最新职业生涯规划与管理10052复习资料资料

1、保对自己的积极态度，排除消极干扰12.非大学的培训方式有哪些方式：职业教育，继续教育，军事培训，学徒，先前工作学分13：休闲与其他职业和教育活动相比，可以是：馈赠的，补充的，补偿的符号分析服务的职业例子有：律师，公关人员，会计师，顾问，音乐家罗恩.阿什肯纳斯等人确定了对组织效率形成障碍的界限有：纵向边界，横向边作模式。德鲁克在其后资本主义社会一书指出 到2010年或2020年世界将变成后资本主 义的世界，主要资源将会是知识。现代组织越来越依赖于个体成员在工 作团队、任务小组、委员会和其他团队提 供的领导力。实习生为大学生提供了特别种类的临 时工作，学生向一个组织提供与其学业培 训有关的服务。玻

2、璃天花板效应是指基于态度和组织 偏见而造成的人为障碍了合格女性进入中 级或高级管理阶段。职业历史是指个体的职位、职业或职业 抱负的工作历史可以用于产生其霍兰德编码。27.简历记录了一个人申请某个职位的资2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.渐衰落。因为计算机、机器人、电讯和其 他技术将在每个工作领域中取代人。第二， 里夫金预见到一个更强大的第三部门的发展，这个第三部门将致力于他所说的社会16.经济。第三部门也被认为是独立部门或者管理哲学、认识不足17.18.19.38.永久性的全职工作、非全职工作20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.伞

3、是什么颜色？罗伯特赖克在国家的作用一书区下列属于非营利性组织的是：环保基金会生涯决策的风格类型是：自发型、外A型人格的人精力充沛，过度投入工定的时间内完成与工作相关的任务。 面试可以有好几种不同的方式，主要10052职业生涯规划与管理 复习资料（一）安妮.罗伊的理论认为，用12个因素来 解释一个人的职业选择过程，其中只有什 么因素是唯一其他全部的11个因素的一般 因素：S因素在其理论中预见到第三部门的发展将致 力于社会经济的是：里夫金肖恩分析了组织文化与领导力之间的紧 密关系，他把组织的领导力描述为：文化 管理经济学家萨.莱维坦和克利福德.约翰逊 认为产生与公众对商品和服务的渴望的 是：工作琼

4、斯认为，个人必须认识到工作在本质 上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行 为：经济交换思考生涯发展的认知信息加工方法的提 出时间是：1991年改变或重述反映在一个句子或陈述中的 元认知或思维的过程被称为：重构CASVE循环中的E指的是：执行基于态度和组织偏见而造成的人为障碍 了合格的女性进入中级或高级管理阶层的 现象称为：玻璃天花板效应由两个人来分担，除了常规性的工作以 外，另一种相对普遍的可供选择的工作方 式是：工作共享生涯决策中改善我们的自我知识需要 做到：知道怎样提高自我认识的质量，确界，外部边界，地理边界美国著名职业生涯规划咨询师费兰克. 柏森斯在其著作选择一份职业中详细地论 述了生涯选

5、择的三阶段理论。霍兰德人格类型理论认为社会型类型 的人拥有社交技能；热衷于社会关系和帮 助他人解决问题。布利斯认为教育、工作和退休是人生的 三个不同阶段或组成部分。在数据收集方面，自发型和风格的人倾 向于对人和事件做出整体反映。在元认知中，有三种特别重要的技能， 它们是自我对话、自我察觉、控制和监督。新的工作模式包括弹性时间制、兼职、 工作共享、临时工、家庭工作制或远程工 格，是自我推销的工具，应该在内容和形 式上都非常独特，以此突出与工作或职位 有关的个人事件。行为面试是一个结构性的过程，通过申 请者对具体的工作技能的演示来帮助雇主 选拔员工。工作地点直接影响着生活的花费，应次 求职者要花时

