人才选拔策略及测评技术-1

1、人才选拔策略及测评技术 做企业就是做人的问题！ 张瑞敏 办企业就是办人！ 柳传志 要造松下产品，先造松下人；企业能否为社会作出贡献，并推动自己兴旺发达，关键在于人；古圣先贤说，人能兴国，人能亡国。 松下幸之助 日本公司的成功之道，并无任何秘诀和不可以与外人言传的公式，不是理论，不是计划，也不是政府和政策，而是人，只有人才，能使企业成功。 盛田昭夫 本课程主要内容第一部分：人才选拔的策略第二部分：人才测评的技术 第一部分：人才选拔的策略衡量人才：态度品德才能能力如何衡量人才？人才“四品”原则： 精品：有德又有才 次品：仅有德而无才 毒品：无德但有才 废品：无德又无才 德才兼备的人才具备的条件？第

2、一：是精神敬业。第二：水平专业。第三：品行端正。 态度决定一切，品行也决定了他能否按照企业的要求去做。第四：反应灵敏。第五：好学上进。 社会在高速发展，只有不断学习才能不被社会淘汰。第六：善于沟通。 没有完美的个人，只有完美的团队。团队沟通渠道及其重要。第七：随和亲善。第八：身体健康。第九: 自知之明。第十: 适应力强。“世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有，故虽有名马，祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。” 要善于发现人才并重要人才，才不会浪费人才！一、内部选拔二、外部选拔如何去发现并重用人才？内部选拔（1）晋升。我们看中了人才，那就要把他提拔到更高的位置。（2）调动

3、。如果有一些人，并不适合于他现在的岗位，那我们要把他调动到更适合于他的岗位上，这才能更好的发挥他的才干。（3）轮换。我们如果不大容易了解我们的员工的才干何在，那我们通过工作轮换的方式，会很好的去发现这个员工的才干。（4）反聘。虽然已经退下来了，但他的丰富的经验，需要通过反聘这个途径来继续发挥余光余热。（5）推荐。外部招聘 （1）网上招聘 网上招聘利用互联网，便捷，费用低廉，可以最广泛的吸引人才。 （2）现场招聘 可以让企业与候选人之间，面对面直接交流，有助于深入了解候选人。 （3）校园招聘 如果企业需要一批可以塑造的，有潜力可挖的，基础好的未来的人才。可以选择到校园去招聘应届毕业生。（4）委托

4、中介（5）人才猎取 （6）发布广告 （7）员工推荐内部选拔的优点：内部选拔的利益在于准确判断员工能力 降低风险和成本 激励升职者士气更快的适应新岗位人才选择的成功概率高内部选拔的弊端 选择范围有限 未升职者可能士气低落 易出现企业选拔人才上的思维和行为定式 没有有力的措施和方案，并且不能做到“三公”原则，则很难达到人才选择的目的，并可能造成相反的结果。容易产生内部矛盾或者近亲繁殖 外部选拔的优点：选择余地大。 不受本企业人员的限制培训费用少。 因为我们要选拔的人，就是能够胜任这个岗位的人才，因此在本身这个行业所需的技能、态度、知识等方面无需过多培训。拓宽企业视野。 如果仅局限于内部的选拔，有可

5、能坐井观天。平息和缓解内部的紧张关系。 扩大企业的影响和树立企业的形象。外部选拔的弊端 缺乏对应聘者的实情的深入了解。外部引进的人才不熟悉组织的流程和企业文化。 因为不熟悉，就可能会发生很多跟企业正常运行脱节甚至抵触的现象。打击内部侯选者的积极性。外部人才需要较长的调整适应期。 适应是需要一个过程的，尤其到了一个陌生的环境，即便新入职人员对这个岗位的技能多么的熟悉，对这个企业经营的项目，多么的了解，但各个企业的文化，管理的作风，内部的机制，方方面面都不尽相同的，新近人员必须要有一个过程调整和适应。外部选择有风险。如何综合内部选择和外部选择人才的优点，尽量避开弊端？人才选拔的原则：公开原则。也就

6、是说无论是内部选拔，还是外部选拔，尤其是外部选拔，必须公开，才能够有更多的侯选者来报名，而内部选拔要公开，才能够使更多的人脱颖而出。竞争的原则。不凭个人的主观来去选拔下属，要通过竞争。平等。侯选者之间有平等的机会，而不能厚此薄彼。能级。能级就是指员工的能力，人才的能力，要跟他岗位级别相一致。择优选择 。效率选择。企业的招聘选拔，也要讲效率的，你不能久拖不决，因为效率就是生命。守法原则。规范原则。只有规范才有可能结果合理，以及有效。程序原则。有一套完整的程序来进行选拔的。内部优先选择。经济效益原则。经济效益原则是指：企业本身在发展的过程当中，始终遵循四个字：开源节流。开源就是设法的创收，节流就是

7、努力的降低成本。那降低成本和创造收入，这才是体现的最终的效益。招聘、选拔不管对内对外，也都需要花费时间成本和人工成本的。因岗择人原则。根据岗位的需要，选拔合适的人，不要因人设岗，就是根据这个人的特征，而去给他安设一个符合他，但是跟企业需求无关，对企业发展没有作用的岗位。全面考核原则。考核的时，不能以偏概全，仅仅看主要方面，要全面的考核，结果去把握主要方面的，这样才能够全面了解侯选者。广开门路原则。就是指越广泛的去选拔，可选拔的余地越大，因此在选拔的渠道上，选拔的途径上，选拔的媒介上，在条件许可的情况下，尽可能广泛。不拘一格原则。对人才不去设限，为了要有更多的，更适合的人才脱颖而出，不要去加一些

8、与我们所要求的这个岗位最适合的人才，无关的一些条件。双向选择原则。量才录用原则。才有高低，根据不同的才干，去录用到不同的岗位，不要大才而小用，也不要小才而大用。人职匹配原则。指的人与事的相宜相配。这里包括他的能力能不能够胜任这个岗位？他的这个岗位的胜任素质特征，这个侯选者是否具备？建立相应的人才选拔制度保障人才选拔原则的有效执行考试制。通过考试的方式，来选拔合适的人，建立相应的制度。推荐制。推荐制就是由内部的员工，推荐合适的人才，推荐制在西方发达国家的知名企业当中，是普遍流行的，比如像微软，它40%以上的员工，都是由内部员工推荐而得。招聘制。对外进行招聘，取更加广泛的范围选拔合适的人才。委任制

9、。 一种传统的，特别是我国的政界的一种选拔人才的方式。领导看中了谁，一纸委任状把他就提拔到了相应的岗位上。竞赛制。竞赛制就是通过竞岗竞聘来选拔出最适合的人才。试用制。选拔过程当中，有可能误差的，把他放在实际工作岗位，通过实践来检验，来判断企业的选择。人才选拔流程的建立建立人才选拔的流程中必须考虑的两个问题： 一、面对整体的，即人力资源规划，人力资源规划，它具有前瞻性，它具有全面性，通过规划知道企业将要需要哪些人才，企业有可能哪些岗位需要调整。 二、针对个体的工作分析。因为工作分析它除了本身对这个岗位的职责呀的要求啊，等等方面做界定之外，它还对这个岗位的任职资格条件作出了明确界定，也就是说这个岗位需要什么样的人才，工作分析，最后能分析出一个明确的结果。 人才选拔流程第一步:制定招聘选拔的计划。