工作态度与行为

1、第3章工作态度与行为1、工作满意度的因素模型:员工的总体满意度由每一因素的满意 度累加而得。工作满意度是多维的。常用的工作满意度的因素 有:薪酬、工作条件、组织的政策、同事、独立性、社会地位2、工作满意度的特点。工作满意度是生活满意度的一个组成部分， 员工工作之余的环境也会间接影响他对工作的情感。3、组织公民行为。组织公民行为是一种积极的、员工做出对组织 的生存和高效运作起到非常积极作用的行为。组织公民行为又 不是员工职责范围之内的，通常不能得到组织在薪酬上的回报， 工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。4、员工对工作不满的表达方式。辞职:破坏性和积极的;提建议： 建设性和积极的；忠诚:

2、建设性和消极的忽视：破坏性和消极的。5、员工对工作不满的反应方式中体现消极特征的是忠诚和忽视。6、继续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为 了不失去多年投入所换来的待遇而留在该组织内的种承诺。7、只有情感承诺与上司的评价、晋升机会呈显著的正相关，而继 续承诺则与他们呈显著的负相关。8、（1）工作满意度既可被看作是一种整体的态度，即员工对工 作总体上满意还是不满意，也可被看作是员工对工作的各个重 要方面的满意程度，包括工资、主管、任务的性质、同事或团 队以及目前的工作条件等。（2）提建议（建设性和积极的），与上级讨论所面临的问题指 出症结所在提出建设性的改革措施。（3）辞职（破坏性

3、和积极的），员工选择离开组织。（4）忽视（破坏性和消极的），消极地听任事态向更糟糕的方 向发展。9、个体的人格会影响到对工作的评价和情感，而生性乐观的个体 自我感觉比较良好，因此容易有较高的工作满意度。10、组织承诺它是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程 度，也称组织忠诚度。11、高的工作绩效会促成高的工作满意度，因为高的绩效一般会为 员工带来更高的经济上的、社会上的和心理上的回报从而提高 满意度。12、情感承诺是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。13、这两种方式都是具有破坏性的，一种是积极的，一种是消极的。14、组织公民行为不能得到组织在薪酬上的回报。15、员工满意度调查的首要

4、环节：确定满意度调查的目的。16、组织对规范承诺的要求程度.员工的个性特点.所受教育类型等， 是影响规范承诘的最关键的因素。17、组织对规范承诺的要求程度.员工的个性特点.所受教育类型等， 是影响规范承诘的最关键的因素。18、工作满意度员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态 度，是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验，是个体 对工作特定方面的反应。19、（1）工作满意度的决定因素包括：A工作的挑战性B公平待遇C良好的工作环境。整体性与多维性是工作满意度的特点。（2）员工的工作满意度会影响到以下几个方面（一）工作绩效 （一）离职率（三）缺勤和迟到（四）偷窃行为（五）暴力行为（六） 组织

5、公民行为（3）员工对于不满是选择离开组织，这是破坏性和积极的反 映，即辞职。（4）工作满意度的特点：1整体性和多维性:不能用员工在一 个维度上的高满意度来抵消其在另一维度上的低满意度。2.稳 定性:一般是经过一段时间才形成的。3.环境的影响:工作满意 度是生活满意度的一个组成部分员工工作之余的环境也会间接 影响他对工作的情感。20、人格特征也会在一定程度上影响员工的工作满意度，个体的人 格特征会影响其对工作的评价和情感。生性乐观的个体更可能 有较高的工作满意度，因为他们能够体验到更多的正向情绪， 并自我感觉良好。21、与缺勤、迟到、偷窃等消极行为相反，组织公民行为是种典型 的积极的工作行为。2

6、2、组织承诺高的员工通常有着较高的工作绩效，有着较低的离职 倾向。23、员工对工作不满的反应方式中体现建设性和消极的特征是忠诚。24、作为一种工作态度指标，工作投入度指的是员工认同其工作岗 位、主动参与的程度，反映了个体与工作或岗位间的关系。25、情感承诘最为重要，对相关的工作行为的影响也最为明显。26、工作挑战性适中，员工会体验到快乐和满足。27、组织承诺是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度。28、员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从建设性还是 破坏性、积极还是消极两个维度将员工的反应方式分为四类： 一是辞职（破坏性和积极的）；二是提建议（建设性和积极的）；三 是忠诚（建设

7、性和消极的）；四是忽视（破坏性和消极的）。29、员工可以通过各种方式来表达他们的不满，可以从建设性还是 破坏性，积极还是消极两个维度。30、组织公民行为是一种典型的积极的工作行为。组织公民行为是 员工做出的对组织的生存和高效运作起到非常积极作用的行为， 但这些行为又不是员工职责范围内的。因而，通常不能得到组 织在薪酬上的回报。31、工作满意度调查的步骤当中指出，工作满意度调查要获得最高 管理层和员工的支持。32、工作满意度的特点：1.整体性和多维性:不能用员工在个维度上 的高满意度来抵消其在另一维度上的低满意度。2.稳定性:一 般是经过一段时间才形成的，但工作满意度也是不断变化的， 它的下降甚

