当前高校薪酬制度现状问题和策略

1、-. z当前高校薪酬制度的现状、问题和策略摘要：当前高校薪酬制度存在模式的单一性，鼓励机制的短期性，薪酬增长的唯职务性以及难调控等问题，建立三元构造的薪酬制度，提高岗位津贴、绩效工资的比重是解决问题的主要策略。关键词：高校；薪酬制度；问题一、经济体制、政治体制的改革随着经济体制、政治体制改革的不断深入，高等教育各项改革取得了突破性的进展。但作为高校部管理体制改革重要容的薪酬制度改革的相对滞后，仍然存在着很多弊端，这种弊端在很大程度上阻碍了高校的改革开展。只有客观地总结和分析目前中国高校教师薪酬制度的现状，并针对存在的问题进展改革，高校教师的薪酬制度改革才能朝着安康的方向开展，才能为高校集聚人才

2、提供强有力的机制保障，从而确保人才强校战略的顺利实施。二、薪酬模式的单一性与平均主义的现象目前，薪酬模式主要有三种，分别是以职务、能力和业绩为中心的薪酬模式。每一种模式都有其自身的优点，同时，也存在着缺乏。以职务为中心的薪酬模式保障性较强，但缺乏鼓励性、公平性、竞争性和灵活性；以能力为中心的薪酬模式在鼓励性、公平性、竞争性、灵活性和保障性五个方面都比拟适中，但它不是以组织为目标的，更多的是以个人为目标的；以业绩为中心的薪酬模式鼓励性大，公平性、竞争性和灵活性都很强，但保障性很弱，需要提供剧烈的外部环境。一鼓励机制的短期性与教师行为的功利化倾向当前，中国高校教师的薪酬通常实行课时构造工资制或岗位

3、工资制，即根本工资和岗位津贴，这些都属于当期分配，长期鼓励明显缺乏。课时构造工资制就是除了公共财政支付的根本工资、地方补贴外，增加课时津贴。就教学型的高校而言，由于教学的本钱大大低于科研同样的投入，教学必定有产出，而科研不一定，根据人力资本向回报率高的方向流动，必然会导致高校教师热心于教学而冷落科研。由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲又是相互冲突的，这就使一些高校教师处于两难境地：一方面，社会工作的收益不断增加，不忍放弃；另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。因此，就利用信息的不对称和无法进展完全的监测，采取了不正当的行为，出现天下文章一大抄的

4、学术腐败局面。正是由于目前高校薪酬制度对于教师、尤其是对于学科带头人来说，缺乏有效的风险补偿和长期鼓励机制，最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。二薪酬增长的唯职务性与团队精神的缺失由于高校教师职业的特点，高校对教师的管理通常都实行基于职务如教授、副教授、讲师等的管理体制，教师的薪级制以职务和薪级为两个维度，教师职务及薪级制度，可以用图。在目前高校等级工资构造下，教师薪酬的增长取决于教师职务的提升。教师职务一般分四个等级，每个等级的薪酬水平是不一样的，即使教师的个人能力到达了上一个等级，如果高校部没有出现空缺的职务，没有晋升上一职级的时机，也无法获得相应的薪酬。这样的现实情况使得教师更加关注

5、个人的提升，不能引导教师之间很好地进展团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，减少了高校的凝聚力和竞争力。三学校调控的有限性与薪酬水平整体竞争力的下降近几年来，尽管高校以岗位津贴制度改革为切入点，通过深化部薪酬制度改革，使教师的薪酬水平得到相应的提高，但就整体而言，其竞争力仍然缺失。以清华大学为例，从其薪酬水平看，吸引一般的学术、技术骨干人才有一定竞争力，但是，要吸引顶尖人才，仍然缺乏竞争力。高端人才的薪酬待遇与国际上一流大学的同类人才相比仍然有510倍的差距，虽然对个别世界级大师可采用特殊薪酬待遇，但从总体上而言，仍缺乏国际竞争力，制约着高校在全球围广泛吸引拔尖人才。从薪酬构造看，高校教职工

6、的薪酬待遇是一个低工资、高福利的状况，而福利和保险为实物和隐性收入，学校根本上无法调控。对于教师的工资收入，由于经费来源渠道多元化，工资工程也比拟繁杂，包括国家工资、校津补贴、奖酬金，且各局部比例失调，国家工资占教师工资收入的比例不断降低。从目前的现状看，国家工资有统一的政策，学校无法调控；奖酬金与各院系的经费收入挂钩，学校很难调整现有的分配政策：只有校津补贴学校可以调控，但它占教师的总收入比例只有30左右，学校调节的空间并不大。高校教师拥有知识资本，在人才竞争中处于优势地位，但他们的工资收入与他们的价值并不十分相称，与高新技术行业的知识型员工相比，高校教师的待遇偏低。最具市场竞争力的中青年教