6、间了解职位所在的地理位 置。市场型绢织文化强调为了吸引和留住 员工应使用金钱奖励，经常增加对员工生 活物质的投入，以及各种福利和津贴。承诺焦虑：不能对具体的生涯选择作出 承诺，伴随有对决策结果的广泛焦虑，而 焦虑会使决策永远无法完成，是生涯思考 问卷的一个思表。新型社会契约：以员工在组织中受训和 得到发展的机会为基础；忠诚度可能更多 是针对职业团体或专业而不是组织。自我察觉：一种从自我中分离出来的把 个体作为一个任务的中心进行自我知觉的 状态，一种自我意思的状态。自我知识：信息加工金字塔模型中底层 的知识领域之一，它包括对个人特征相关 信息的获得、储存和提取的认知过程。元认知技能：管理我们如何

7、思考生涯问 题解决和决策的技能，也就是“对思考的 思考”前缀“元”简单表示“超出”或“更 高。简述述里夫金的工作终结观点：第一， 全球化经济正在经历着根本的改变，这些 改变将导致每周40小时的传统工作方式逐志愿部门，它将在公共部门（政府）和市 场部门（商业）之间起平衡作用，第三部 门中将有较多适合大学生的工作。从大学校园文化向全职就业文化转变 过程中，有哪些领域需要我们进行新的调 整：从理论到实践、工作惯例组织结构、不现实的期待 合作的态度、接受责任 对新工作点的适应、沟通当前可供选择的工作方式有那些:弹性工作时间、加班工作 轮班工作、兼职或多重职业 工作共享、远程办公 独立签约人、自我受雇者

8、 自由职业者或顾问简历的范畴：身份职业目标教育经历积极品质与行为个人信息其他范畴协商是在两个或更多人中进行的社交 过程，适用图示来描述求职时求职者与雇 主在聘用协商的过程中社交权力的变化：1.在德鲁克的后资本主义社会一书 中，他指出知识社会的核心概念是： 受过教育的人霍兰德的人格类型说中将人格分为几种类型：6种理查德.布利斯的那本书在美国一直 以来是100本畅销书之一你的降落 在面试进行薪水协商时，西科尔斯建 议大学生要求的薪水应该在平均数上 下多少的范围内波动：20% 分的三大类工作是常规生产服务、符 号分析服务和：直接服务那些独立获得顾客并提供服务产品的 自雇工作者是：独立签约人 CASV

9、E循环中的C指的是：沟通 下列属于符号分析服务类工作的是： 会计师部型、内部型、系统型提出“无边界组织”管理观念的管理 学家是：戴夫.尤里奇、托德.吉克、 罗恩.阿什肯纳斯常规生产服务的职业例子是：装配员、 测试员、法庭职员、图书馆职员 求职简历中的信息可通过哪些方式来 进行组织：按时间顺序排列型、普通 型、功能型面试之前需要准备的重要内容有：了 解你自己、了解你的雇主心理学家安妮.罗伊的理论认为有12 个因素影响职业选择过程，只有性别 因素前面没有校正系数，同时也是唯 一影响其他全部11个因素的一般因 素。梅尔斯一布瑞格斯类型量表是基于人 格的四个维度，即内向一外向，感觉 一直觉，思维一情感

10、，判断一知觉。 职业教育发生中学、大学和成认教育 阶段，主要是因为顾主需要受过培训 的员工来从事特定的工作。做出决策的个体能独立将自我知识和 各种选择的知识整合，指定出能让自 己和社会同事感到从事特定的工作。 在元认知中，有三种特别重要的技能， 它们是自我对话、自我察觉、控制和 监督。新的工作模式包括弹性时间制、兼职、 工作共享、临时工、家庭工作制或远 程工作模式。赖克在国家的作用一书中将企业 网络描述为高价值企业，它们是非常 复杂且富有弹性的工作组织，也是非 常短寿的组织。一个新的菱形模式的组织正在从旧的 三角模式中变演出来。在这种组织中 高层执行者和管理者只包括5%到10% 的工作者，15

