《人力资源开发与管理》(江苏)第十章考点手册

1、人力资源开发与管理第十章 人力资源的激励机制061激励的原理及人性假设理论 （一级考点，一般为单选、简答）1.【激励】就是激发人内在的行为动机意识，并使之朝着既定目标前进的整个过程。2.以道格拉斯M麦格雷戈（Douglas M. McGregor）提出的“X理论一 Y理论”和埃德加H沙因（Edgar H. Schei）提出的“四种人性假设理论”最具有代表性，并得到广泛认可。（1）X理论：麦格雷戈称传统的人性假设为X理论，将其内容归纳为以下几个方面：大多数人天性懒惰，倾向于厌恶、回避工作。大多数人没有雄心壮志，不喜欢承担责任，宁愿被别人领导。大多数人以自我为中心，导致个人目标与组织目标相互矛盾，

2、对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚，才能驱使他们努力于组织目标的达成。大多数人是缺乏理智的，不能克制自己，容易受到别人的影响。大多数人习惯于保守，反对改变革新，安于现状。大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此他们会选择那些在经济上获利最大的事去做。X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。（2）Y理论：这一理论的主要观点有以下几个方面：一般人天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或是一种处罚而定。外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法，它甚至对人是一种威胁和阻碍，并有可能放慢了人成熟

3、的脚步，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成既定的目标。人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当的机会，就有可能将个人目标和组织目标统一起来。一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了主动承担职责，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难和问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性，但是在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。（3）超Y理论：美国管理心理学家约翰J莫尔斯（John J. Morse

4、）和杰伊W洛希（Jay w. Lorsch）根据“复杂人”假定，于1970年在哈佛商业评论上发表了超Y理论一文，提出了著名的“超Y理论”3.美国行为科学家埃德加沙因在其1965年出版的组织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果总结为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。4.自我实现人假设：这种假设与麦格雷戈提出的Y理论类似，此外马斯洛（Maslow）的“需求层次理论”中自我实现的需要和克里斯阿吉里斯（Chris Argyns）的“不成熟一成熟”理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因把自我实现人假设的

5、主要观点总结为以下四点：人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作的意义。人们力求在工作上有所成就，实现独立和自治，发展自己的能力和技术，从而富有弹性，能适应环境。人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁。个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。5.复杂人假设：这种假设与约翰J莫尔斯和杰伊W洛希提出的超Y理论类似。主要观点如下：人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而变化。每个人的需要都各不相同，需要

6、的层次也因人而异。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。这就是说，在人生活的某一特定时期，动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果。一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。06

7、2 内容型激励理论（一级考点，一般为单选、填空、简答、论述）1.早期对激励理论的研究主要集中在激励行为这一内容上，即从人的需要角度出发，试图说明激发人们工作动机的因素。由于这些理论大都围绕着如何满足需要进行，因此又称为需要理论。最为典型的内容型激励理论包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、奥德费的“ERG理论”、麦克利兰的“成就激励理论”。2.美国著名心理学家马斯洛（AbrahamHMaslow）1943年在需求层次论中把人类纷繁复杂的需要从低到高依次分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。3.赫茨伯格双因素理论。美国心理学家弗雷德里克.赫茨伯格（F

8、redrick Herzberg）首次在1959 年提出双因素理论，并在以后的工作中对该理论进行了不断地补充和发展。保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。赫茨伯格认为传统的“满意一不满意”的观念是不确切的，认为“满意”的对立面应该是“没有满意”而不是“不满意”，“不满意”的对立面应该是“没有不满意”而不是“满意”。双因素理论在管理领域的启示主要体现在以下5个方面：第一，管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。第二，这一理论提出调动员工积极性的新途径工作本身产生的

9、激励因素。第三，在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。第四，工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求。第五，考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求。4.奥尔德弗的存在一关系一成长（ERG）理论。美国心理学家克雷顿奧尔德弗在其1972年的生存、关系以及成长：人在组织环境发展中的需要等著作中指出，人的需要可以分为三种，即生存需要（Existence）、关系或交往需要（Relatedness）以及成长需要（Growth）。5.麦克利兰的成就需要理论。美国心理学家及行为学家戴维麦克利兰（David McClelland）经过大量调研和实验，尤其是对

10、企业家的成就激励进行了广泛的研究之后，提出了组织中为充分了解激励则必须知道以下四种需要：成就需要、权力需要、归属需要和自主需要。（1）权力需要是指影响和控制其他人的欲望，使得别人的行为与在其他条件下有所不同，是控制环境、影响他人行为和对他人负责的需要。（2）归属需要就是与别人建立良好的人际关系，希望得到别人接纳、尊重和友谊的需要，建立友好和亲密的人际关系，这种需要成为保持社会交往、维持和谐人际关系的重要条件之一。（3）成就需要是一个人追求卓越，力争在竞争中取胜的内驱力，这种内驱力对人的行为起着主导作用和影响。（4）自主需要是一种独立的欲望。高自主需要的人希望独立工作，能够自主控制他们自己的工作

11、环境，不希望受到大量规章或程序的妨碍。成就需要是麦克利兰理论的核心。063 过程型激励理论 （二级考点，一般为单选、填空）1.过程型激励理论与内容型激励理论相比，较为全面地阐述和解释了行为是如何被引发，并向一定方向发展、持续以及终止的全过程，同时探讨了需要是怎样通过相互作用和相互影响以产生某种行为的。期望理论、强化理论和目标设置理论是三种较为典型的过程型激励理论。2.期望理论。最早的期望理论主要来自于先驱心理学家勒温（K. Lewin）和托尔曼（E. Tolman）的认知概念，以及经典经济理论中选择行为和效用的概念，第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托弗鲁姆（V. H.

12、Vroom），试图通过考察人们的努力行动与所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为获得最终的奖酬目标理论。3.目标设置理论。20世纪60年代末，管理学家兼心理学家爱德华洛克（Edwin Locke）教授提出了目标设置理论。目标设置理论的内容主要有如下几点：（1）具体的目标具有强烈的内在激励作用。（2）具有挑战性的目标会产生更大的激励作用。（3）及时有效的反馈能够带来更高的绩效。4.强化理论。强化理论是由美国心理学家斯金纳（B. F. Skmnner）从动物试验中得到并提出的。该理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人行

13、为。斯金纳认为，对人的行为进行改变有三种类型和方法，即积极强化、消极强化和消退。（1）积极强化，又称正强化，指当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推动人们趋向或重复此种行为的力量。（2）消极强化，又称负强化，指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定或惩罚，使之减弱或消退，以防止类似的行为再度发生。（3）【消退】指对原先可接受的某种行为强化的撤销，由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。064 状态型激励理论 （三级考点，一般为单选、简答）1.状态型激励理论是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的。主要有公平理论和挫折理论两种。2.公平理论。公平理论，也称社会比较理论，由美国北卡罗来那大学行为学教授塔希斯亚当斯（J. Stancy. Adams）于1956年提出。它是在比较中探讨个人作出的贡献与所取得的报酬之间的比值是否平衡的理论，主要研究利益分配（特别是工资报酬分配）的合理性、公平性对员工积极性的影响。OP/IP=Oa/Ia 或 OP/IP=OH/IH公平理论的公式表明，当个体发现自