新整理招聘新员工的计划书

1、招聘新员工的计划书第一篇 招聘新员工的计划书 20* 人力资源年度计划书p 人力资源年度计划书20* 年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率， 稳定品质方面完善人力资源工作。 兹报请总经理批阅，请予以审定。、组织架构合理化调整，提高工作效率。、降低生产工人离职率，稳定生产。、建立培训体系。、完善 KPI 考核。、完善公司制度。、团队建设，和 - 谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。、人力资源规划1 、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。2 、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。二、人力资源招聘与配置、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依

2、据。、调整招聘渠道和方法。原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘， 20* 年暂停同其合作， 继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。（ 2 ）根据 80 后、 90 后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、 HIALL、 58 同城、 百姓网等。（ 3 ）番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道， 招聘效果不佳， 但对信息获取有帮助， 20* 年仍然参与。4 根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘

3、成本。6 ）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。7 ）大力推动本地招聘和员工引荐。、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%， 两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。、 员工总流动率不超过15%。 年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。三、员工培训与开发稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长， 员工的成长成为企业关注的焦点。 培训是帮助员工成长的重要手段之一，

4、20* 培训工作应做好以下几项工作：、培训需求调查分析，制定20* 年度培训计划。1 ）新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识， 包括规章制度， 安全生产，职业安康等。2 ）员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。3 ）管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。4 ）激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。5）员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。、

5、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，1不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。、特种作业资格培训和再培训。、借助20* 年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。、每月一次在职员工安全教育。8 、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。、企业文化的营造1 ）坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。3）借XX之声之声平台塑造企业文化做好文宣工作， 灌输企业经营理念。4 ）推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次。5 ）

6、每月组织一次文娱活动。、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。1 ）短期目标（通常在 1 年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施。2 ）中期目标（通常在 5 年以上）岗位目标、技术等级目 标、收入目标。3 ）长期目标（通常在10 年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。4 ）人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社 会影响目标；重大成果目标。四、绩效评价体系、试推平衡积分卡1 ）实现财务指标的运营（总目标）指标确立2 ）目标分解3 ）建立业绩关键指标。、梳理、完善考核指标。、协助各部门

7、做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。五、薪酬福利管理、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%；假日200%；节日300%、根据职工带薪年休假条例第三条：“职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，享受年休假5 天；已满 10 年不满 20 年的，享受年休假10 天；已满 20 年的，享受年休假15 天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5 天。、住房第四批积分奖励分配。、员工生日礼金一份。、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。六、劳动关系、建立员工沟

8、通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整， 如加入工资条款等。 离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。、完善“员工关爱基金”，充分发挥其积极意义。、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。七、其他工作1 、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，

9、提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。1 ）补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程 及相关表格。2 ）加强人事日常行政管理工作。加强考勤管理流程；制定加班管理控制程序。3 ）完善人事档案管理流程与细化。、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。、员工职业安康加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。1 ）实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约。2 ）加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。三月份、 九月份对安全设施大检查， 保证基础设施本质安全。班组级每

10、周检查一次， 车间级每二周检查一次， 厂组织每 月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。3 ）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。4 ）监督 6S 标准要求的落实和改进。5 ）实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。3 、质量体系1 ）正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。2）组织公司内审员参与ISO20*版学习，为20*年换版 工作，全面体系要求做准备。3 ）应第三方需求（顾客）对体系的更高要求的补充。、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全

11、管理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业的公共形象。3人力资源年度计划书 、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法， 丰富企业员工的发展途径， 力争做到人尽其能、人适其岗。、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。 20* 年度将大力开展人力资源分析工作， 要针对人力资源现状进行细致分析， 明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能

12、创造的价值， 分析匹配度及平衡度， 从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、 公平且具有激励性的薪酬体系。 薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。、建立 KPI 绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。二、各项工作具体实施方案1 、规范工作流程、科学定岗定编（ 1 ）实施步骤 20* 年 2 月底前： 规范各部门业务流程， 明确各项业务之间的连接点及关键控制点， 并按新流程开展

13、工作， 做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完善。 20* 年 3 月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗位上， 并提炼出各岗位的关键绩效指标， 同时完成岗位说明书的编制。2 ）实施注意事项在规范业务流程工作中应本着高效快捷、科学合理的原则， 在提高工作效率的同时保证工作质量， 重点分析各项流程衔接的关键控制点。 规范工作的具体体现形式表单， 减少表单数量的同时不忽视工作环节，要明确每一项表单的作用及传递过程。定岗定编应建立在科学的工作分析基础之上， 结合员工的素质技能进行科学分工。各部门定岗定编后应开展一次部门会议， 使每位员工都能够清晰掌握自己的职责及权限， 人力资源

