浅析结构化面试体系的实施规范化

1、2012年全国高考模拟参考部分人员面试结构化面试体系的实施规范化第一章总则第一条目的为规范公司的招聘员工录用的面试体系与程序，标准化人员招聘中的考察要素，要点和评价尺度，建立具有可比性的评价体系，制定本实施规范。第二条原则在对现有的职位进行划分厚，对同列职位类别应聘者使用共同的甄选标准和评价尺度。第二章职位的分类第三条为了便于人力资源部门对标准化面试体系进行操作，对不同的职位按照岗位评价要素的相似性进行分类。第四条式与内容按照分类的原则将现有的职位划分管理，销售。工程技术，开发，行政事务，财务等六大类，每大类宝货的岗位如下：1,管理类职位：宝货经营管理，人力资源管理，企划，投资管理，企业文化，

2、营销管理，物业管理，品质管理，生产管理，供应商管理等岗位。2,销售类职位：包括业务，营销策划，销售专员，售后服务等岗位3,工程技术类职位：工程，技术支持工程师等岗位。4,开发类职位：公共关系，工艺开发，制造工程，商务采购等岗位。5,行政事务类职位：具体宝货秘书，资料员，出纳，文员，基建及其他行政事务性岗位。6,财务类职位：会计，审计，财务管理，成本控制，资金与预算管理等岗位。第三章甄选要素和评价尺度第五条甄选要素鸡评价要点.合素质要素及要点句之仪表：体格外貌，穿着举止，精神状态言语表达能力：言语表达的流畅性，清晰性，组织性，逻辑性和说服性。综合分析能力：能否抓住问题的本质，要点，是否充分，全面

3、，透彻而有条理地加以分析动机匹配性：兴趣于岗位情况匹配；成就动机与岗位情况匹配；企业文化的认同程度；人际协调能力：人际交往的主动性；理解组织中权属关系；人际间沟通的有效性；人际关系灵活性与原则性度的把握。计划，组织，协调能力：能清楚完成工作所需的步骤，对工作的实施进行合理安排;能协调各方来支持自己部门的工作。创新能力：对于事务的认识有否独到的自成体系的见解；有否自己的研究成果，专利等。情景控制力和应变能力：压力情况下的思维反应敏捷程度；情绪稳定程度。.知识要素及评价要点一般技能：一般的操作技能，计算机(使用软件)、英语水平；(2)专业知识：学历，专业，资格认证。第六条评价尺度对于每项要素的评价

4、要点来进行综合评分，要素评分尺度如下表所示:评价尺度极差较差良好优秀分数(10分制)1-23-45-67-89-10第四章评价与甄选手段第七条评价与甄选取手段为保证人力资源招聘人员能够根据个性、职业性向、企业文化认同度、知识、才能等要素筛选到符合并促进企业长期发展的人才，对于应聘者的甄选应用符合的评价组合，可选择的评价与甄选的手段主要有：1、专业试题主要用来测试应聘者的专业知识水平、综合分析能力、局面表达能力。2、个性与综合素质测试(电脑测试)可评价应聘者的个性、职业性向、综合素质(管理能力、创新能力)等要素。3、面试通过事先确定的面试试题，可以几乎所有的考察要素进行评估。4、情境化处理技巧用

5、来评价应聘者对于实际工作中所出现问题的解决能力与应变能力、情境化控制能力等。第五章面试评分方法与等级划分第八条要素权重标准分布表由于不同职位类别所要考察的要素不同，而且各要素在不同职位类别中所占的比重也不同。为方便人力资源部门的实际操作，拟定了要素权重标准分布表。(附表一)第九条面试评分表及评分方法为使招聘人员更直接的指导岗位类别的考察要素与该要素所需评价的内容，以提高实际面试过程中的效率，根据不同的职位类别制作了面试评分表。1、评分表的使用分类附表二适用于管理、销售、财务、行政事务性、工程技术、开发类岗位。2、面试的评分方法面试组成人员根据应聘者所聘职位的评价要素、要点按照其对问题的答复进行

6、综合评价。评分的流程如下：(1)评价要素得分用10分制。面试组成员按照应聘者的答复及回答问题时的神态、举止确定综合素质要素的得分(按第六条评价尺度进行评估)(2)对于应聘者的专业知识及一般技能则要参考应聘者的成绩。(3)根据其所应聘岗位的职位类别综合素质要素权重分布表(附表一)进行加权。(4)累加各要素的调整分后得出应聘者的面试成绩。第十条面试成绩等级分布表1、面试成绩分等级的原因对于同一个职位的应聘者若面试得分相差较小，那么单纯依靠评分高低来对应聘者进行甄选显然不够严谨和科学，而在对应聘者的面试成绩进行分等后，在出现这种情形时，可依据第十二条(录用标准以及有限次序的确定原则)来进行筛选。2、

