浅析公共部门人力资源管理招聘(共9页)

1、浅析公共部门人力(rnl)资源管理招聘摘要(zhiyo)人力资源优化配置是企业长远发展的需求，人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据自身(zshn)发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。关键词招募，人员甄选，招聘目标，招聘方法，人力资源配置，招聘误区，招聘评估；人力资源获取与配置是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进

2、行的计划、组织、指挥、控制和协调的活动。作为管理职能中的派生内容，人力资源管理在整个企业的地位由过去的行政主持地位上升为与企业长远发展需求相适应的战略性地位。人力资源规划对个人和企业都是极其重要的，因为它可以使人力资源的道最合理的使用，人力资源规划主要从人力资源供应与人力资源需求两个方面去预测在未来一段时间企业所需人力资源的数量，希望达到人力资源供应与需求之间的平衡。招聘是补充人员的主要方法，也是保持组织生存与发展的重要手段。成功和有效的招聘意味着组织有更多的人力资源优势，人员甄选是人力资源管理的重要组成部分。要使企业员工不断的适应新形势的发展要求，就必须重视对企业员工的选拔。招募的含义招募就

3、是指组织在人力资源规划的指导下，寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的符合空缺岗位条件的人员对本组织的相关职位产生兴趣并且前来谋求这些职位。首先，招募是在组织人力资源规划的指导下，制定职位空缺计划，按计划招募的过程；其次，招募活动的目的是为了吸引人员，即把相关的人员吸引到本组织来参加应招；再次(zi c)，招募活动所要吸引的人员应当是组织所需要的人员；接着，招募活动吸引人员的数量应当是相当的；最后，招募活动一般发生在新组织成立，现有职位因种种原因发生空缺，组织业务、调整不合理的人员队伍的时候。二、招募(zhom)的目标招募的目标就是在恰当的时候通过恰当的来源利用恰当的成本在恰

4、当的范围内选择恰当的人员，除了这六点之外还需要在招募之前要把空缺职位的工作职责内容、任职资格要求，以及组织的相关(xinggun)情况作出全面而准确的描述，使求职者能够充分了解有关信息，以便对自己求之活动作出判断。三、招募的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面：招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作是人力资源输入的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。（2）招聘工作影响着人员的流

5、动招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动。如果向外部传递的信息不真实，只展示企业好的一面，隐瞒差的一面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率。相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员的流动率。（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等等，全部费用加起来一般是比较高的。因此，招聘活动的有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。（4）招聘工作是企业对外宣传(xu

6、nchun)的一条有效途径招聘，尤其是外部招聘，本身(bnshn)就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好地展现自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。四、招募(zhom)的原则（一）信息公开原则信息公开原则是指组织把招募单位、种类、数量、求职的资格、条件、考试的方法、科目和时间，向社会公开告知，以扩大招贤纳士的范围。一方面，给予社会上的人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的，另一方面，使招募工作置于社会的公开监督之下，防止不正之风。（二）公正

7、平等原则公正平等原则是指组织要对所有应招者公正、平等的对待，使他们公平的参与竞争，只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，吸引真正的人才，起到激励作用，这就要求对所有报名者一视同仁，不得人为地自造各种不平等的限制或条件。（三）效率优先原则效率优先原则也就是少而精原则，应根据不同的招募要求灵活运用适当的招募形式，用尽可能低的招募成本吸引高质量的员工。（四）双向选择原则在计划分配已渐成为历史、劳动力市场和人才市场日渐完善的条件下，双向选择成为招募者和求职者的最佳选择方式。五、招聘的方式招聘方式主要分为内部招聘和外部招聘，细分又可分为如下十个方式：一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘

8、新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。 二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸(bozh)，如前程无忧，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。 三、网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息(xnx)可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。 四、现场招聘(zhopn)会：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力

9、和风采。 五、猎头公司招聘：猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。 六、企业内部招聘：内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。七、员工推荐：员工推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。 八、行业、专业网站及论坛、特定人群（MBA、

10、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、聊天室（群、组）等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。 九、招聘告示：这是招聘媒体形成以前广泛采用(ciyng)的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。 十、现实中间还有广播招聘、电视招聘、借助某项活动推广物色人选等不同(b tn)方式。六、招募(zhom)的程序（1）招募招募工作就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。招募的途径主要有两条，即内部选拔和外部招募，每一种招聘途径又有多种形式，由于内部、外部招募各有其优缺点，故企业仅采用某种形式都是不恰当的，通常实际中的做法是两者结合考虑实行。企业在确

11、定招募来源时，考虑的因素通常如下：企业经营战略。企业处于高速发展期，在内部招聘不能满足对人才需要时，应采用外部招聘；处于维持或稳定期时，考虑到招聘成本，应多采用内部招聘。企业现有人力资源状况。根据空缺岗位的重要性并考虑到是否有合适的培训对象以及培养成本等问题来选择是在企业内部提拔或培训还是外部招聘。企业文化。 企业文化以及领导的用人风格、领导对招聘渠道的偏好决定了企业招聘渠道的选择。招聘目的。当管理层是出于为企业增加新鲜血液，激发现有员工队伍活力，转变经营观念和工作方式的目的来实施招聘时，则多采用的是外部招聘。人工成本。通过猎头公司获取高级人才的要价较高，但从长远发展角度及人才的贡献则外聘较好