14、部门时刻做好配合、协调工作。3 ）责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管- 理-员2 、三大人力资源管理体系建立（ 1 ）实施步骤20* 年 1 月底前： 完成专业技术、 专业管理人才管理办法制定，并通过总经理审核，按程序完成各部门的专业技术、专业管理人员评定。20* 年 4 月底前 : 完成管理层及后备人才管理办法制定。2 ）实施注意事项制定企业三大人力资源体系管理办法时要深刻分析各体系 建立的目的， 有针对性的制定评定办法及考核办法， 能够充分发2）实施注意事项2）实施注意事项掘员工的潜能，并促使员工能够发挥最大力量为企业创造价值。3 ）责任人第一责任人：人力资源主管；协同

15、责任人：人力资源管- 理-员。3 、人力资源招聘与配置（ 1 ）实施步骤20* 年 4 月底前： 分析各部门工作量及人员配置情况， 进 行企业人力资源配置分析及规划。 根据企业人力资源配置现状及 未来发展需求制定20* 年度招聘计划。20* 年 6 月底前完成一线员工信息分析，包括所从事岗位、操作设备、所创造产值、人工成本付出情况等。通过分析有效控制一线员工的人员配置， 同时可以在招聘工作中更加精确的挑选合适人才。2）实施注意事项此项工作重点要深入基层， 多了解相关信息并加以分析， 真 正掌握企业的人力资源现状， 从而为企业提供更加科学可靠地人 力资源服务。（ 3 ）责任人第一责任人：人力资源

16、主管；协同责任人：人力资源管- 理-员。4 、薪酬管理（ 1 ）实施步骤20* 年 1 月中旬前：完成薪酬结构及薪酬标准的初步制定，形成薪酬方案草案，并报总经理审核， 1 月底进行试运行。20* 年 3 月底前： 根据各岗位关键绩效指标将薪酬体系有效同绩效考核相结合。2 ）实施注意事项改革后的薪酬体系和管理制度， 应以能激励员工、 留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。3 ）责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管- 理-员。5 、绩效考核管理1 ）实施步骤 20* 年 3 月底前完成企业绩效考核管理制度建立， 明确考核形式、考核周期、考核指标等相关规定，报总经

17、理审核。将绩效考核同薪酬体系结合， 并在 3 月底实施绩效薪酬制度。推行过程是一个贯穿全年的持续工作。 人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益， 因此人力资源部门在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上， 要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。绩效考核工作是一个持续改善的过程。 人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。3 ）责任人第一责任人：人力资源主管；协同责任人：人力资源管- 理-员。三、小结以上为 20* 年度人力资源的重点工作，在

18、完成以上工作的同时要继续做好人力资源日常业务处理， 保证及时无失误。 在新的一年， 人力资源将本着事事分清因果关系、 做好深刻分析的基础上开展工作，以期达到真正的人力资源保障、管控的目标。人力资源年度计划书 审核：批准：深圳贝特瑞公司正处于快速发展时期， 在公司的战略规划及要求指导下，人力资源部已从事务性工作向管理体系工作转变。在 20* 年人力资源部将建立健全人力资源管理体系，建立绩效管理、薪酬管理、培训管理、招聘管理、任职资格管理及人才培养机制， 提升公司人员整体职业化水平， 以下是人力资源部20*年重点工作。一、部门的目标及KPI 指标（一） 20* 年度工作目标、完善招聘管理制度，规范

19、招聘流程，拓宽外部招聘渠道，建立与猎头公司的合作关系， 引进专业化核心人才 （全年引进博士 3 5 人） 。、建立健全绩效管理制度，建立以BSC为思想，以KPI考核为导向的绩效管理体系及激励机制， 实施绩效与薪酬挂钩， 与 职位任职资格管理挂钩。、 建立贝特瑞干部管理体系， 组织及建设干部资源池机制，针对有潜能的管理层， 通过公司考核， 纳入干部培养计划进行培养，为下属公司输送合格人才。、建立干部及专业类任职资格标准，完成全公司干部管理人员及专业技术人员任职资格评估， 实施干部工作改进计划， 对核心骨干人员进行有计划的培养。、建立一体化培训管理体系，完成基础类课程建设，搭建内部讲师队伍，建设内

20、部讲师管理机制，各部门做到有针对性、分层次的进行培训。、 建立点薪制的薪酬管理体系， 实施薪酬跟职位体系挂钩，持续推动薪酬激励机制。 7 、优化人力资源管理流程，与 IT 部门一起建立OA信息管理平台、HR言息系统，现实人力资源管理信息化。 （二） 20* 年度 KPI 考核指标共 8 页二、人力资源环境分析（一）人力资源SWO分析:（二）行业内外环境SWO办析共 8 页三、 人力资源工作策略、重点工作一：绩效管理体系建设建立以BS3J考核思想，以KPI考核为主体的绩效考核体系。通过以平衡计分卡为考核体系的建立， 为各部门设立高标准、 高 难度的业绩指标， 并把公司战略目标层层分解到每个部门、