11、%到40%的工作者是合同 工或临时雇员。生涯是指个人通过从事工作所创造出 的一个目的、延续一定时间的生活模 式。作，有很高的成就就取向，没有耐性， 很少休息，易紧张，无法放松。自我对话就是一个人与好像是外部观 察者的自己进行对话的言语表达。猎枪型求职信中，求职者在他们的领 域内向很多顾主寻找可能性而不是给 每个顾主单独发信。操作或文件处理面试要求面试者在限 有两大类结构化面试和非结构化面 试。官僚型组织文化强调员工的影响力和 权威、地位、迅速的攀升，不断增加 对人力物力的管理责任和晋升的明确 界限。生涯：个人通过从事工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。是一个人多重生活角色的结合，

12、包括工作者、学生、父母、子女、配31.32.33.34.35.36.37.38.39.偶/伴侣、公民及退休者。生涯包括学 习领域、休闲活动和家庭角色 生涯观念：一个人关于行为、信念、情感、规划与生涯问题解决与决策指定有关的策略的心理活动的结果。职业抱负：个体期望的职业或生涯目 标，对抱负或期望进行分类可以得到 个体的霍兰德编码，抱负可用于测量 一个人的重要兴趣。组织：有特定目标的机构，集中于一 个任务，并且当它有清晰的目标，且在组织中工作的人清楚知道如何根据这个目标给自己定位时，它的功能发挥最好。旧的社会契约：现在已普遍过时的交 易方式，如果工作者对组织忠诚并把 他们的工作时间都奉献出来一生产

13、产 品或服务，那么组织会维持与工作者的雇佣关系并在他们退休后支付福 利。我们做生涯选择时所需要的就业选择 的知识有那些：特定的工作知识，雇 主分类的知识，位置、证书和执照，教育和培训，休闲、家庭在组织中实施生涯发展项目可采取的 形式：个体生涯咨询、团体生涯咨询， 评估、生涯信息，培训和发展，组织生涯规划、特殊项目简述帕森斯的职业生涯三阶段理论： 第一，对自身的兴趣、技能、价值观、 目标、背景和资源进行认真的自我评 估第二，针对学校、业余培训、就业 和各种职业，考察所有可供选择的机 会。第三，签于前两个阶段所发掘的 信息，仔细推断何为最佳选择 试述影响妇女职业生涯的因素：1、职 业刻板印象2、底

14、薪3、压力4、传统 的性别角色期望5、玻璃天花板效应6、 骚扰7、企业家用图示描述生涯的信息加工金字塔模123456781908年在波士顿创建职业局的人是:帕斯顿在德鲁克的后资本主义社会一书中，他指出知识社会的核心概念是:受过教育的人决策制定综合阶段的两个层面是：细化和具体化知识社会的核心概念是：受过教育的第二次工业革命的标志是：石油的使用朱迪和德埃米科把美国的何种因素看 作是直到2020年影响劳动力市场的 四大因素之一：老龄化CASVE循环的S指的是：综合作为大学生，寻找职业信息的理想环 境中两个最好的信息来源地是：生涯9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.2

15、1.22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.33.图书馆和学校生涯中心经济学家萨莱维坦和克利福德.约翰逊认为产生于公众对商品和服务的渴 望的是：工作琼斯认为，个人必须认识到工作在本 质上是一种为获得报酬而付出劳动的 什么行动：经济交换罗恩.阿什科纳斯等人确定了对组织 效率形成障碍的界限是：纵向边界、 横向边界、外部边界、地理边界 雇主和职位信息的来源包括：雇主的 招聘信息、官方职位描述、信息面试 求职信的形式有：猎枪型、步枪型 简历的范畴包括：身份、职业目标、 教育、积极品质、个人信息加德纳指出，那些是大学生毕业生被 公司解雇的最常见的原因：出勤率低、 不遵从指导、缺