7、师的收入与市场劳动力价格差距较大，由此影响他们的积极性。不同地区、不同归属的各类大学之间教师工资收入仍存在很多不协调的问题，由于受财力所限，局部高水平重点直属院校教职工工资水平低于地方主管的一般院校以能力和业绩相当层次的教师收入水平比拟。此外，由于国家工资局部在教师收入中的比例太小，校津贴和奖酬金是其收入中的重要局部，因此，教师退休后收入下降很多，反差较大，经常引起思想波动，心里不平衡，甚至成为不安定因素，影响学校的稳定和开展。三、改革对策一改革的主要原则高校薪酬制度改革任重道远，势在必行。如今，国家正在积极推行新的公务员工资制度，开展事业单位工资制度改革，这为高校教师薪酬制度的改革提供了契机

8、。高校只有抓住这个有利时机，认真总结近几年来教师薪酬制度改革的经历，客观分析其利弊，确立既与时俱进、又切实可行的改革原则，才能确保其改革的方向，实现改革的初衷。当前高校教师薪酬制度的改革应坚持以下六条主要原则。1.战略性原则。一个有效的薪酬设计是实现企业开展战略的重要杠杆。薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬鼓励，表达在薪酬设计中。2.公平性原则。这项原则包括了部公平和外部公平。部公平是员工自己所得报酬和其他同事所得报酬相比拟，尤其是与自己

9、同等级或接近的员工比拟。外部公平是组织员工会将自己所得的报酬和其他组织完成类似工作的员工所得的报酬相比拟。为了提高竞争力，必须要制定具有一定优势的薪酬，才能在人才市场竞争中吸引优秀的人才，并留住现有的员工。3.竞争性原则。要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强的竞争力，要想使员工具有较强的竞争力，就需要有竞争力的薪酬来吸引高素质员工。所谓的竞争性就是与同类行业相比拟，一个单位假设是想在人才竞争中处于有利地位，就必须提供较高的薪酬水平。4.鼓励性原则。此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种要素，使薪酬的支付获得最大的鼓励效果。5.经济性原则。在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身

10、开展的特点和支付能力，把人力本钱控制在一个适宜的围。薪酬设计的最终目的是吸引和留住人才，并激发他们的工作积极性和创造性，以保证企业的开展。所以，在制定体系时要综合考虑各方面的因素，合理安排。6.合法性原则。依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。相关的法律法规主要有：国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬保障法、职工加班加点的工资规定等。二改革的主要措施建立一个科学合理、切实可行的高校薪酬模式，使之既符合社会主义市场经济要求，又符合高等教育部规律的竞争性鼓励机制，从而激发教师的工作积极性和创造性，增强高校的办学活力和办学效益，这是高校教师薪酬制度改革的目标。1.建立三元构造薪酬制度模式。针对

11、当前高校薪酬工程繁杂、构造不尽合理、差距不大、导向不清、鼓励作用发挥不明显的弊病，要着力于打破原有高校薪酬工程构成，优化薪酬构造，做到突出鼓励功能，鼓励保证和调节三大功能相互协调，建立起以职位工资为根底、突出能力工资和绩效工资的三元构造的鼓励型整体薪酬模式。三元构造薪酬制度模式的关键就是把握：岗位、资力和绩效三个要素。所谓岗位，指的是岗位津贴，是承当一定教学、科研或管理、效劳任务所获得的津贴；所谓资力，指的是资历津贴，是教师因其职称及工龄而获得的津贴，表达了对其历史奉献和劳动的尊重；所谓绩效，指的是绩效津贴，是对教师优质完成工作任务业绩的奖励。三元薪酬构造是职位薪酬、能力薪酬和绩效薪酬的综合表

12、达。针对现有工资构造的保障比例过高、鼓励比例过低的情况，应对三元构造比例进展优化，降低根本工资比例，提高调节功能，特别是鼓励功能的比例，突出薪酬的鼓励功能，实现薪酬由保障型向鼓励型的转变，最大程度地发挥薪酬的综合效能。2.提高绩效薪酬的比重。以绩效为导向的薪酬制度重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩，影响教师的未来行为，引导教师对绩效的关心。目的在于对薪酬观念的转变，即薪酬不再是教师的一种权力，而必须是随着个人、学校绩效的变动而变动。无论是实行以职位为根底的薪酬制度，还是市场化薪酬制度，抑或是基于知识、技能或能力的薪酬制度，均引入可变薪酬理念，逐步提高可变薪酬的比重，加强绩效