21、 每个 职员，有效的解决公司目标、部门目标、个人工作职责进行有机的结合，从而达到解决过去绩效考核工作中出现的问题与矛盾。、建立以平衡记分卡为主的考核体系，建立健全新的绩效考核制度（公司及部门采用BSC的方式进行分解目标，个人采用 PBC方式进行目标分解及考核），20*年1月完成所有新的绩效 考核体系相关制度及文件的建立。、组织各部门培训、讲解新的考核体系、绩效制度及考核 运作模式；、根据公司经营战略目标，组织总部各部门及分公司编写20* 年的绩效 KPI 指标； （ 20* 年完成总部各部门及下属公司20* 年年度的 KPI 指标分解， 20* 年 1 月份完成总部所有部门季度 KPI 指标分

22、解）、根据部门年度考核指标，组织部门及分公司分解各季度考核指标及个人PBC#核指标；（20*年1月份开展此项工作）、 开展各季度的绩效考核活动。 （各季度考核工作按季度时间执行）重点工作二：建立干部管理类及专业技术类任职资格标准任职资格管理的目的在于建立员工职业发展通道， 员工在资格认定的过程中发现自身的不足， 通过公司培训及个人自我学习等方式，促进员工任职能力的提升，做到职员工作的专业化、规范化、标准化，提高员工的职业化水平；同时，通过专业资格认证及要求，为人员晋升、 考核、 薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。以下是任职资格具体的实施方法:、制定任职资格评估体系、制度及相关文件； （已建立

23、，待20* 年按计划 开始实施）、制定干部管理及专业类任职资格标准； （已建立标准，需完善）、制定评估方案、计划及具体实施措施； （已制定了评估方案，实施计划根据公司领导意见调整为 20* 年 4 月份开始实施） 4 、按计划开展任职资格评估及认证管理；5 、实施认证结果的运用。 （运用于人员晋升、考核、薪酬、人员培养等）重点工作三：干部管理体系干部管理策略：加强对干部的选拔、评估、任职能力考核、培训、 信息管理等方面的全方位管理； 通过牵引机制、 激励机制、约束机制和竞争淘汰机制实现干部管理的科学化、规范化。 干部管理体系实施策略：1 、建立干部管理制度及相关文件。 （干部管理策略、干部任职

24、资格认证管理、干部试用期管理、干部选拔管理、干部资源池运作管理）、建立干部任职资格管理标准，制定干部任职资格方案及行动计划。 （ 20* 年 4 月份开始启动全公司干部任职资格评估工作，计划五月中下旬结束所有干部任职资格评估）、完善干部资源池管理，通过推行人才培养计划，保证各系统人才架构的完整性和组织的弹性。 （ 20* 年六月份做启动人才培养计划， 预计 7 月份建立干部资源池， 对人才进行有计划的培养）重点工作四：核心人才引进工作目标：核心人才含技术研发、工程项目管理、供应链管理、高级营销管理、行政人力资源类高端人才至少 8 人。关键人才的引进是保障公司业绩提升的关键因素之一， 是保障公司

25、管理提升至国际水平的重要依据。 因此人力资源部在20*年重要的工作之一是引进关键人才， 拓展招聘渠道。 为了达成目标，人力资源部主要工作措施如下：1 、通过拓展招聘渠道，加大人才引进的力度。渠道一： 加大行业内人才挖掘深度， 进入产品产业链找寻行业人选。如客户，供应商等。渠道二：与猎头公司合作，寻求行业尖端人才。计划与 2 家熟悉该行业的猎头公司合作，挖掘公司急需人才。渠道三： 参与新能源行业的专场大型招聘会。 参加群英会及政府举办的新能源技术人才交流会。、搭建高效有序的招聘平台，规范招聘管理体系，优化招聘管理业务流程，拓展招聘渠道，分类建立人才选拔机制。 （建立人才库；建立招聘流程信息化管理

26、。）重点工作五：一体化培训管理体系、培训管理策略：加大入职培训力度，完善入职前岗位职责培训并通过相关考核后方可正式上岗。、梳理培训制度、流程和入职指引，全面规范培训工作。包括讲师认证管理规范、 新员工入职培训管理规范、 外请培训管理规范、外派培训管理规范、课件存档管理规定等。招聘新员工的计划书、选拔内部讲师，举办兼职讲师培训班，讲师认证课程准备， 组织讲师认证和课程认证， 为公司培训体系搭建迈出关键一步，逐步形成公司的兼职讲师队伍和基础通用类课程。行动计划表人才培养计划方案人才培养计划（人力资源部 ）.doc资源支持资金需求按资金预算进行。人力资源年度计划书31 综 合 素 质 进 一 步 提

