薪酬管理项目2

1、 熟悉薪酬制度 工资制度的分析 组合工资制度比较项目二薪酬制度类型确定一、薪酬制度概述（一）薪酬制度的内涵薪酬制度按内容不同，有广义与狭义之分。广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。狭义的薪酬制度主要指企业的基本工资制度和辅助薪酬制度或两者的综合。薪酬制度按作用层次和范围不同有宏观、中观、微观之分。一、薪酬制度概述（二）薪酬制度的内容1工资制定的原则 2工资水平3工资分配4工资等级制度5工资标准6工资支付等一、薪酬制度概述（三）薪酬制度的分类1根据其特征分类，可分为工资等级制度、工资晋级制度、工资定级制度。2根据其地位分类，

2、可分为基本工资制度、辅助工资制度。3根据其特点分类，分为四大类，一是以岗位或职位付酬的岗位薪酬体系，二是以绩效付酬的绩效薪酬体系，三是以个人技能或能力付酬的技能薪酬体系。四是上述几者的组合体，即组合薪酬体系。一、薪酬制度概述（四）影响的主要因素1企业外部因素（1）劳动生产率（2）国家政策和法律法规（3）居民生活费用（4）劳动力市场供求状况（5）当地通行的收入水平2企业内部因素（1）企业文化（2）企业支付能力（3）工作本身差别（4）员工自身的差别二、制定薪酬制度的基本原则公平性竞争性激励性经济性合法性三、薪酬制度设计的程序要设计合理科学的薪酬制度，要尽可能做到薪酬“对内具有公平性，对外具有竞争性

3、，对员工具有合理性 ”。其设计程序可以划分为6个基本环节：三、薪酬制度设计的程序（一）制定企业薪酬策略（二）工作分析与工作评价薪酬价值的主要来源在于员工的岗位、能力或技能和绩效等方面。但由于常用薪酬制度是以岗位管理为基础，所以通常采用工作分析与工作评价。工作分析的任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，确定岗位的相对价值。工作评价是工作分析的自然结果，同时又是以工作说明书为依据的。有的教材把这两块内容分开来表述。三、薪酬制度设计的程序（三）市场薪酬调查市场薪酬调查主要指地区及行业的薪酬进行调查。（四）薪资结构设计薪资结构设计就是确定薪资的组成，同时设计各类

4、薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。各种薪酬结构类型如下：以工作为导向的薪酬结构、以能力为导向的薪酬结构、以绩效为导向的薪酬结构、组合薪酬结构或其他新型薪酬结构。三、薪酬制度设计的程序（五）薪资分级和定薪（五）薪资分级和定薪薪资分级（薪酬等级）定薪（薪酬级差）一、基本工资制度概述（一）基本工资制度概念及特点基本工资制度是组织对基本工资实施分配的制度形式。它也称工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的准则和方法。它具有主体性、稳定性和基础性的特点，在整个薪酬收入分配体系中占据主导地位。一、基本工资制度概述（二）基本工资制度的作用基本工资制度是整

5、个薪酬收入分配的基石，其他分配形式的基准，是贯彻按劳分配原则的主要途径，是企业管理制度的重要环节。一、基本工资制度概述（三）基本工资制度的分类1按其计量的形式不同分类。基于工作时间计时工资基于合格产品数量计件工资2按照其制定的标准不同分为五类：基于职位或岗位-岗位工资制基于任职者个人能力能力/技能工资制基于员工绩效绩效工资制基于市场劳动力供求关系市场工资制基于员工资历年功序列工资制二、岗位工资制（一）概念岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位评估基础上构建的支付薪酬的方法和依据。即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工

6、作的人与该岗位价值相当的基本工资。岗位工资制的特点是对岗不对人，相对于员工而言，岗位更为客观、稳定。（二）优缺点1岗位工资制的优点（1）充分体现内部公平。（2）有利于薪酬管理，操作简单易行。（3）稳定性强，有利于成本控制。2岗位工资制的缺点（1）当员工晋升无望时，积极性会大会影响。（2）灵活性不足。二、岗位工资制（三）适用情况二、岗位工资制岗位工资模式比较适合职能管理类岗位。三、能力/技能工资制（一）概念能力/技能工资制是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。能力/技能认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位

7、价值的高低。它的基本假设是企业为员工的能力开发买单，激励其提高能力，员工自然就会更好的完成工作职责，创造优良绩效，相信“有好的能力，就有好的结果”。三、能力/技能工资制（二）优缺点1能力/技能工资制的优点（1）引导员工注重能力的提升。（2）企业的灵活性增强。2能力/技能工资制的缺点（1）技能评定复杂，能力界定困难。（2）薪酬成本不易控制。（3）不利于整体利益。（4）高能力/技能的员工未必有高的产出。（5）激励高端人才困难。三、能力/技能工资制（三）适用情况能力/技能工资制适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等技术类岗位。四、绩效工资制（一）概念绩效工资是以员工的工作业绩为支付