13、考核与学校薪酬战略的联系。第一，高校教师的绩效考核体系与岗位聘任制密切相关，一般按照聘任的岗位进展分析，确定职责和绩效标准来考核，即岗位分析又称工作分析，具体地讲，岗位分析就是全面收集*一岗位的有关信息，研究6w问题，即责任人who，工作容what，工作时间when，工作地点where，如何做how，为什么why。岗位分析的作用是为岗位评价提供根底资料，绩效考核的比照标准，岗位设置的依据。第二，根据教师工作的特点，高校应重视基于教师能力的教学和科研工作成果的考核。采取可测量、明确、复杂的考核标准，依照不同的岗位提出相应的具体评价标准，实行分类考核。第三，制定合理的教师考核方案，根据高校教师的工

14、作性质把教师绩效考核方案分为专业绩效考核和能力绩效考核两个大局部。对专业绩效结果进展考核可以采用目前比拟通用的方式，即通过量化处理得出客观性较强的结论。对高校教师绩效结果进展量化考核，主要包括教学工作量和科研工作量。第四，实行制度化的年度质性考核。考核可以采取个人总结、同级评议、上级单位审定、学生对教师的评价、结果反响等全方位的绩效考核程序。要重视教师绩效考核结果的反响，并把公开考核结果作为一种制度，要重视绩效沟通对教师工作的鼓励性。3.加大岗位津贴的改革力度。实施岗位津贴制度，确定受聘人员的工资待遇，与其岗位职责、工作绩效严密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平，

15、向关键岗位和特殊岗位倾斜。岗位津贴制度是一项重大的人事分配制度改革，它旨在通过改革强化岗位，打破铁饭碗和平均主义大锅饭，废除职务终身制，形成能进能出、能上能下、能高能低的鼓励竞争机制，创造有利于优秀人才尽快成长和充分发挥才干的制度环境。该项制度长远目标是：围绕高层次人才工程建立，在控制总量、择优扶重、优劳优酬、提高层次、稳定骨干、鼓励竞争、妥善分流的改革实践中，探索出一种平等竞争、良性循环、创造性人才不断涌现的用人机制。4.关注劳动力市场价格的因素。一个有效的、科学的薪酬体系对于高校薪酬管理非常重要，因为这涉及到公平问题。具体来说，科学地确立高校教师薪酬水平需要做好以下几项工作：首先，进展薪酬

16、调查。这项工作要求高校对职位薪酬进展调查，通过与学校中类似职位的报酬情况的根底上，直接根据劳动力市场价格来确定其薪酬水平。其次，进展旨在制定一个职位相对价值的职位评价。如果学校知道如何确定关键基准职位的薪酬水平，并能使用职位评价技术确定在该高校中同这些关键职位相关的所有其他职位的相对价值，则，学校就能公平地确定该校中所有职位的薪酬水平。最后，确定高校教师的薪酬曲线。薪酬曲线表示每个等级中各职位目前的薪酬水平同各职位的点值或序列等级根据职位评价得出之间的关系。在薪酬曲线上反响出基于市场调查确定的薪酬该高校目前大局部职位的薪酬水平落在薪酬曲线之下或之上，只有少局部与薪酬曲线一致，这说明该校教师薪酬

17、与劳动力市场价格之间存在着偏差，需要上调或下调，从而使得本校教师薪酬既具有外部的竞争性又具有部的一致性。5.改变薪酬增长的唯职务性。高校受到制度性的限制，不能用高薪聘用出色人才，年轻教师的开展在很大程度上受到制约。要改变传统的管理方式，以岗位确定薪酬水平。实现教师的薪酬特别是青年教师的薪酬增长不能完全以职务的提升为标准，要充分表达绩效和能力工资，只要他们的个人能力到达一个等级，就应获得相应的薪酬，淡化教师的职务意识，引导教师之间增强团队合作精神和知识共享。同时，高校需要缩小与别的行业之间的收入差距，吸引优秀的青年教师投入到教育事业中来。四、结语高校薪酬管理是一项系统而复杂的工程，具体的要求尚需实践来完成。当前，高校薪酬的方向要围绕