27、高 32当好助手 320* 年 度 总 体 工 作 计划4一、完善公司组织框架4二、公司各岗位职能分析及职责确士定 4三、人员招聘与配备 5四、薪酬管 理6五、绩效考核体系的完善与有效运 行6六、员工培训计划7七、人员流动 、呈送文根据公司的发展及08 年的整体业务倾向，为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性， 人力资源部依照公司 20*年度的整体发展规划，以本部门 20* 年工作情况为基础，特制订出 20* 年度工作总体工作计划。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。二、年度工作总结与计划时光荏苒， 20* 年很快就要过去了，回首过去的一年，我在公司领导的指导和支持下， 不断成

28、长， 较好地完成了自己的本职工作和领导交办的其它任务，在工作方面迈上了一个新的台阶。以下为本人对07 年度人事工作的看法及对其他方面工作的总结：日常人事相关工作我自 11 月份开始管理人事方面工作，除了规范人事相关流程、制订相关表格，严格按制度管理外，于 11 月份进行了一次较大规模的招聘工作， 安排一期、 二期的培训， 并负责公司制度、合同法律法规等方面的培训工作， 在旺季为分行充实了人员， 也进一步加强了员工的专业素质。 另外， 我努力为公司创造“能者上，庸者下”、“奖勤罚懒”的工作机制，组织了“经理助理竞选活动”， 提拔两名经理助理协助分行经理开展日常工作， 并对业绩好、 服务好的员工进

29、行精神上和物质上的奖励， 对比较优秀的员工有针对性的提出改进之处，通过综合考核可以直接晋级，激发员工的积极性，为员工提供了较大的发展空间。除了日常人事工作外， 07 年人事工作主要问题有以下几点：绩效考核制度的制订及执行。三月份开始起草试行绩效考核制度， 经过中途 的不断修正， 制度和执行过程都得到了改善，每个月度及季度的考核确实使一些 优秀的员工得到了晋升, 但是整体来看感觉对于大部分人只是例行公式 , 没有起 到很好的激励作用。主要原因是意识不够， 大家都认为像我们这样的公司， 规模较小，且人员以业务员为主，主要应该是看业绩，而不是在日常工作上做文章，另外就是对考核结果不看重。人员流动比较

30、频繁，人事变动较大（附20* 年人员动态表） 。根据 07 年人员 动态表统计，公司现有员工 24 人， 07 年整年入职人数28 人，离职人数达到 33 人，比 06 年员工总人数减少了 5 人，员工留用率为 0，另外 07 年的人事变动较大，其 中有 4 位二手部的分行经理、 2 位人事部经理、 1 位宾馆经理离职，给公司管理层造成压力， 公司决策的执行出现断层现象。 虽然公司的性质比较特殊， 业务人员的流动频繁也是常态，但是根据人事统计数据来看也不免让人担忧，公 司的招聘、培训成本将得不到回报，人员专业素质、业务经验等得不到提高，同 时，人员流动频繁给公司的发展造成不良影响。分析原因主要

31、有两点： 对新进员工缺乏系统培训。 据很多新进员工反映，刚进来公司的时候因为对业务不熟，很难上手，在懵懂之中找不到努力的方向，这样很大部分员工找不到归属感，从而选择放弃这份工作。另外，新员工得不到系统的培训，在业务跟进过程中成交率低， 业绩跟不上， 也容易造成员工心浮气燥； 工资福利方面不是特别理想。 从三亚的劳动力用工市场来看， 大部分的单位都给员工提供工作餐及员工宿舍， 解决了外来务工人员的后顾之忧， 但是我公司却没有这种福利， 工资方面也和其他公司不相上下，这样我们就没有优势了； 3 劳动纠纷由于公司建立时间并不长，以往的制度还有很多欠缺的地方，存在或多或少的漏洞，人事制度在执行过程中出

32、现偏差，一些问题得不到妥善解决，造成杨岩、熊勤劳动纠纷，浪费公司的财力、人力。 08 年迎来新劳动合同法的执行，势必对公司造成一定影响，在合同和制度上也存在很多需要修改的地方， 07 年底准备工作也极其重要。招聘新员工的计划书简要回顾总结如下：综合素质进一步提高由于我公司业务的特殊性， 虽然作为办公室助理， 也必须对二手房交易相关业务知识有所了解， 在实际工作中， 我都刻意加强这方面的实战经验， 并积极主动的对客户咨询或来访进行解答与接待，争取机会做单，不仅加强了自己的业务知识，也为公司带来了收益。另一方面，为了更好的做好工作，我积极了解房地产相关法律知识、投诉案例分析处理、人事相关知识等。当