7、等级分布表等级DCBA面试评分6.5分以下6.5-7.5分7.5-8.58.5分及以上第六章面试组织工作第十一条面试组成员的组成员则与职责分工面试组成员一般有各级人力资源部门主管、用人部门主管以及该职位相近岗位的人员组成。原则上招聘级至少有3人，以保证面试的公正性与科学性，其职责分工如下：人力资源部门主管。其职责是主持面试、控制时间，并负责下列范围问题的提问、考察和答疑：工作期望、求职动机、薪资、福利、用工政策、工作与学习经历、以及其他需要进一步了解的事项。用人部门主管和相近岗位人员。负责技术、技能、知识、工作经验等专业方面的提问和考察。第十二条录用标准以及优先次序的确定原则1、原则上按面试得

8、分由高到低录取。2、在应聘者面试得分处于同一等级的情况下，应按下列标准进行筛选以确定优先录用顺序：工作经验与年龄，目前就是状况，应聘前的职位，以往薪资水平与期望薪资，外在形象和个性特点，性别与家庭情况等。第十三条面试结果反馈原则为对应聘者负责，面试结束时对于暂时不能确定是否录用的应聘人员，应告知应聘者公司面试反馈时间。原则上，对于录用人员的反馈时间不超过三个工作日，不符合公司要求或暂时没空缺职位的应聘者将不会通知，但符合公司要求而没有空缺职位的应聘者的简历保存入公司的人力资源数据库中。第七章招聘人员的纪律要求第十四条面试期间招聘人员的要求1、招聘人员有得在面试过程中私下交谈2、各招聘人员应独立

9、评价应聘者3、主试人员面试期间不得中途离开4、事先安排好本职工作，指定好工作代理人，以确保招聘人员主试期间不受其它事务干扰。附表1:岗位综合素质要素权重标准分布表岗位考核要系管理销售工程技术开发行政事务财务举止仪表0.100.10/0.100.10言语表达能力0.100.150.100.100.150.10综合分析能力0.150.100.200.20/0.25动机匹配性0.100.100.150.150.150.10人际协调能力0.100.150.100.150.200.10计划、组织、协调能力或执行能力0.150.100.200.250.250.15创新能力0.150.150.250.15/

10、0.10情境控制能力和应变能力0.150.15/0.150.10总计111111面试评价表面试要素观察要点评价标准极差较差中等较好极好综合素质要素60举止仪表衣着打扮得体；言行举止随和，又一般的礼节；没有多余的动作12345678910言语表达能力言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性12345678910演绎思维能力抓住问题的本质和要点，充分、全面和透彻而七条理地加以分析12345678910动机匹配性兴趣与职位需求、成就动机与职位需求匹配程度；企业文化的认同程度12345678910人际协调能力人机沟通主动后效；人机关系灵活性与原则性的把握12345678910团队协调能力同他人

11、合作的亿元程度；尊重、怎生、鼓励团队成员的行为，虚心求教12345678910情绪稳定性在压力吓表言语自然；在尴尬场面卜保持冷静12345678910小计A=E(X)X60%知识要素专业知识学历，专业，资格认证，工作经验12345678910一般技能一般的操作技能，计算机（使用软件）、英语水平12345678910小计B=E(X)X40%个人考察要点：1,个人职业生涯目标2,本公司职位有何吸引力3,谈对某块工作的想法4,本人优势、劣势再何处机构化面试问题集（样本）一，按考察要素对问题进行分类：1，言语表达能“请简单介绍一下你的工作或学习经历。”“节假日都喜欢做什么？”2、冬季匹配性“你从事过的

12、职业里都学到了什么？你怎堂看待和比较它们。”“你从事最近一份工作的目的是什么？”“你为什么要选择我公司的这一岗位？”“你所期待的工作和企业是什么样的？请简单谈一下。”3，人际协调能：“当你遭到上司或同事的批评时，你会怎样处理？请举例说明。”“你的上司或同事优势会对你表现出不感兴趣或补友好，对此你是怎样做的，请举出一个实例。”“请描述到目前为止你所认识的最难相处的人。如果以后再遇到这样的人，你会怎样办？为什么？你认为同事相处嘴关键是什么？为什么？”“你正在繁忙地为明天出差做准备，一位同事过来请求你的帮助，因为公司里你是此方面的专家。但你需要准备的事情很多，即使不受打扰下班之前也不一定能够完成，这

13、时你应该怎么办？你为什么这么做？”4，综合分析能“你对我公司及其所处的产业竞争状况（或其自认为较了解的行业）了解吗？若了解， TOC o 1-5 h z 请简单谈一下。”“若想在激烈的竞争中取胜，必须要有良好的服务与优良的价格，但良好的服务同时也意味着成本及价格的上升，这一矛盾应如何解决。”“中国企业再经过激烈的市场竞争的洗礼后，有了长足的发展，但原来许多好的公司却纷纷落马，请系统地分析一下其失利原因。”5、计划、组织、协调能“具体介绍一字啊你以前组织大中型活动的经验？从中你获得了那些经验和教训？你认为组织大中心活动时最重要的时什么？为什么？”“有人说计划赶不上变化，所以计划的涌出不是很大。其国内结合亲身经历来谈一下对此的感受。如果现在让你来负责够项目的开发及跟踪工作，你认为那些方面的工作最重要？”6、情境控制和应变“坦白说