16、乏原创性过程取向理论把生涯问题和决策看作 是各种事件和选择在一生的发展过 程，并随着个人年龄增长变得日益复杂区别能力倾向测验和一般能力倾向测 验只适用于测量具有高中教育或同等 学历的人与工作和职业有关的技能， 对大学生帮助不大证书是一个专业协会或独立机构在你 完成一个特定的培训项目后颁发给你的证明系统型风格的人是有条理性的，他们 见识广，深思熟虑，逻辑性强，并对 决策结果有很强的个人责任感 在元认知中，有三种特别重要的技能, 它们是自我对话、自我觉察、控制和 监督现代组织越来越依赖于个体成员在工 作团队、任务小组、委员会和其他团 队提供的领导力新的工作模式包括弹性时间制、兼职、 工作共享、临时

17、工、家庭工作制或远 程工作模式组织文化可以看作是一种组织经验的 习得产物，在那些有重要历史的团队 或组织中都会发现文化的存在 工作共享是除了全职性的常规工作以 外一种相对普遍的可供选择的方式， 主要指一项工作由两个人来分担。 当母亲以激增的速度进入工作领域 时，男人不得不开始分担家务及照看 儿童的工作充当家庭妇男的新角色 现代组织越来越扁平化，员工的控制 权越来越大，员工不仅承担完成本职 工作的职责，而且还可参与工作规则 的制定与执行，这在工作设计中被称 为工作丰富化在求职简历中设计职业目标是为了尽 可能精确地陈述你所寻找职位或机会 的类型面试可以有好几种不同的方式，主要 两大类结构化面试和非

18、结构化面试 求职者在协商薪水时要避免提及具体 的范围，要显示出灵活性和考虑的余地专业型组织文化强调各种机遇，就是 致力于有意义和有挑战性的工作，奖 励独立和自主性，拥有创造性，促进 个人发展和成长，提供多样性的任务 和项目企业网络：是指高价值的商业企业，这种工作组织具有复杂性和灵活性， 也可以是临时性的；对其最好的理解 方法是将其比作蜘蛛网，网上每个结 点是一个工作者们信息交换的地点 生涯干预：指人们可用来做出生涯和工作选择的资料和资源。包括人们的 生涯发展提供帮助的计算机系统、问 卷量表、书籍、视听材料、印刷材料 以及专业人士和非专业的辅助人员成功：在生涯中，一个人的成就和满意度的标准，与个

19、体的生活满意度很34.35.36.37.38.39.40.有关系。它更多一内部因素和个人意 识状态为基础，而不是那些个体很难 控制的外部因素，它涉及个人价值观 的权衡知识型工作者：那些知道如何获得和 使用知识与信息以生产出适合市场的商品和服务的人，他们生产有内在 价值的东西职业水平：一个职业与另一个职业相 比较而言的威望、地位、教育要求、 一般收入或实际复杂性组织文化可通过那些方法被实际观察 到：常规行为、规范、主导价值观、 哲学观、规则、情感或氛围简述建构成功职业生涯的四个社会条 件：科技及变化中的全球经济、变 化中的组织文化、新的工作方式、变 化中的男女角色当今的生涯规划为什么发生变化：首

20、 先，社会的飞速发展影响着我们今天 的生活，并已触及生涯发展过程的核 心；第二，工作的基本性质正在发展 变化；第三，工作场所的多样性对工 作和生涯造成了极大的冲击；第四， 性别与工作之间的平衡正在发生变 化；第五，人们用来做出生涯和工作 选择的资料和资源已极大丰富。工作 共享、远程办公，独立签约人、自我 受雇者。自由职业者或顾问试述影响男性职业生涯的因素：1、养 家糊口的人2、双性性质3、A型人格 4、家庭妇男5、传统的男性职业6、 父亲假期用图示描述CASVE循环：1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.安妮.罗伊的理论认为，用12个因素 来解释一个人的职业选择过程，其中 只有什么因