33、好助手根据办公室分工， 我主要是负责协助总经理日常工作， 起草总经办各类文档，上传下达公司信息，公司内部文件管理等。在工作当中， 我积极为公司出谋划策， 提出具体化建议并起草发文，规范了业务流程； 及时传达公司命令并反馈员工动向， 协调部门 间关系；审核分行合同、成交报告，对资料不齐全或审核不过关成交报告及时交还分行经理处理， 避免纠纷隐患； 协助分行经理拟订、修改自打合同，对分行的合同进行审核；协助解决各类纠纷；公司印章的管理工作，对用章文件进行审核及备案等。一年来， 虽然自己在工作上取得了一定成绩， 但还存在着不足的地方， 特别是第一次主管人事工作， 缺乏实操经验和理论知识，在即将到来的

34、20* 年，还有很多需要改进和努力的地方，需要在绩效考核、 人员招募和培训、 人才结构的优化和员工稳定性上下功夫。20* 年度总体工作计划新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战， 对于即将到来的 20* 年，综观我司的现状，人力资源部将从以下方面开展08年的工作：一、完善公司组织框架公司的组织机构框架是基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析， 制定出来的。 我公司在 20*年是要在稳定二手部发展的基础上开拓新的项目， 故而在组织机构的设定上， 要根据新项目需求设立， 实现框架的合理化和可行性。 组织机构框架的设定和不断完善要保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理

35、规范、不断发展。实施办法：根据公司发展方向及各部门20* 年全年工作计划方案，在现有的组织机构图 上增减内容；经理会议上讨论，征求各部门意见，完成修改；总经理审核，最终确定。公司组织机构图的完善将在一月份完成， 需要公司各部门发展计划及公司整体规划做基础。二、公司各岗位职能分析及职责确定通过职位分析既可以了解各岗位的任职资格、 工作内容， 从而使公司各部门 的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供

36、良好的基础。 详细的职位分析还给人力资源配置、 招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 公司各部门各岗位的职能说明是各员工工作的标准。公司岗位说明书的制订在三月份完成。 务必让公司每一个员工都了解自己的工作职责，岗位清晰，分工明确。三、人员招聘与配备20* 年， 人力资源部打算在原有基础上， 根据公司业务发展的程度和部门 的要求增设部分岗位，及调整个别部门的人员配置， 其一是要保证二手部人员的稳定和素质不断提高； 其二是要针对新的发展项目增设新的岗位。计划增设岗位有：分行秘书： 根据分行需要设置， 主要负责配合分行经理对分行进行日常管理，整理分类分行文档，配合协助置业顾问做单，起到良好的

37、后勤作用。 这样有利于置业顾问全身心的投入到业务当中，也有利于总部管理工作的开展。策划人员： 根据公司发展的需要设置， 主要负责公司各类策划方案的构思及撰写。 良好的文书写作及创新的构思， 能帮助公司更好的发展， 同时， 在公司对外形象的宣传及维护方面能起到一定作用。法务专员：主要负责公司所有有关法律方面问题的咨询解决，各类合同协议的起草，合同纠纷的解决等，并负责全公司人员的法律培训。在法制的大环境中，懂法讲- 法极其重要，特别是我们公司的性质决定更加需要一个有一定专业知识的法律人才， 这样既能保障公司合法权益， 同时也能避免很多不必要的纠纷。 根据公司发展趋势，新方案的设立并推行主要将由物业

38、部人员来完成，这样，物业部人员的扩充迫在眉睫，物业部的结构图如下：客服人员：主要负责维系公司与客户之间的关系，受理并协助解决客户投诉，对外树立服务品牌， 不断推广公司良好形象， 并要根据客户的反馈信息及时提出合理化建议。 作为服务至上的公司理念， 公司迫切需要有良好素养的客户服务人员， 包括物业部的扩充和业务量的增大，需要客服人员来协调我们与客户的关系。 外联人员： 主要负责挖掘物业服务类合作单位及个人， 并负责维系良好关系； 及时根据调度指令完成对清洁、 维修等服务人员的工作安排；负责完成物业部采购工作。招聘工作主要是通过网上搜集简历、 人才市场现场招聘、 熟人介绍等方式进行， 并考虑通过熟