8、至比它的形成还要快。3.环境的影响:工作满意度 是生活满意度的一个组成部分工工作之余的环境也会间接影响 他对工作的情感。33、工作满意度员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态 度，是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验，是个体 对工作特定方面的反应。34、影响情感承祜的因素包括:工作的挑战性、职业的明确度目标 的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、 同事间的亲密性、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要 程度。35、工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体 验。工作满意度一般指单个员工的态度，而士气通常用于描述 整个群体的满意度。工作满意度高的个体通常会

9、有高的工作投 入度，表现出高的组织承诺。36、工作满意度的差异模型考察员工工作满意度水平，应将员工的 工作与”理想工作”相比较。管理者要重视员工对工作合理的 期望，并设法满足。37、情感承诺最为重要，对上述相关的工作行为的影响也最为明显。38、工作满意度是指员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪 体验。39、工作投入度反映了个体与工作或岗位之间的关系。40、工作满意度是员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的 态度，是对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验，是个 体对工作特定方面的反应。41、个体的工作态度往往是其价值观的具体反映，但与价值观不同 的是，工作态度的稳定性相对较低。42、均

10、衡水平模型认为，每个员工都有其典型的工作满意度水平， 称为均衡水平。43、暴力行为44、实证研究更加支持以下的观点，即高的工作绩效会促成高的工 作满意度，因为高的绩效一般会为员工带来更高的经济上的、 社会上的和心理上的回报，从而提高满意度。45、日常接触是指管理层通过面对面的接触与沟通来掌握员工的工 作满意度，是一种了解工作满意度的实用的、及时的方法。46、迟到和缺勤是员工在身体上的解怠，诚少在组织中积极投入的 一种方式。47、规范承诺反映的是员工对继续留在组织的乂务感。48、员工出现偷窃行为有多种原因可能因为感到被剥削、过度工作、 或因从组织处得到的不公正的待遇而进行报复。49、工作绩效50

11、、离职率51、工作满意度高的员工更可能表现出组织公民行为。52、工作满意度的决定因素包括工作的挑战性、公平的待遇、良好 的工作环境、合作伙伴和上级、社会影响、员工的人格特征、 员工人格与工作的匹配。53、员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度是工作满 意度态度指标。54、虽然对工作不满，但仍然尽力维护组织的利益和形象的是忠诚 表达不满的方式。55、因素模型认为员工不同，不同的因素对其工作满意度有不同的 贡献;因素模型提示不要遗漏重要的因素，否则会导致调查结 果的片面性。56、辞职（破坏性和积极性）：员工选择离开组织。57、案例题某T企业是位于中关村的一家公司。在成立初期技术 部门的员工

12、常常需要处理大量具有挑战性的工作，员工们士气 高涨。公司因此得到了较快的发展。在过去的3年里，公司业 务逐渐增加，规模也在不断扩大，但在管理方式上并没有发生 相应的改变。比如，人力资源部在招聘.工时仍旧采用最初的 较不正规的程序，人力资源部任人唯亲的现象比较严重，有些 人辛苦工作却得不到绩效奖励和提拔，有些人却靠关系青云直 上。后来，考虑到公司的实际情况和外部市场环境，管理层决 定将产品目标定位于低端市场。产品市场定位调整后，技术部 门的员工不满足于夭夭流水线似的低端技术操作，山现了一些 不满情绪，员工的迟到、缺勤率在逐步上升，甚至有年轻的骨 干想要离职:而多数老员工，尽管对公司现状不满，但仍

13、寄希望于管理层，相信公司能够改变现状，并尽力维护公司的利益 和形象。公司管理层意识到问题的严重性，决定向咨询公司求助。 咨询公司建议公司开展工作满意度调查。（1）产品市场定位调整后，技术部门的员工不满足于天天流 水线似的低端技术操作，出现了一些不满情绪，可以看出工作 挑战性太低影响该公司技术部员工的工作满意度。（2）人力资源部任人唯亲的现象比较严重，有些人辛苦工作 却得不到绩效奖励和提拔，有些人却靠关系青云直上，可见待 遇的不公平.（3）由题干可知公司的老员工对公司还是忠诚的，虽然对工 作不满，但仍尽力维护组织的利益和形象，相信组织和管理层 会做出正确的举措。忠诚的反应方式是建设性和消极的。58、组织承诺是个体对组织的一种态度或肯定性的内心倾向。组织 承诺高的员工通常有着高的工作绩效，保持好的出勤记录，更 愿意坚持组织政策，有着较低的离职倾向。组织承诺包括情感 承诺、继续承诺和规范承诘等三个因素。情感承诺是指员工对 组织的感情依赖、认同和投入程度。员工对组织所表现出来的 忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质 利益。继续承诺是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是 员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组 织内的一种承诺。规范承诺反