12、；对于不能支付短期高额人工成本的企业则只能选择内部培养与选拔(xunb)的方式。企业(qy)所处的外部环境。当企业处于(chy)区域人才市场发达、政策与法规健全、有充足的人才供给、人才信用良好等良好的外部环境时，外部招聘可帮助企业方便快捷地获得理想人选。反之则采用内部选拔培养，避免招聘风险，节约招聘成本。选择招聘中的员工甄选是指由人力资源部门和用人部门共同综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统地、客观地测量、评价和判断，从而做出录用决策，这是招聘体系中技术性最强的工作。候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识与技能

13、、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向及工作经验等。一般说来，人员甄选主要考虑应聘者以下方面的内容：知识。分为普通知识和专业知识。通常专业知识会占主要地位。应聘者所拥有的文凭和一些专业证书（如英语等级证书、计算机等级证书、法律执业资格证等）可以证明他所掌握的专业知识的广度和深度，知识重在应用，所以，单凭文凭为依据已经不能适应现代甄选人员的标准需要，还应通过笔试、面试等多种方式进行考察。能力分为一般能力和特殊能力。一般能力如记忆、想象、观察、注意、思维能力等，是完成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力可以理解为人们常说的专业技能，如管理者较强的人际能力、分析能力等。对一般能力的测试

14、可采用一些专门设计的量表如智商测试表等；对专业技能则常采用实际操作或情景模拟的方法来测量。 eq oac(,3)个性。个性表现为每个人独特的为人处事风格。是个人相对稳定的特征，这些特征决定着特定的个人在各种不同情况下的行为表现。根据个性特征安排其工作将极大的影响其工作绩效和工作积极性。通常可采用(ciyng)自陈式量表或投射测量方式来衡量。动力因素(yn s)。强烈的工作意愿与足够的工作动力来自于企业激励系统能否较好地满足不同(b tn)个体员工的不同的需求结构。动力因素中，最重要的就是价值观。（3）录用在对应聘者进行面试、心理测验和情景性测评等若干测试后，企业会根据得到的信息对应聘者的能力做

15、出系统的评价和比较，并结合岗位要求做出初步录用决策。确定录用名单后，及时通知被录用人员，并答复未被录用者。答复未被录用者也是企业树立形象的不可忽视的途径之一。（4）招聘评估招聘评估是企业招聘的最后一个环节，也是必不可少的环节。通过对录用员工质量的评估，检验招聘结果和招聘方法的成效，从而改进整个招聘活动。传统的招聘评估方法以定性为主。随着人力资源市场竞争日趋激烈，为更精确地评估招聘渠道的吸引力和有效性，改进招聘的筛选方法，降低招聘成本，提高招聘工作绩效，提高新聘员工的质量，企业更趋向于关注招聘定量评估。招聘定量评估包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。七、人力资源招聘过程中的误区误区一、重

16、高学历、惟高学历论1.学历“”能力一个人的学历和能力并非是“”的关系，也不一定成正比。现实生活中，一个缺乏动手能力、独立见解、竞争意识、创新能力和团队合作精神，却徒有高学历和书本上知识的“书呆子”，未必适合企业的需要。2.企业员工队伍的高素质“”高学历企业在生产经营活动中，需要管理、科研、技术、生产、营销以及后勤服务等不同类型的员工，针对不同类型的员工，企业有不同层次，不同标准的需求，所以企业对员工的需求是多类型的、多层次的，当然选择员工的标准也应实事求是，有的放矢地去制定。企业只有合理地配置高、中、初级员工，并将不同类型、不同层次的员工整合在一起，形成最佳组合，才能组成一支高素质的员工队伍，

17、为企业创造出最佳的经济效益。3.企业(qy)的最佳经济效益“”高学历员工工资与其产出之间的比率越低，企业的经济效益越好，而企业为不同(b tn)学历、不同类型的员工付出的薪资是有差异的。这就要求企业选择那些工资与产出比例最小的员工。误区二、重男轻女(zhng nn qng n)（1）女性受其生理特点影响而给工作带来一定程度上不便的同时，还具有思维缜密，办事细致稳妥，有韧性等优势。因此，有些如检验、分析、档案管理等岗位更适合女性。（2）女性较男性更能保持其职业的相对稳定性，即更忠诚与企业，这一点对劳资双方都极为有利，员工因其职业稳定而心情愉快，降低了其直接成本、机会成本和心理成本；企业则尽可放心

18、地对员工进行教育培训，从而节约了人工成本。（3）企业要创造最佳经济效益，除了要合理地配置不同类型、不同级别、不同层次的员工，还要科学地保持员工队伍中的男、女比例，企业的员工队伍不能是清一色的男子汉或者娘子军。误区三、没有合理的人力资源规划，企业陷入频繁招聘的怪圈（1）招聘目的不明确，许多人在进入企业后的一段时间内不知道自己应该做什么；（2）没有计划的招聘损害了企业形象，员工认为自己没有得到应有的重视；（3）不断吸纳新员工，给老员工造成巨大压力；八、目前我国中小型企业招聘中主要存在以下几方面的问题（1）招聘缺乏长远规划招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光

19、，并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。（2）招聘(zhopn)理念存在误区部分企业在招聘思想方面具有典型的传统观念和片面观点，在选择人才时，通常只注重高学历、高职称，不注重人才对工作的重视程度和实际操作能力，通常只注重对录用人员主张(zhzhng)招之即来、来之即可用的短视目光和功利行为，不注重后续岗位培训、能力开发、综合提升的长远规划。（3）招聘过程有待(yudi)规范在人员招聘中，我们经常可以看到一些人力部门组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一等方面。（4）面试考官缺乏面