39、人去别的公司挖掘人才。 清洁和维修服务人员将根据公司发展的需要以外聘的形式完成。四、薪酬管理公司的薪酬管理制度在 20* 年度已经有所完善，基本建立比较健全的管理制度， 对员工有一定激励作用。 现我公司员工薪酬按职务的不同分为ABCDEFG；个级别，每个薪酬级别又分为5个等级，根据员工的表现、工作时间、能力等确定具体的薪酬待遇，另外每个季度进行考核，员工可以凭借优秀的表现晋级。但是我们的薪酬现在并没有优势， 包括业务提成也比一般的小公司 低，这样很容易造成人员流失，另外，现有状况中，公司普通员工、助理级员工、经理级员工之间的福利待遇相差幅度小，这样不容易调动员工的进取心，而且级别观念不强，在

40、08 年度，人力资源部将通过不同渠道了解其他竞争公司薪酬待遇，以便不断调整完善我们的制度，渠道主要有： 1. 以应聘者的身份去人才市场或直接上门的方式找别的公司了解情况；通过置业顾问与别的公司的业务员之间的关系了解； 3. 通过熟人多方面打听分析三亚整体工资水平。 薪酬待遇的调整要兼顾公司成本与激励员工工作动力两者。五、绩效考核体系的完善与有效运行在上面的总结中有说到，我们 07 年开始实行绩效考核制度没有起到很好的 激励作用，并分析了原因。 要改善这种状况，首先是各部门负责人要起到带头作用， 先改变自己的观念， 对绩效考核有一个全新的认识，然后才能给部门的员工传达好思想，一个员工只有做好了最

41、基本的东西才能来谈其他的； 其次， 对于每月月初的计划， 部门负责人要审查是否合理， 有无特别的工作要安排，权衡工作的轻重来分摊考核分数，月底考核时，根据计划完成率来核定分数；再次，每月月底对于考核结果， 部门负责人要开部门会议， 逐个讨论考核分扣在什么项目， 扣分的原因是什么， 才能在下个月引起注绩效考核的目的不是处罚，而是要员工认识到自己的不足，激励员工不断修正达到更好的工作状态， 人力资源部将持续引导各部门有效完成考核工作。六、员工培训计划针对我公司员工缺乏系统培训， 对业务不熟， 销售技巧不足的现状，及新员工入职后对公司制度、业务流程不了解的实情，人力资源部决定在以下几个方面分阶段的组

42、织员工培训：新员工入职培训：培训内容：公司介绍、 员工守则相关制度、三亚房产市场现状及二手交易市场发展趋势、公司房产软件培训。目的： 使新员工对公司进一步的了解， 并清楚自己的权利与义务；对三亚整个二手市场有一定了解，树立工作信心； 上岗后能熟练操作公司房产软件，方便工作。员工加强培训：培训内容：礼仪礼貌、二手房交易流程、二手房过户、更名相关知识、按揭知识、法律知识、销售技巧等。目的：熟悉业务，加强做单能力。要求：培训完成后进行考核，检查培训结果。七、人员流动20* 年人员流动很大，总结中已分析了动向及原因， 20*年主要是通过以 下办法尽量保留优秀员工：员工系统培训，加强归属感；调整薪酬福利

43、待遇；完善竞争机制，激励员工工作积极性。八、附件20* 年度人员动态表第二篇招聘新员工的计划书 20* 汽车 4s 店年度计划书p 汽车4s 店年度计划书随着企业规模不断扩大， 人才需求日益增加， 本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司 20* 年度发展战略及相关计划安排，特制定公司 20* 年度招聘计划。一、20* 年度招聘情况回顾及总结20*年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，总经办通过不同渠道为企业招聘人员 , 然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重， 但基本保障了企业大规模的用人需要。 二、 20

44、* 年度岗位需求状况分析经反复统计与核算， 20* 年初岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20*年初计划招聘总人数40 人左右，岗位信息如下：1 ）管理岗位：市场经理等；考核； （ 5）调查摸底；（ 6 ）统一研究决定。考核； （ 5）调查摸底；（ 6 ）统一研究决定。2）业务岗位：销售顾问、服务顾问等；3 ）内勤及接待岗位：出纳、保险内勤、前台接待、索赔助理、服务顾问助理等；4 ）后勤岗位：厨师、水电工等；5 ）技术岗位：机修工、喷漆工、钣金工等。、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向

45、社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核，确保为企业选聘充分的人力资源。、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：（ 1 ）自愿报名； （ 2 ）单位推荐； （ 3）集中面试；（ 4）分类三、 20* 年度招聘需求根据公司 20* 年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：20*年度招聘岗位（人员需求）表20*年度招聘计划表四、人员招聘政策、招聘原则1 ）聘得起的； （ 2 ）管得了的；（ 3）用得好的；（ 4）留得住的。 2 、选人原则 （ 1）合适偏高；2 ）培训和职责的压力可培养大量的人才；（ 3）目前公司