21、素是唯一影响其他全部的 11个因素的一般因素：S因素 肖恩分析了组织文化与领导力之间的 紧密关系，他的组织的领导力描述为: 文化管理决策制定综合阶段的两个层面是：细 化和具体化1908年在波士顿创建职业局的人是： 帕森斯琼斯认为，个人必须认识到工作在本质上是一种为获得报酬而付出劳动的什么行为：经济交换由行为心理学家内森.阿兹林领导的工作小组创建的工作俱乐部诞生于哪年：1973作为独立的或志愿的部门，与公共部门（政府）和市场部门（商业）相对而言的部门是：第三部门男性职业生涯中的特征最早是由迈耶弗里德曼和雷洛斯曼提出来的：A型人 格斯蒂芬尼.阿莫和基思.亚历山大近期 的一个报告把何种状态描述为一系

22、列 与频繁出差有关的呼吸和神经肌肉问 题：经济舱综合症罗伯特.赖克在国家的作用一书区 分的三大类工作是常规生产服务、符 号分析服务和：直接服务生涯决策中改善我们的自我知识需要 做到：知道怎样提高自我认识的质量、确保对自己的积极态度、排除消极干 扰12.13.14.15.16.17.18.19.非大学的培训选择有那些方式：职业 教育、继续教育、军事培训、学徒、先前工作学分休闲与其他职业和教育活动相比，可 以是：馈赠的、补充的、补偿的 影响男性职业生涯的因素：养家糊口 的人、双性特质、A型人格、家庭妇男、 传统的男性职业常规生产服务的职业例子有：装配员、 测试员、法庭职员、图书馆职员 舒伯从个人的

23、自我概念、年龄和生活角色的角度来强调生涯发展，提出了 生活或生涯彩虹论，帮助人们更清楚 地理解生涯发展和决策指定所涉及的内容。霍兰德人格类型理论认为艺术型类型 的人拥有艺术能力和想象力；喜欢从事原创性的工作在古希腊柏拉图和亚力士多德时代体 闲被看作是公民学习、创造和运动竞 赛时间无法决策的个体是指那些常常不能做 出生涯决策的人，他们在生活中持续 不断体验到较大的压力38.39.40.41.42.43.程度。一个高分化的人在RIASEC的各 量表之间差异小，呈现一个扁平的轮 廓图可就业能力安全感：该观点认为，你的生涯有效性是与你使用多种技能和通过多种方式生产价值的能力紧密联 系的。只要你坚持增加

24、你的能力和知 识，同时有效地运用它们，你就能使 自己有资格被聘用并实现生涯成长 外部冲突：指无法平衡一个人自我认 知的重要性与重要他人告知的重要 性；导致不愿意承担决策指定的责任，是CTI中的一个量表自我对话：一个人与好像是外部观察 者的自己进行对话的言语表达。自我 对话可能是鼓励的或指责的彼得森认知信息加工的方法基于那些 假设：1.生涯选择以我们如何思考和 感受为基础；2、进行生涯选择是一种问题解决活动3、作为生涯问题解决者，我们的能力以我们了解什么和如 何考为基础；4、生涯决策要求良好的 记忆；5、生涯决策要求有动机；6、持续进行的生涯发展是我们毕生学习20.21.22.23.24.25.

25、26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.36.37.生涯观念量表能帮助人们更多了解自 己对生涯选择的想法通识教育课程能够使学生发展出更复 杂、更准确的方法来思考他们的生涯 发展第二部门出现在世界的每个领域。它 们的急速增长有一部分原因是需要填 补私人和公共部门从当地社区的事务 中撤离后的政治真空一个新的菱形模式的组织正在从旧的 三角模式中演变出来，在这种组织中 高层执行者和管理者只包括组织5%到 10%的工作者，15%到40%的工作者是合 同工或临时雇员远程协会是指远离办公室或顾主工作 场所的地方办公，是一种正在快速发 展的工作方式双职家庭通常用于指那些双亲都拥有 专业化，管理型或技术型工作并试图 同时管理生涯与家庭关系职业生涯规划是指组织和员工个人为 实现个人和组织的共同成长和发展， 在对个人职业生涯的影响因素分析基 础上，共同指定员工个人事业发展战 略及具体计划安排的活动或过程 步枪型求职信可用于具体的、有目标 的求职活动，求职者要在他们的职业 目标、专