8、工资的基础或依据，其特点是将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。四、绩效工资制（二）优缺点1绩效工资制的优点（1）激励效果明显。（2）能确保组织战略的实现。（3）人工成本容易控制。2绩效工资制的缺点（1）绩效考核难度大。（2）不利于团队合作。四、绩效工资制（三）适用情况绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等业绩易于界定和考核的岗位。五、市场工资制（一）概念市场工资制是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源

9、策略等。五、市场工资制（二）优缺点1市场工资制的优点（1）高薪能吸引和留住关键人才。（2）控制替代性强人力资源的人工成本，提高企业竞争力。（3）体现外部公平性。2市场工资制的缺点（1）高薪对企业的发展能力和盈利水平要求高。（2）对薪酬市场数据的客观性要求很高。（3）影响内部公平性。五、市场工资制（三）适用情况市场工资制一般适用于企业的核心人员和替代性强人力资源。六、年功序列工资制（一）概念年功序列工资制是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度。它是一种简单而传统的薪酬制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。日本企业和我国的国有企业过去的工资制度

10、在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。年功工资制的理论基础是“人力资本理论”，它假设随着员工在公司时间的延长，其人力资本存量，包括知识、技能、经验和人际关系方面的积累与越多，员工对公司的价值贡献也越大。六、年功序列工资制（二）优缺点它能很好地培养员工的忠诚度，增加员工的安全感。1优点工资刚性太强，弹性太弱。2缺点六、年功序列工资制（三）适用情况年功序列工资制单独使用很难，在中国一直以来仅作为辅助单元使用。六、年功序列工资制工资类型 付酬因素 特点 优点 缺点 岗位工资制制 岗位的价值 对岗不对人，岗变薪变 同岗同酬 灵活性差鼓励官本位思想

11、技能/能力工资制 员工的知识、技能 因人而异，技能/能力提高工资提高 鼓励员工发展广度深度技能有利于培养人才 技能评定复杂能力界定困难 绩效工资制 员工的劳动贡献 与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动 激励效果明显节约人工成本 助长短期行为团队意识差 市场工资制 劳动力供求关系 根据市场、竞争对手确定工资 竞争性强操作简单 缺乏内部公平 年功序列工资制 员工的工龄和经验 工龄与工资同步增长 稳定性好员工忠诚度高 缺乏弹性缺乏激励 表22五种基本工资制度的比较一、组合工资制概述（一）概念组合工资制也称结构工资制、多元工资制和分解工资制。它是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，然后再根据各因素分

12、别设置工资标准的一种工资形式。根据各企业的具体情况不同，组合工资制中的工资项目和比例也不尽相同。一、组合工资制概述（二）特点和作用组合工资制吸收了前面的基本工资制度的长处，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面的员工工作积极性，充分发挥工资的激励功能。它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。一、组合工资制概述（三）组合工资制的类型岗位技能工资制岗位绩效工资制技能绩效工资制二、岗位技能工资制岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按照员工实际劳动贡献来确

13、定劳动报酬的企业基本工资制度。它是将岗位等级与技术等级分别作为确定岗位工资和技能工资的因素，实行岗位与技能的分开管理的制度。（一）概念二、岗位技能工资制（二）优缺点1岗位技能工资制的优点岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。2岗位技能工资制的缺点（1）不能直接反映劳动贡献的大小，有失公平。（2）重复计量技能付酬因素。（3）刚性太强，缺乏激励。三、技能绩效工资制（一）概念技能绩效工资制是以员工实际掌握的技能为主，以技能测评、绩效考核为手段，以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，将技能工资与绩效工

14、资作为员工薪酬的主要组成部分的一种工资制度。三、技能绩效工资制（二）优缺点1技能绩效工资制的优点技能绩效工资制体现了按能力付酬和按实际贡献付酬的思想，体现了按劳分配原则，具有一定的公平性、激励性和团队意识。2技能绩效工资制的缺点（1）未能体现岗位价值，有失公平。（2）岗位职责不明确，实施困难。四、岗位绩效工资制（一）概念组合工资制吸收了前面的基本工资制度的长处，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面的员工工作积极性，充分发挥工资的激励功能。它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。四、岗位绩效工资制（二）优缺点1岗位绩效工资制的优点（1）全面体现了付酬因素，实现了按劳分配。（2）符合企业战略导向。（3）体现公平与效率原则。2岗位绩效工资制的缺点绩效考核难度较大；二是绩效工资过于强调个人的绩效，不利于团队合作。四、岗位绩效工资制工资类型付酬因素 公平性 激励性 效率 弹性 可操作性 岗位技能工资制 不够全面 低 低 中 低 中 技能绩效工资制 不够全面 中 高 中 中 低 岗位绩效工资制 全面 高 高 高 中 中 三种组合工资制度比较四、岗位绩效工资制公平性取决于付酬因素是否全面和工资是否体现按劳