46、迫切需要的人才。 3 、招聘方式1 ）以现场招聘为主，第一人才网举办春季现场招聘会、XX市职业介绍中心举办现场招聘会；2 ）以网络招聘为辅，兼顾报刊、内部推荐等。网络招聘主要以 58 同城、赶集网、 XX 第一人才网等（具体视情况另定）3 ）报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主；（ 4）校园招聘：XX文理学院、XX职业技术学院等；（5）补充招聘途径： 社会上组织的一些免费招聘会、 内部员工推荐、 人才中介。五、招聘费用预算六、招聘团队成员名单七、招聘的实施、第一阶段：月中旬至 4 月底，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：1 ）积极参加现场招聘会；2 ）积极参加各

47、人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会； （ 3）联系XX 市各大专、技工学校的老师负责推荐和信息告知； （ 4 ）发动公司内部员工转介绍；5 ）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的55%。、 第二阶段：月中旬至 7 月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少， 同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会， 以保证学生就业， 因此这段时间以网络招聘和校园招聘为主， 具体方案如下：1 ）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；2 ）积极参与市内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会；3 ）联系前期面试人

48、员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的30%。3 、第三阶段：7 月底至 10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间， 以网络招聘为主， 减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：1 ）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系；2 ）每周坚持2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺；3） 组织部门架构的了解分析、 在岗人员的了解分析； （ 4 ）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的10%。4 、第四阶段：11 月初至 12 月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会， 此阶段主要以

49、校园招聘会为主， 主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：1 ）积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；2 ）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的5%。5 、第五阶段：12 月底至 20* 年 1 月，此阶段，整体招聘环境不理想，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：1） 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；2 ）编制年度人力资源规划；3 ）部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；4 ） 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；（ 5

50、 ） 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系； 八、录用决策企业根据面试的综合结果， 将会在最后一轮面试结束当天或3 天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。 九、入职培训、新人入职必须证件齐全有效；、新人入职当天，总经办应告知基本日常管理规定；、办理好入职手续后，即安排相关培训行程（通常由部门培训），培训计划要求应由各部提出并与总经办讨论确定；、转正时，总经办应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。 十、招聘效果统计分析1 、总经办应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析；2 、根据效果分析的结果，调整改进工作；3 、定期对新入职

51、不足半年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。十一、招聘原则及注意事项、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面） ，并要求注意个人着装等整体形象。、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。、招聘过程中若有疑问，请向总经办经理咨询。第三篇 招聘新员工的计划书 20*

52、生产部门年度计划书p 生产部门年度计划书计划目的为了实现公司 20* 的各项发展目标，进行目标分解到各个部门，特制定本部门的全年工作目标。目标范围生产部共制定产量目标、 安全目标、 质量目标、 环境 （现场）目标、人员目标、节能目标、模具开发目标共7 大目标计划。7 大目标四、目标的措施方法、产量目标的措施方法措施1 ：目标分解到月份，如下： （单位：万片）措施2 ：重新制定产量与绩效工资，来维护产量的完成（下发订单数量/入库数量） ， 100 元/ 万片奖惩。措施3 ：沟通供销部，保证订单量的充足。措施4 ： 对未完成产量的月份进行原因分析，制定改进措施，对应责任人进行措施改进奖惩。、安全生

53、产目标的措施方法措施1 ：实行安全奖惩制度，签订安全生产责任书。措施2 ：根据检查表检查违反操作规程或安全隐患的，每日检查考核，并对违反制度的执行制度公示。措施 3 ：对发生安全事故的进行原因分析，针对分析的原因进行改进。 措施4：每月制定培训计划，生产、企管或安全局人员培训。措施5 ：制定新员工的培训计划，并考核上岗。措施6 ：完善部分未有操作规程的设备或新进设备，对新进设备进行安全操作培训上岗。、产品质量目标的措施方法措施 1 ： 严格执行入库产品合格入库， 对未执行的进行考核。措施 2：产品合格率加入绩效工资进行考核， 50 元/0.01%比列考核。 措施3：对发生批量不合格品的生产线或

54、个人进行原因分析进行改进。 措施 4：建立评审不合格型号的台账，制定更改模具计划。、环境管理目标的措施方法措施 1 ：每月进行修改需要提升的环境卫生检查项目，进行考核。 措施2 ：建立卫生责任区的规划和订制，进行绩效考核。措施3:环境目标每月进行 PK,制定奖惩措施。措施 4： 每日每周进行环境检查， 检查结果公示， 进行整改。招聘新员工的计划书、人员管理目标的措施方法措施 1 ：企管部或人力资源招聘满足生产需求， 21 人/ 线*8条， 30人/维修， 8人/开平， 5人/一步机， 8人/钻眼，5人/手工毛刺， 7 人/ 其他。 （人员配置标准）措施2 ：人员流失与补充成正比例，新招聘与流失

