晋升。与此同时也绝不允许能力低的员工浑水摸鱼。对无法胜任工作的员工坚决辞退，因为对绩效低的员工的宽容，就是对绩效高的员工的不公正，对企业的不负责。建立公平、适度的报酬系统， 不能只强调金钱报酬而忽视 非金钱奖励，在金钱报酬与 非金钱奖励方面要达到平衡 状

19、态，使员工工作满意度高。 合理的工资制，完善的福利 制度，具有激励性的职业性奖励、社会性奖励，是吸引人才、留住人才的强有力后盾。 （三）企业形象文化诊断与解决方案 波导企业在其CI方面也存在着一些问题，需要探讨。首先，服务人员制服款式陈旧且服装，无明显的企业标识；其次，在公司里，员工上班只戴工作识别证因公出差时，就没有明显标志说明这些人是波导员工；再次，只有车间才贴一些有关企业文化的口号，其他地方都不见踪影；第四，服务人员在接待顾客时，有时未使用礼貌用语。现针对企业形象文化方面存在的问题制定出以下解决方案。1. 为前台服务人员订制款式新颖的制服，穿出朝气、精神来，并在制服上附上波导标志。2.规