55、的，及时补充。措施3：制定人员流失的绩效考核，50 元/ 人。措施 4 ：沟通与生产合理调整，不合适的岗位进行调整和沟通。生产节能目标的措施方法措施1:1-3月份制定相应的电量使用控制计划，进行PK并制定奖惩办法。 措施2 ：每月至少发现1 项节约成本措施或建一、 20* 年年度安全目标：一、 20* 年年度安全目标：六、 20* 年的工作建议议。措施3 ：成立生产成本控制小组，不定期召开会议（不低于2 次 / 月） ，商讨节约办法，制定措施、责任、奖惩。7 模具开发目标的措施方法措施 1：新模具开发制定量，每月 6-10 个新型号，超出的新开模具启动外协加工。措施2 ：制定旧模具的改进计划表

56、，进行模具改进和完善。措施3 ：对模具加工和投用，制定日期，未完成的制定订单评审制度，并公示。五、产量目标的核算方法根据 21013 年的产量实际完成数据及20* 年的产量数据增长率， 核算出 20* 年的产量目标， 20* 年 3154 万片 /20* 年 3520万片，增长率为 11.6%, 3520*10%+352出3800万片。1 、制定明确的工资标准或公示工资，促进工作积极性。、成立降低生产成本研究小组，并制定奖惩激励措施，发挥作用。、 管理人员的每月的改进措施和改进结果公示， 奖惩激励。编辑：苗光明 审核：生产部20*-11-20生产部门年度计划书 “安全第一，预防为主，全员动手，

57、综合治理”为安全生产方针， “全员、全过程、全方位、全天候”为安全管理原则， 健全和落实以安全生产责任制为中心的各项安全管理制度，做到有章可循，违章必究，奖罚分明，杜绝违章、违纪现象， 确保安全生产， 以取得最大的经济效益。 特制定 20*年年度安全工作计划书。、重伤、重大及重、特大安全生产事故为零。) 、无因工死亡事故；) 、无重大泄漏、中毒事故；) 、无重大火灾或爆炸事故；) 、无重大特种设备事故；) 、无负主要责任的重大交通事故或公共安全事故；) 、无重伤事故；、一般事故造成的直接经济损失W40元/百万元产值;、人员轻伤和其它一般安全事故率不超过0.5 。二、 20* 年年度工作要点：通

58、过技术进步促进安全生产， 实施装置和过程的安全 性配置改造，提高装置本质安全水平。、配合车间进一步完善工艺措施安全性以及极限操作的评估机制，从危险操作着手，抓好平稳操作，逐渐树立系统地平衡操作的观念，适当的进行系统改进.、抓好建设项目安全“三同时”工作，探索新工艺、新技术的应用，确保项目建设、运行安全。、对企业内特种设备定期进行安全检验，并做资料保存和做好台帐， 对检验时有问题的特种设备要及时停用或检修， 并有计划地更换相应的设备或管线。、继续抓好危险化学品的管理。进一步完善重大危险源的监控措施， 在重大危险源及关键要害部位， 增设醒目的安全标识。加强厂区道路整治，确保危化品运输安全。（二）推

59、进安全标准化工作，完善安全组织和管理体系，落实安全责任，强化安全管理，并保障有效实施。1 、进一步完善安全生产的目标责任制管理，层层签订安全目标责任书，落实到每个岗位、每个人。并实行“谁主管，谁负责；谁使用，谁负责；谁的岗位，谁负责；谁违章，谁负责”的管理原则，层层落实，加强监督，严格考核。、实施全过程风险管理。完善风险评价组织，加强作业活动的危险因素辨识和风险评价， 切实落实各项风险控制措施， 对重大风险要制定风险削减计划并予以落实（过程改进） ，确保作业活动的风险在可承受范围内。 组织职业健康安全管理体系的评审，实现管理承诺，保持体系持续合规、有效运行。、认真开展安全标准化工作，对照危险化

60、学品从业单位安全标准化规范完善企业各项安全管理制度、记录台帐。按时完成、改进各项工作。、认真贯彻企业危险化学品安全管理制度 ，切实加强生产、经营、储存、使用、运输和处置废弃危险化学品等各个环节的安全管理工作。进一步完善危险化学品安全管理的长效机制。、严格执行企业重大危险源管理制度 ，强化各项监控措施， 确保重大危险源安全平稳运行。 并深入继续开展消除危险源的工作。、严格执行企业安全生产责任制 ，落实安全责任，保证 安全所必须的投入，做到组织措施、管理措施、技术措施的认真落实。、强化现场安全管理，认真抓好危险作业的管理，严格审批程序， 作业单位领导和相关管理部门要加强作业过程监控， 加 大监护力